ארגוני העובדים ייצאו נשכרים

בעקבות פסיקת בית הדין הארצי לעבודה מינואר השנה - שאסרה על המעסיקים להביע עמדה או ביטוי בנוגע להתאגדות עובדיהם - הגישה היום (ד) לשכת התיאום של ארגוני המעסיקים עתירה לבג"ץ נגד פסיקת בית הדין לעבודה. אלא שהעתירה הזו יכולה להביא דווקא לתוצאה ההפוכה מזו שייחלו לה העותרים.

ראשית, אימוץ הפסיקה על-ידי בג"ץ עשוי לשים קץ לתחושה שרווחה לפחות בקרב חלק מהמעסיקים, שלפיה בית הדין הארצי חרג מסמכותו והפריז בקביעותיו, עד כדי כך שאין מחובתם לכבד את פסק הדין.

שנית, ויותר חשוב מכך - גם אם בית המשפט העליון ימצא לנכון לאמץ את גישת המעסיקים בדבר הצורך לאפשר להם "להעביר אינפורמציה" לעובדים בעת התארגנות ראשונית, העובדים וארגוני העובדים יכולים לצאת נשכרים.

הרי המעסיקים טוענים כי הם מכבדים את זכות ההתארגנות של עובדיהם, ורק מתוך דאגה עמוקה לעתידם, ולא רק לשורת הרווח, הם סבורים כי עליהם ליידע את העובדים על כך שארגון עובדים יכול לגבות דמי חבר, שלפי חלק מההסכמים הקיבוציים לא ניתן לתגמל באופן אישי, ושגם עובדים שלא הצטרפו להתארגנות ייאלצו לשלם "דמי טיפול ארגוני" במקרה של הסכם קיבוצי.

המעסיקים רוצים חופש ביטוי הרבה יותר נרחב מהעברת אינפורמציה, אבל סביר להניח כי אם בג"ץ ימצא לנכון לשנות משהו בפסיקה של בית הדין לעבודה, יהיה זה בתחום האינפורמטיבי בלבד.

עכשיו תארו לעצמכם שבג"ץ יקבע כי בכל מקום עבודה יחויב המעסיק לפרסם בפורטל הארגוני שלו את כל החוקים הנוגעים להתארגנות עובדים ולהסכמים קיבוציים. לחלופין, ייקבע כי האגף ליחסי עבודה במשרד התמ"ת ינסח "דף מידע" שאותו המעסיק יוכל להפיץ בעת התארגנות עובדים. האם זה יספק את המעסיקים?

בפרקטיקה, פתרון כזה ימנע מקרים כמו זה שקרה להנהלת מקדונלד'ס, שהסבירה כי העבירה מסרונים ודואר אלקטרוני לעובדים רק כדי "ליידע אותם" על כך שעדיין לא הוקם לכאורה ועד יציג ברשת, או שאלה שהגיעו לסניפים על מנת להחתים את העובדים הם "מתחזים".

האיסור שנקבע בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה, גם על העברת מידע מצד המעסיק, אמור היה לכאורה למנוע ממקדונלד'ס לעשות זאת. אבל לפעמים כשהכול אסור, עצם האיסור נתפס כניתוק מהמציאות ומזמין גישה סלחנית כלפי מי שמפר אותו.

אם המעסיקים יחויבו לספק מבעוד מועד או בזמן אמת "דפי מידע" שגיבשה המדינה או כמסמך משותף למעסיקים ולארגוני העובדים, למעסיקים לא יהיה תירוץ לשלוח מייל בעת התארגנות עובדים, בטענה כי מדובר בהעברת אינפורמציה הכרחית.

הפסיקה שנותרה בצל

זמן קצר אחרי הגבלת יכולת הביטוי של המעסיק בעת התארגנות ראשונית במקום העבודה, בית הדין הארצי לעבודה הקל עוד יותר על היכולת של עובדים להתאגד, לאחר שהגמיש את הפרשנות המקובלת ביחס למה שמכונה "יחידות מיקוח".

לפי החוק היבש, התארגנות אותנטית צריכה לכלול מעל שליש מהעובדים במקום עבודה. אבל מה באשר למקום עבודה עם מספר שלוחות שלכל אחת מהן פעילות שונה? או מה הדין לגבי חברה אחת שמפעילה מספר רשתות נפרדות ונבדלות זו מזו?

בנובמבר אשתקד קבע בית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב כי רשת מחסני חשמל אינה בגדר יחידת מיקוח נפרדת מחברת אלקטרה מוצרי צריכה. המשמעות הייתה שלא ניתן להכיר בהתאגדותם של עובדי הרשת - אלא אם כלל עובדי החברה יתאגדו, לרבות עובדי שקם אלקטריק וסנסור.

בינואר השנה הפך בית הדין הארצי את ההחלטה, וקבע כי ההבדל בין מחסני חשמל לרשתות האחרות של החברה אינו רק מיתוגי בלבד, אלא גם מהותי - שיטות העבודה שונות, אופי המכירה, גיוס העובדים ועוד.

הפסיקה הזאת לא חוללה סערה ולא הגיעה לבג"ץ, אבל היא העניקה עוד קפיצת מדרגה משמעותית בדרך להפיכת חופש ההתארגנות וההתאגדות בישראל מסיסמה ריקה לזכות ברמת מימוש.

שופטי בג"ץ יצטרכו לשאול את עצמם איך קרה שבתוך חצי שנה בלבד קמו עשרות ועדים חדשים. ואם התכלית של חופש ההתארגנות היא אמנם החופש להתארגן - הרי שבית הדין הארצי לעבודה עשה במקרה הזה עבודה טובה.