לא חשוב רק כמה משלמים - אלא איך

על התוצאות הבולטות והמדאיגות של חוק הגבלת שכר הבכירים

שכר הבכירים / צילום:  Shutterstock/ א.ס.א.פ קרייטיב
שכר הבכירים / צילום: Shutterstock/ א.ס.א.פ קרייטיב

אחת התוצאות הבולטות והמדאיגות של חוק תקרת שכר הבכירים בתעשייה הפיננסית היא שהתגמול של בכירי הבנקים וחברות הביטוח הפך לשכר קבוע בלבד, כמעט ללא יוצא מן הכלל. תגמול אחיד למנהלים, ללא קשר ליכולות שלהם, האתגרים שבפניהם הם עומדים והביצועים בפועל, עלולים להוביל לפגיעה בסקטור הפיננסי ובבעלי המניות - שמרביתם הם הציבור.

כמעט בלתי נתפס לחשוב על תגמול של מנכ"ל בנק גדול בעולם שאינו כולל רכיב משתנה תלוי תוצאות. לבד מהיתרון הטמון בתגמול משתנה בשל הצמדת חלק מן התגמול לביצועים, קיים יתרון נוסף בכך שתגמול כזה הוא ארוך טווח. כך, למשל, לפי הוראות המפקחת על הבנקים והממונה על שוק ההון, הביטוח והחיסכון, כל רווח שהפיק נושא המשרה מתגמול משתנה חשוף להפקעה עד 7 שנים (!) מיום קבלתו, אם מתברר בדיעבד כי נושא המשרה גרם נזק חריג לתאגיד.

היעלמותו של התגמול המשתנה אינה תוצאה שחוק שכר הבכירים חפץ בה, ופרשנות סבירה של החוק יכולה לתת לכך מענה. חוק שכר הבכירים בחר באמת מידה חשבונאית כדי לכמת את התגמול שמותר לתת על פי החוק (אמת מידה אחרת משמשת לצורך החלק המיסויי של החוק). על פי החוק, תקרת התגמול היא "תגמול שההוצאה החזויה בשלו, כפי שחושבה למועד האישור בהתאם לכללי החשבונאות המקובלים, צפויה לעלות על שני מיליון וחצי שקל בשנה" (או סכום גבוה יותר שאינו עולה על פי 35 מהתגמול השנתי של העובד בעל השכר הנמוך החברה).

ההסתמכות על כללי החשבונאות מהווה דרך נוחה לכמת את ההוצאה עבור תגמול הבכירים באופן אובייקטיבי, אבל בכך לא תמה המשימה הפרשנית. בפרט, צריך להיזהר מפרשנות שתכשיל שימוש בשני כלים מקובלים של תגמול משתנה: תגמול הוני ומענק במזומן. תגמול הוני מקובל מאוד בתעשייה הפיננסית בעולם והוא נחשב כתגמול ראוי עד כדי כך שהרגולציה על הבנקאות באירופה מחייבת את הבנקים שם להשתמש בו כחלק מהתגמול המשתנה.

ראשית, ראוי לדעתנו להתייחס למבחן ההוצאה החשבונאית החזויה לפי מהותה ולשונה, באופן שלא מביא בחשבון בונוסים ותגמול הוני שמותנים בתנאי ביצוע מאתגרים מספיק כדי שלא להיחשב כצפויים במועד הענקתם. תגמול משתנה מקסימלי איננו עולה כדי הוצאה חשבונאות "חזויה" כאשר התנאים לקבלתו הם תובעניים מספיק. הסתכלות זאת מנתקת את "קשר הפחד" שנוצר בין התקרה הקבועה בחוק שהיא אפריורית (מראש) במהותה, לבין הדיווח לפי תקנה 21 על עלות השכר שהוא אקס-פוסט (בדיעבד). צריך לזכור שבכל מקרה התגמול המשתנה מוגבל על ידי הרגולטורים במקסימום של 100% מהתגמול הקבוע.

שנית, נוצר צורך למצוא פתרון לבעיית המנות בתגמול הוני. הרישום החשבונאי של מענק הוני במספר מנות שנתיות, כפי שמקובל לתת, מעורר שאלה פרשנית לגבי תקרת חוק השכר. נניח לשם הפשטות כי בנק מעוניין לתת מענק מנייתי דו-שנתי (למשך שנתיים) לנושא משרה, בשווי כולל של 2 מיליון שקל (בפועל, הוראות הפיקוח על הבנקים דורשות שמענק הוני יתפרש על פני 3 שנים לפחות). בדוגמה הפשוטה, בתום כל שנה "מבשילה" מחצית מהמענק בשווי של מיליון שקל ועומדת לרשותו של נושא המשרה.

