הנקראות ביותר

פרויקט מיוחד: איך להשיג עבודה בעידן העכשווי

המהפכה בעולם העבודה דוחקת בנו לפתח מיומנויות ייחודיות ■ בכירות ההשמה בישראל מציגות תובנות לניהול מושכל של תהליך חיפוש התפקיד הבא ■ פרויקט מיוחד של "ליידי גלובס"

רינת נחום / צילום: איל יצהר
רינת נחום / צילום: איל יצהר

במשך שלושה ימים אינטנסיביים מגיעים מאות מועמדים מכל רחבי ארה"ב אל מלון אחד. כל ארוחה וכל יציאה משותפת שלהם נבחנות במיקרוסקופ. כל מילה שנאמרת, או שדווקא לא נאמרת, מקבלת משמעות. לכולם יש מטרה אחת: להתקבל לעבודה ב-KPMG, מהחברות הגדולות בעולם לראיית חשבון. ההנהלה שם החליטה שלא להסתפק יותר בבדיקת הכישורים המקצועיים של מועמדים ובקריאת קורות חיים. השיטה שלהם, שבשנים האחרונות משתרשת בשוק העבודה, היא לשלב בתהליך המיון גם מבדקים לבחינת הכישורים החברתיים.

הרצון הטבעי של כל מועמד להתבלט מעל אלה שמתחרים עמו על המשרה הנחשקת ייצר בארה"ב תעשייה שלמה, שמתחילה להגיע גם אלינו. קורות החיים, למשל, כבר לא נכתבים על דף - מנהלים בכירים פונים לחברות שמפיקות להם סרטון תדמית מקצועי. הם מתלבשים היטב, מכינים טקסט רהוט אודות מומחיותם וניסיונם העשיר ומצטלמים בסטודיו. את הסרט הם שותלים בדף הפרופיל שלהם בלינקדאין, או מעלים לערוץ יוטיוב. "התפיסה היא שאתה מוצר וצריך לדעת למכור את עצמך", מסבירה נורית אגמי, בעלת חברת אגמי להשמת בכירים.

אגמי מעבירה קורסים לקידום עצמי בלינקדאין שבהם היא מלמדת כיצד, למשל, אם ארגון או מנכ"ל יחפשו מנהל בכיר, דף הפרופיל שלך יהיה בין הראשונים שיופיעו בחיפוש. "אתה חייב לכתוב מידע מלא על עצמך, לא לחפף בפרופיל. בדיוק כמו בגוגל, צריך לשלב מילות מפתח נכונות, שתואמות את דרישות העבודה שלך ואת הניסיון המקצועי שלך. אתה תתחיל לקבל יותר הצעות עבודה, כי דף הפרופיל שלך יופיע גבוה יותר בתוצאות חיפוש. אני מכירה אנשים שמקבלים 40 הצעות בשנה, לעומת אלה שמקבלים שלוש".

הפורמט הסטנדרטי של ראיונות עבודה, כאמור, כבר אינו רלוונטי - היום שמים את הדגש על ראיונות התנהגותיים. "בבסיס העניין עומדת ההבנה שהאופן שבו התנהגת במקומות העבודה האחרונים הוא האופן שבו תנהג במקום העבודה החדש. המראיינים ירצו דוגמאות קונקרטיות להתנהגות שלך כעובד. הם לא ישאלו מה התכונות הטובות והרעות שלך, אלא מה החוזקות שלך כמנהל פרויקטים.

"כדי להסביר כמה יצירתיות חשובה לך, אתה צריך לתת דוגמאות ממקום העבודה האחרון שלך, שיציגו את הצד הזה באישיותך. אם אתה רוצה לספר שאתה מסור לעבודה, תן דוגמה איפה עשית אקסטרה מאמץ, היכן יצאת מעורך בעבר. להגיד 'הייתי מנהל מכירות מצטיין' זו התרברבות. אבל כשאני מתאר כיצד הצוות שלי עבר יעדים, ההצטיינות שלי היא כבר עובדה. הדוגמאות האלה שמות אותך במקום מדויק, לא מתרברב ולא מצטנע, והן גם הופכות אותך ל'זכיר'. אנשים זוכרים סיפורים, לא סיסמאות".

- על מה מנהל בכיר צריך לשים דגש?

