גם להתפשר צריך בשכל

משך הזמן למציאת תפקיד ניהולי הוא ארוך מאד יחסית ונע בין מספר חודשים לשנה ויותר, תלוי בדרג ובתחום העיסוק. חוסר היכולת של השוק "לבלוע" כל כך הרבה מנהלים בזמן קצר מאלצת מובטלים רבים להתפשר על תפקידים שעשויים לחבל בכושר הפרנסה העתידי שלהם, במיוחד כשמדובר במנהלים בני 40 פלוס שאין להם מספיק שנים "לתקן".

ככלל, ההחלטה האם להתפשר ומתי היא סוגיה אסטרטגית שכל מנהל יצטרך במוקדם או במאוחר לעסוק בה, סוגיה שמטבע הדברים נדרשים לה בדחיפות כשנמצאים מחוץ לשוק העבודה. כדי לקבל החלטה מקצועית וכלכלית מושכלת חייבים להכניס למשוואה את 'פוטנציאל הקידום העתידי', שהוא הפרמטר הכי חשוב להחלטה - דהיינו, האם שיא הקריירה עוד לפני, האם אני בפלטו של הקריירה והיכן, או אולי כבר נכנסתי לשלב הדעיכה שלה (כשכיר).

במגזר העסקי עיתוי הפשרה ומהותה הם קריטיים לכושר הפרנסה העתידי, שלא לדבר על קידום, לכן אין מנוס מלבחון אותה ביסודיות. התשובה לשאלה המורכבת הזו תלויה בשורה ארוכה של גורמים שהגיל הוא רק אחד מהם, ובלעדיה אין דרך טובה לדעת על איזה תפקיד נכון להתפשר ואיזה עלול לחבל בפוטנציאל הקידום, או חלילה להחיש את תחילת דעיכת הקריירה השכירה (וכושר הפרנסה).

מגה מתפשרים

אבטלה ממושכת והכורח להתפרנס מביא מנהלים לא מעטים לנסות ולבצע פשרות גדולות מידי, שבדיוק בגלל זה אינן צולחות. הם אומרים "אני כבר מוכן להתפשר על תפקידים ממש זוטרים אבל גם זה לא עוזר, אני מבוגר מידי", מבלי להבין מדוע השוק לא מגייס 'מגה- מתפשרים'. האמת היא שהשוק "מפלה" אותם לא בשל גילם המופלג אלא בשל ניסיונם המופלג. ניקח למשל סמנכ"ל בן 44 שלא מצליח להתקבל לתפקידי ניהול זוטרים, ומשוכנע שמנהל צעיר ממנו מפלה אותו בשל גילו.

הוא מתכחש לעובדה שלא הגיוני לקחת סמנכ"ל מנוסה שכמותו, שהתווה מדיניות והיה שותף להובלה של חברה גדולה ולתקוע אותו בתפקיד זוטר. מה הסיכוי שזה יעבוד? איך האקס סמנכ"ל אמור להתנהל בעבודה, להשאיר חצי מוח בבית? לשמור את הניסיון האסטרטגי העצום שלו בבטן? מה הסיכויים שהוא יצליח להסתדר עם בוס שטרם למד את מה שהוא כבר שכח? סמנכ"לנו הרי יגיד לעצמו עשרים פעם ביום (ובצדק) "האידיוט הזה לא מבין כלום מהחיים שלו", אז איך בדיוק יקבל ממנו מרות? ולמה שהאידיוט או הממונים עליו ירצו לגייס אקס סמנכ"ל לתפקיד הזה? זה כמו לנסוע עם טנק לחוג ציור במתנ"ס.

שלא לדבר על זה שהסמנכ"ל יברח משם בהזדמנות הראשונה, מוריד לטמיון את העלויות הגבוהות שהושקעו בגיוסו.

אבל בתקשורת ימשיכו להגיד שבגיל 44 כבר אי אפשר למצוא עבודה ויביאו עוד דוגמא, עוד יותר מפחידה, של מנהל פיתוח בן 40 ויומיים שלא מצליח למצוא עבודה אפילו כראש צוות. אז מה אם תפקידי ראש צוות דורשים כתיבה של קוד, אז מה אם מנהל הפיתוח שלנו, שעמד בראש קבוצה של עשרות מתכנתים, לא ראה מקלדת מקרוב כבר למעלה מעשור?

גם אותו ידחפו כדוגמא להתעמרות השוק בעובדים מבוגרים וכולנו נמשיך לערבב באותה הקלחת מובטלים בשנות הארבעים עם מובטלים בשנות החמישים והשישים, אקדמאים עתירי תארים עם מובטלים חסרי השכלה תיכונית, ונוציא מכל המרק הזה את המסקנה שהשוק "יורה גם בבני ארבעים".

מתפשרים נכון

במקום לנסות לשווא להתקבל לתפקידים זוטרים מידי, טוב יעשו הסמנכ"ל ומנהל הפיתוח אם ימקדו את מאמצי החיפוש שלהם בתפקידים מקבילים בחברות יותר קטנות (עד קטנות משמעותית אם אין ברירה). הם צריכים לפלח את השוק ולאתר את החברות להן הם עשויים להביא את הערך הכי גבוה ולעשות כל מאמץ להגיע אליהן (נטוורקינג, חברות השמה וכו'). הסיכוי שיגייסו אותם לשורותיהן גבוה בהרבה יחסית לשאר התפקידים בשוק, מה גם שבתפקידים אלה הם יצליחו למצוא עניין ואתגר ולשרוד לאורך זמן. כמובן שהפיתרון הזה הוא לא פיתרון אינסטנט וגם הוא עשוי לקחת זמן, אבל הוא יותר מעשי, פגיעתו בערך השוק נמוכה יותר והקריירה עשויה לשוב ולהתאושש חזרה.

חשוב שלא תבלבלו בין תפקיד זמני, שנכון לקחת לפרק זמן קצר ובלית ברירה עד תמצאו את התפקיד המתאים, לבין תפקיד שהוא אבן דרך בקריירה, כזה שמימוש הפוטנציאל שלכם תלוי בו. והעיקר, אל תתייאשו. בהצלחה!

הכותבת היא מומחית לניהול קריירה.
לתגובות: orna@rudi-cm.com