מה יש בגוגל שגורם לעובדים להתחבר אליה?

בטור הזה אנחנו מביטים אל העתיד, אל עולם עבודה מתהווה שהשינויים בו משפיעים עלינו כעובדים, כמנהלים ואף כבעלי תפקידים בארגונים. כל נושא מעניין בפני עצמו, אבל המפגש ביניהם מרחיב את התמונה. כך, למשל, בעקבות הטור על תפקידם של מנהלים בחיבור העובדים לארגון, אדם שקורא אותנו בקביעות שאל אותי שאלה מצוינת: בעולם של "תיק קריירה" (שעליו כתבנו לפני כמה שבועות), האם אפשר לצפות מעובד לחיבור לארגון כלשהו? האם עובד המועסק בכמה ארגונים במקביל לא יהיה מן הסתם מחובר פחות? היום, נעסוק בשאלה הזאת משתי נקודות המבט שלה - זו של העובד וזו של הארגון.

שמעתי השבוע הרצאה מצוינת של קרלה האריס, סגנית יו"ר במורגן סטנלי, על מרכיבי ההצלחה של כל אחד מאיתנו כעובד. האריס ממשילה לרגע את התפקיד שלנו לכיסא שעליו אנחנו יושבים ואת הארגון שבו אנחנו עובדים לבית שבו נמצא הכיסא הזה. החיבור בינינו לבין העבודה שלנו מתרחש הן ברמת הכיסא והן ברמת הבית ובשניהם אנחנו צריכים להיות מסוגלים לענות על השאלה "למה אנחנו כאן?"

נקודת החיבור שלנו לתפקיד נמצאת היכן שיש השקה בין הכישורים לתחומי העניין שלנו. במילים אחרות, החיבור מתקיים אם אתם טובים במה שאתם עושים וגם אוהבים לעשות את זה. אדם כזה לא רק מעביר זמן בעבודה ומחכה לסוף היום; הוא נהנה ממה שהוא עושה ו"חי" את העבודה שלו. זו הנקודה הטובה ביותר להיות בה במישור האישי. אבל זה לא מספיק. הכיסא, המשרה שלנו, יושב בתוך בית, הארגון, וכאן אנחנו מגיעים למרכיב השני שמשפיע על מידת החיבור שלנו לעבודה.

אחרי שענינו על השאלה למה אנחנו עושים תפקיד מסוים, מגיעה השאלה מדוע אנחנו נמצאים בארגון המסוים הזה. לפני הרבה שנים אמרה לי מנהלת ארגון: "כל יום עבודה הוא יום שנתתי מחיי, ורצוי שזה יהיה שווה את זה". אנחנו רוצים לעבוד במקום המתאים לערכים שלנו, להרגיש שאנחנו חלק ממשהו משמעותי, בעל ערך.

בשיחה מרתקת עם פרופ' דן אריאלי, הוא סיפר על ארגון בעמק הסיליקון שעוסק במערכות הפעלה לציוד טכנולוגי. הארגון הזה הצליח באופן מבחינה הנדסית, אבל העובדים לא הרגישו מחוברים אליו. מדוע? כי אופי המוצר לא אפשר להם "לספר" לאחרים מה הם עושים ומה הארגון עושה. חוסר היכולת "לדבר" את ההישגים, את ההצלחות, את המשמעות של העבודה הוביל לירידה במוטיבציה ולחוסר חיבור.

מנגד, אריאלי נתן את הדוגמה של גוגל. שם גם מי שה"כיסא" שלו הוא מכירת שטחי פרסום יכול לדבר על ה"בית" במונחים של חברה המפתחת מכוניות ללא נהג. שם השפעת הערך של החברה גדול אף מהשפעת הערך של המשרה. בסופו של דבר, מעבר לעניין ולהתאמה לתפקיד, אנחנו רוצים לעסוק בתוכן שאנחנו יכולים להתחבר אליו, אנחנו רוצים להיות מסוגלים לספר על העבודה שלנו בשישי בערב לחברים ולהרגיש גאווה.

לאחר שאמרנו את כל זה, אפשר לחזור לשאלה: האם עובד שאינו מועסק כשכיר במשרה מלאה ועובד במתכונת "תיק קריירה" יכול להיות מחובר לארגון?

גם העובד השכיר וגם העובד במשרה חלקית או הפרויקטור - בין אם יועץ חיצוני ובין אם עובד קבלן - בסופו של דבר ממלאים תפקיד בתוך ארגון - תפקיד שהעובד בחר להכניס לתיק הקריירה שלו בארגון שבחר לתת לו את שירותיו.