"בעידן הזה של 'ניהול רושם', אתה צריך לא רק לשווק את מה שאתה עושה, אלא גם את מה שאתה רוצה להיות מחר. אתה צריך לדעת למנף את מה שעשית עד היום, ולהסביר איך זה ישרת אותך בתפקיד הבא. אף אחד לא נולד מנכ"ל, אתה נהיה מנכ"ל. הווה אומר שלמרות שלא היית עדיין בתפקיד הזה, יש לך את כל מה שצריך כדי להיבחר לתפקיד. לשם כך, אתה צריך להגיע עם מסר מוכן היטב, בדיוק כמו פוליטיקאי שחוזר על אותן מנטרות עד שהן מופנמות. המסר הזה צריך להכיל שני אלמנטים: 'למה אני מתאים לתפקיד ולמה דווקא אני, איפה הייחודיות שלי'".

לשלוט ברעשים

ככל שהמנהל היה בתפקיד בכיר יותר, כך הליך חיפוש העבודה קשה יותר נפשית. "כשאתה עוזב תפקיד בראש הפירמידה, בשפיץ, אחרי שהיו לך בידיים כוח ויכולת השפעה, היעדר היכולת והמעמד מערערים את ההרגשה - אבל פה שעת המבחן", אומרת ד"ר מיכל שלי, מנכ"לית חברת ההשמה גישות. "תנתח נכון איפה אתה עומד, ולאן אתה רוצה להגיע. בכלל, אופטימיות זה שם המשחק. כשטרפו לך את הקלפים, תשכיל ללמוד את המציאות. בוא תסתכל על המפה החדשה שנוצרה בחייך, תנתח אותה ותפתח אסטרטגיה שמתאימה לך. תגדיר: אני רוצה תפקיד כזה וכזה, אני צריך לפעול בערוצים כאלה וכאלה, וזה הנטוורקינג שאני צריך לעשות.

"כדי לשמור על האופטימיות אתה צריך לנתח את כל ההצלחות שלך, להתבונן בהן, לזכור שעברת כברת דרך, והיום אתה שווה לסך כל הניסיון שצברת. יש לך ערך מוסף משמעותי, והתקופה הזו זמנית, היא שלב בדרך. המבחן הוא איך אתה מתמודד כשאתה בין תפקידים. אם נשברת פה, סגרת את התפקיד הבא. אם לא נשברת, יצרת גשר לתפקיד הבא".

- מחקרים מלמדים שיוזמה נתפסת באופן שונה אצל נשים.

"כשנשים מחפשות עבודה ופועלות באופן יזום, מתקשרות, מקדמות מהלכים, זה מקבל פחות אהדה. בראיונות עצמם עדיין תיבדק רמת המוטיבציה שלהן להשקיע 150% ולהתמודד עם המחויבות המשפחתית בנוסף לזו העסקית. לצערנו, לנשים גם יהיה קשה לאייש תפקידים בכירים שעד כה איישו גברים. לדירקטוריון בחברה כזו יהיה קשה לאשר אישה".

- מנהלים נכנסים לפייסבוק של המועמדים?

"זה כלי חשוב, ומנכ"ל שיש לו מספר מועמדים בהחלט נכנס לפייסבוק שלהם, ועושה מודיעין עליהם. לפעמים המשימה הזו מוטלת על אנשי מחלקת משאבי אנוש, שיבדקו בגוגל, ייכנסו לרכילות על אותו המועמד, על אירועים שלקח בהם חלק, האם יש לו זיקה לפוליטיקה. כל אלו רעשים מיותרים, שאתה לא רוצה שיפריעו לך, ולכן תחשוב טוב מה התדמית שאתה מייצר. יש לך יכולת לשלוט בזה.

"היום רוצים לבדוק מה הכישורים החברתיים שלך, מתוך הבנה שלקטעים הלא פורמליים יש כוח כמו לפורמליים. המנכ"ל או הסמנכ"ל גם יזמינו אותך לארוחת צהריים או ערב, כאילו ידידותית, כדי ללמוד עליך כמה שיותר. בארוחה כזו יורדות ההגנות והתחושה היא הכי קרובה לטבעית, אבל תוך כדי השיחה החופשית ייבחנו כל מיני פרמטרים.

"האתר המשפטי 'תקדין' הוא גם כלי בדיקה - האם היו לך תביעות משפטיות, האם אתה טראבל מייקר. אלו מהלכים שהמעסיק והארגון עושים עוד לפני שפגשו את המועמד עצמו, ולכן אני אומרת למועמדים: כנסו לפייסבוק, ללינקדאין, תקדישו את הזמן לבניית תדמית".

*** הכתבה המלאה - במגזין "ליידי גלובס" הנמכר בסטימצקי

רוצה להשאר מעודכן/ת בנושא הסיפורים הגדולים של השבוע?
נושאים נוספים בהם תוכל/י להתעדכן
נדל"ן
גלובס טק
נתוני מסחר
שוק ההון
נתח שוק
דין וחשבון
מטבעות דיגיטליים
✓ הרישום בוצע בהצלחה!
עקבו אחרינו ברשתות