קלישאות הקריירה

יש מיתוסים שעובדים ומנהלים יכולים להשתחרר מהם, ויפה שעה אחת קודם. הנה כמה מהנפוצים והמטעים ביותר.

מיתוס העובד חסר התחליף

יש עובדים מעולים שאינם מהססים לנצל זאת להשגת הטבות שונות, וחשים שהם חסרי תחליף ושלא סביר שיפוטרו בקלות: "אני העובד הכי טוב ומנוסה בצוות. הם לא יכולים בלעדיי".

אולם "לא יכולים בלעדיי" זה מיתוס. לכל עובד יש תחליף, גם אם נראה שהחלפת עובד מעולה בעובד חדש מצריכה מהארגון להתפשר, ולהקריב זמן וכסף על גיוס וחפיפה.

עובדים שהצטיינותם "עולה להם לראש" גם מסכנים את עצמם במתיחת גבולות בעבודה יותר מאלה שחשים צורך להוכיח את נחיצותם, ועלולים ליפול למכשולים כחוצפה, עיגול פינות וקונפליקטים: "המנהל שלי יודע שהיקף המכירות שלי הוא כמו של כל שאר אנשי המכירות ביחד. אני מצפה ממנו להתנהג בהתאם ושכשיש ישיבת צוות שידבר אלי בכבוד הראוי". בגישה כזאת דווקא הם עשויים למצוא את עצמם מפוטרים, שהרי לוקח שנים לבנות מוניטין, אך נחוץ רק רגע אחד כדי להרוס אותו.

המיתוס הזה נכון גם לצד השני. מנהלים רבים חשים ביטחון כשעמם עובדים ותיקים ומנוסים. הם סומכים עליהם ולעתים אף מפתחים תלות בנוכחותם, וכאמור, פיטורים וגיוסים גוזלים משאבים וכרוכים בסיכון. אולם כשעובד ותיק וטוב מנצל את מעמדו לרעה - למשל כשהוא מתנהג כיודע-כול ולא קשוב ללמידה, או כשאינו מסתדר עם הקולגות ומעורר קונפליקטים - אלה יכולות להיות סיבות מוצדקות ללבוש את חליפת האיומים.

מיתוס הנאמנות

עובדים רבים סבורים שככל שיהיו נאמנים, כך רבים הסיכויים שישיבו להם כגמולם באותה נאמנות. הם יפגינו נוכחות, לא יעזבו כשקשה ויצדדו בעמדות מנהלם - וכך יִישמרו מוגנים ומתוגמלים.

נאמנות היא ערך חשוב ואף יכולה להועיל, למשל בעת ההכרעה באשר למי שיקודם בצוות - אך היא לא מקנה חסינות לאיש, היא לא כרטיס בטוח לקידום, והיא לא תירוץ לשאננות.

ארגונים חווים משברים, קיצוצים נרחבים, פרויקטים שנסגרים, צרכים שמשתנים. כולם צריכים להיות מוכנים לאפשרות שביום בהיר אחד ימצאו את עצמם מחוץ למשחק, בלי התראה או התנצלות מיוחדת. לכן, בזמנים קשים חשוב לרחרח בחוץ ולהכין את הקרקע לפיטורים אפשריים, ובשגרה - לזכור כי נאמנות לבדה לא תועיל למי שלא מוכיח גם יעילות ותרומה לארגון.

מיתוס הרכבת הנוסעת

לעומת הנאמנים, ישנם אלה שחוששים להחמיץ הזדמנויות. הם מבינים ששנות הנחשקוּת שלהם ספורות (בעיקר לקראת גיל ארבעים), ומוּנעים מפחד לפספס ו"לבזבז את עצמם". "זו הזדמנות שלא תחזור", הם מדאיגים את עצמם.

למרבה הצער, נתקלתי במקרים כה רבים של עובדים שבשל הלחץ לקידום האישי המתמיד קפצו בפזיזות על הזדמנויות שאינן מקדמות וטובות מבחינתם.

חשוב לזכור שלא כל הזדמנות חדשה היא כזו שכדאי לקחת. חשוב לבדוק אם המשרה הפוטנציאלית, הקידום או ההצעה לרילוקיישן באמת ייטיבו עם העובד ויקדמו אותו ביחס למצבו הנוכחי וביחס לקריירה שלו במבט כולל, ולשקול היטב כל שינוי שכזה. במיוחד על רקע ציורן של הזדמנויות כאלה כמושלמות, באופן מכוּון, על ידי המגייסים והמנהלים.

מנהל טוב זמין לעובדיו תמיד

"המנהלת שלי כמעט לא במשרד. אני מתקשרת אליה המון לשאלות ובירורים, וניכר שזה לא תמיד מתאים לה. אני באמת לא מבינה - מי אם לא היא אמורה לרצות להיות זמינה תמיד, כדי שהדברים ייעשו על הצד הטוב ביותר?".

אכן רבים מאמינים שמנהל צריך להיות זמין לעובדיו 24 שעות ביממה, גם אם אין זו חובתו באופן רשמי. עובדים מצפים זאת ממנהלם ומרשים לעצמם לפנות אליו בכל עת. אבל שני הצדדים מפסידים מכך. העובדים, שלא קופצים למים ולא סומכים על עצמם, והמנהלים, שכנראה לא מאצילים סמכויות ביעילות.

מנהלים זקוקים להפוגות למילוי מצברים. גם אם הם אמורים לעבוד יותר מעובדיהם, ובהתאם לכך גם מתוגמלים יותר מהם - אינם מחויבים לעבוד בכל שעות היממה. מנהל טוב באמת הוא כזה שבזכות עבודת ניהול שוטפת נכונה הוא מגיע למצב שביכולתו להרשות לעצמו לצאת לחופשה בידיעה שהכול יתקתק כשייעדר, ושיש לו על מי לסמוך כדי לקבל החלטות בשיקול דעת נבון.

גם מיתוס זה פועל בשני הכיוונים. בימי האינסטנט רוב המנהלים סבורים שעובדיהם צריכים להיות זמינים תמיד. המנומסים שבהם לא מתקשרים, אך שולחים הודעות ומיילים, מצפים לתגובה מידית, ואף מרשים לעצמם להתרעם כשזו אינה מגיעה. התוצאה היא עובדים מותשים שחשים שהם חסרי שליטה על זמנם הפנוי, כבובות על חוט, ושסובלים מייסורי מצפון בכל רגע שבו אינם עובדים. וזה, מן הסתם, לא מצב שמזמן מוטיבציה, יצרנות ותפוקה טובה. 

יעל מהודר היא יועצת ארגונית ומומחית לקריירה ולניהול. מאמריה מבוססים על הידע והניסיון שרכשה בתהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני היי-טק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליהם ככאלה. מוזמנים לדבר עם יעל במייל yaelmehoudar@gmail.com או ב פייסבוק .