מצד אחד, לעובד שבונה תיק קריירה יש גמישות רבה. הוא יכול לבחור את התחומים שבהם ירצה לפעול, לחבר בין התפקידים או הפרויקטים שיעשה לתחומי העניין והיכולות שלו באופן אופטימלי. מי שמנהל תיק קריירה ובונה לעצמו מותג מקצועי בתחומו יכול גם לבחור את המקומות שבהם יעבוד בהתאם למידת החיבור שלו ליעדים ולמטרות של הארגונים. עובד במתכונת של תיק קריירה מנהל את סל התפקידים שייקח ומקומות העבודה אינם המעסיקים שלו אלא לקוחותיו. גם אם בתחילת הדרך אנחנו מוכנים לעבוד אצל מי שיהיה מוכן לשכור את שירותנו, אפשר לצפות שאם נעבוד בתחומים שבהם אנחנו טובים ובנושאים המעניינים אותנו, ואם נוכל לעשות זאת גם במסגרת ארגונים העוסקים בנושאים שאליהם אנחנו מתחברים, הרי שיהיו לנו כל המרכיבים הדרושים לעשיית עבודה מצוינת ולבניית המותג המקצועי שלנו.

אוטופיה? אולי, אבל בתיק קריירה אפשר גם לגבש מכלול שיבטיח שיש בו משהו מכל אלה. גם אם במקום אחד אנחנו לא עובדים בתחום שמעניין אותנו, נוכל להשלים זאת בעיסוק אחר מסל העיסוקים שלנו. ואם אנחנו לא מחוברים לארגון שרכש את שירותנו, נוכל להשלים זאת על ידי פעילות בארגון אחר שעם מטרותיו אנחנו מזדהים. תיק קריירה מאפשר לנו גמישות גדולה אפילו מזו של שכיר הממלא תפקיד בתוך ארגון, ולכן אין כל סיבה להניח שהוא יהיה פחות מחובר.

לחבר את כולם

ומה קורה בצד של הארגון? מקום העבודה צריך להשכיל לחבר אליו לא רק את עובדיו השכירים כי אם גם את שאר העובדים הפועלים בתחומו - ספקים, נותני שירותים, חברות קבלניות ויועצים. מחקר של חברת דלויט על מגמות עולם העבודה לשנת 2015 מתייחס לסוגיה הזאת במפורש. לפי המחקר, בשנים הקרובות כוח האדם בארגון יהיה מורכב לא רק מהעובדים שנכנסים כל בוקר למשרד או למפעל ליום עבודה מלא; חלקים גדולים ממנו יהיו מורכבים מעובדים זמניים העובדים במשרות חלקיות, על פרויקטים ואולי אפילו מרחוק, ורבים מהם מועסקים על ידי חברה אחרת או מטעם עצמם.

במדינות רבות, וגם בישראל, חוקי העבודה כיום מקפידים להפריד בין עובדים בארגון לבין ספקים וקבלנים, ולכן בארגונים לא מתייחסים אל עובדי "תיק קריירה" שאינם שכירים כאל עובדים ומגייסים אותם כספקים דרך קבוצות הרכש. אבל נקודת מבט כזאת אינה מאפשרת למנהלים לראות את כלל היכולות בארגון. כל זה יצטרך להשתנות. אנחנו צפויים לראות אופני העסקה מגוונים יותר בתוך הארגונים, והם יצטרכו להסתכל בעתיד על כלל היכולות במקום העבודה, בלי להפריד ביניהם לפי אופן ההעסקה.

כל העובדים המועסקים בארגון, בין אם הם שכירים ובין אם הם יועצים או עובדים מטעם חברה חיצונית - כולם מושפעים לבסוף באופן דומה מתרבות הארגון, מערכיו, מהנהלים, מהמנהלים ומכל שאר הגורמים המשפיעים על ה"כיסא" ועל ה"בית". לכן ארגון שירצה לגייס לשורותיו יכולות ייחודיות במתכונת של עובדי "תיק קריירה" יצטרך לספק גם לעובדים אלה את הפיתוח והניהול הנדרשים לעבודה; הוא יצטרך לנהל את התרבות שלו כך שתאפשר לכל סוגי העובדים בו להתחבר ולעשות את הטוב ביותר למען המטרה המשותפת.

* הכותבת היא דירקטור משאבי אנוש באינטל מרחב אירופה ובעלת הבלוג "על עבודה וקריירה באמצע החיים", www.niritcohen.com