כיצד מתבצע הרישום החשבונאי? בשנה הראשונה על הבנק לרשום את ההוצאה הכוללת של המענק בגין השנה הראשונה (מיליון שקל) שכן תמה תקופת ההבשלה של מחצית זו של המענק. בנוסף, נרשמת בשנה הראשונה הוצאה בגין מחצית המענק של השנה השנייה (חצי מיליון שקל), שכן מחצית מתקופת ההבשלה של חלק זה של המענק כבר חלפה. לעומת זאת, בשנה השנייה נרשמת רק הוצאה של חצי מיליון שקל בגין המחצית השנייה של המענק של השנה השנייה. ומה יקרה אם נושא המשרה עוזב את הבנק לפני השלמת הזכאות לחלק המענק של השנה השנייה? במקרה זה הרישום החשבונאי בספרי הבנק שנרשם בשנה הראשונה עבור מחצית המענק של השנה השנייה, מתהפך בשנה השנייה והבנק רושם רווח של חצי מיליון שקל.

התוצאה היא, אם כן, רישום של הוצאה חשבונאית של מיליון וחצי שקל בשנה הראשונה, ורק חצי מיליון בשנה השנייה, על אף שמדובר במענק במניות שנושא המשרה זכאי למחציתו עבור כל שנת עבודה. על מנת למנוע תוצאה מעוותת, הבחינה הנכונה של מענק הוני שכזה, לשיטתנו, לצורך תקרת התגמול של חוק השכר - היא בחינה דו-שנתית. המשמעות היא שניתן לתת את התגמול שנזכר בדוגמה ובצידו לתת בכל שנה שכר שעלותו 1.5 מיליון שקל (עד לתקרת תגמול כוללת של 2.5 מיליון שקל).

פרשנות אחרת מובילה לתוצאה בלתי הגיונית. הסתמכות של חוק השכר על הרישום החשבונאי חייבת לעקוב אחר הטיפול החשבונאי עד תומו. אמנם לפי כללי החשבונאות נרשמת בשנה הראשונה הוצאה של 1.5 מיליון שקל בגין התגמול ההוני, כך שסך התגמול הנרשם בשנה זו יהיה 3 מיליון שקל (בעוד שסך התגמול בשנה השנייה יהיה 2 מיליון שקל). אולם, אין זה נכון לומר שהתגמול בשנה הראשונה חוצה את תקרת התגמול של החוק, שהרי נכון יותר מהותית לבחון את החוזה בכללותו.

כזכור, אם בשל עזיבת המנהל הוא לא יהיה זכאי לחלקו השני של המענק ההוני, יתהפך הרישום החשבונאי והבנק ירשום רווח של 0.5 מיליון שקל בגין ההוצאה שנרשמה בשנה הראשונה (עבור מחצית המענק של השנה השנייה). מכאן, שבסך הכול לא תיתכן הוצאה חשבונאית של 3 מיליון שקל עבור שנת עבודה אחת בלבד. בגין שנת עבודה בודדת המנהל אינו זכאי לתגמול של שלושה מיליון שקל, והבנק גם לא יישא בהוצאה שכזאת לאחר שיתברר שהמנהל לא עבד במשך שנתיים לפחות (כלומר, הרישום החשבונאי של הוצאה בסך 3 מיליון שקל בשנה הראשונה במקרה זה הוא רישום שאינו סופי).

רק אם ישלים המנהל שתי שנות עבודה הוא יהיה זכאי לתגמול ההוני הכולל, ובסך הכול התגמול שלו יהיה 2.5 מיליון שקל לשנה למשך שנתיים. הרישום החשבונאי לא יהיה סימטרי (3 מיליון שקל בשנה הראשונה, ו-2 מיליון שקל בשנה השנייה), אך אין משמעות הדבר לדעתנו הפרה של תקרת השכר של חוק השכר.

חוק שכר הבכירים הוא חוק קצר ולקוני ומלאכת הפרשנות המהותית שלו חשובה על מנת לאפשר מבנה תגמול הוגן שמקדם את מטרות הגוף הפיננסי, ואשר להבנתנו המחוקק לא בא למנוע אותו. הממשק בין העולם החשבונאי לבין תקרת התגמול של חוק השכר יוצר אמנם אתגרים, אך ניתן לפתור אותם בהסתכלות תכליתית ופוזיטיבית.

יתרה מכך, אנו אף בדעה שבנסיבות שנוצרו הרגולטורים צריכים לפעול במקביל בכדי לעודד ולאפשר תגמול משתנה.

■ פרופסור שרון חנס הוא דיקן הפקולטה למשפטים ע"ש בוכמן באוניברסיטת ת"א; שלומי שוב הוא ראש תוכנית חשבונאות וסגן דיקן בית ספר אריסון למינהל עסקים במרכז הבינתחומי הרצליה. הכותבים ייעצו לחברות פיננסיות בנושאים הקשורים לכתבה

רוצה להשאר מעודכן/ת בנושא הסיפורים הגדולים של השבוע?
✓ הרישום בוצע בהצלחה!
צרו איתנו קשר *5988