הנקראות ביותר

אל תכרו לעצמכם בורות עמוקים מדי

רוצים להתפתח בעבודה? זהו את ההתנהגויות הבעייתיות שלכם לפני שהן הופכות לדפוס קבוע

קריירה לבוגרים אקדמאיים / צילום:  Shutterstock/ א.ס.א.פ קרייטיב
קריירה לבוגרים אקדמאיים / צילום: Shutterstock/ א.ס.א.פ קרייטיב

התנהגויות נפוצות ביותר שכמעט כולנו חוטאים בהן עלולות להיות הרסניות למדי ולפגוע בהצלחה בעבודה, בלי משים.

כמה אגו צריך?

אחד הגורמים המזיקים ביותר הוא אגו מנופח. מצד אחד, האגו חשוב - הוא מגן על הדימוי העצמי. בלי אגו, אדם יתפוס את עצמו ככישלון חסר יכולות, יהיה חרד לקראת כל עשייה, יתפוס כל הישג כתוצאה של פעולות אחרים, ולכן יימנע מניסיון או אף יכשיל עצמו ("בכל מקרה אין סיכוי שאצליח").

מצד שני, כשעובד פועל בעיקר מתוך אגו, הוא עסוק בעיקר בשמירה על תדמיתו, ופחות מדי במה שחשוב באמת.

קול האגו מתבטא ברצון העובד להיות צודק תמיד, גם כשאין הצדק עמו; בדחף לתקוף את מי שחולק עליו; בהכרח באמירת המילה האחרונה; בצורך לתקן אחרים רק כדי להישמע; בניסיון בלתי פוסק בהשגת ביטויי כבוד מהסובבים; בנטייה המוגזמת להבליט את מעלותיו ואת כוחו, אף תוך פגיעה באחרים.

קיראו עוד ב"גלובס"


התנהגויות הנובעות משיקולי אגו נתפסות כביטוי של שחצנות, אינטרסנטיות וכוחניות, ופוגעות ביחסי העובד עם עמיתיו. וגרוע מכך - התנהלות מבוססת אגו באה על חשבון התנהלות מושכלת ועניינית, וגורמת לעובד לקבל החלטות מוטות, הנשענות על שיקולים שאינם קריטיים לטובת המטרה, ובלבד ש"יוציאו אותו תותח". הוא עשוי, למשל, להתנגד לרעיון של קולגה לא משום שהוא באמת מאמין בעמדתו המנוגדת אלא רק כדי לבלוט בהתנגדותו, או רק משום שחישב לעצמו והסיק שלו יתנגד יגרוף אהדה רבה יותר מהסביבה.

כמה מציאות נחוצה?

דפוס מזיק אחר הוא התנהלות פנטזיונרית, שבמסגרתה מציבים עובדים מטרות אישיות בלתי ריאליות בשגרת יומם ובקריירה בכלל.

למשל, כשהם נוטלים אחריות רבה מדי, או מגדירים דד-ליינים לא הגיוניים למשימות, משום שקשה להם לסרב לעבודה ולהזדמנות לקדם את עצמם, או מפני שאינם משקללים נכונה את יכולותיהם האמיתיות. לעתים קרובות מוביל הדבר לכישלון - הם אינם משיגים את המטרה שהציבו לעצמם, או משיגים אותה אך קורסים פיזית ונפשית.

או למשל כשאנשים מחליטים החלטות נועזות ואף פנטזיונריות לגבי הקריירה שלהם: "נמאס לי מהעבודה הסיזיפית... אני פורש, ומתחיל לאמן אחרים", אומר לי עובד, מבלי לציין שמעולם לא התנסה בתחום האימון, או שאין לו תקציב ללמוד ולהתמחות בו. גם מקרה כזה מועד לכישלון, בהיעדר מחקר ומחשבה מעמיקה על האפשרויות הריאליות שברשותו, ובהיעדר תכנון מקדים, רב-שלבי והגיוני לדרך במלואה.

כמובן, אין כל בעיה עם הצבת מטרות גבוהות, ולהיפך - הכרחי להציבן כדי לחוש אתגר בעבודה. מטרה גבוהה היא אינה בלתי ריאלית. מטרה בלתי ריאלית היא פנטזיה. היא דורשת אנרגיה, מיומנות או זמן רבים יותר מכפי שיש לעובד או שביכולתו להשיג, והיא אינה הולמת את תכונותיו וכישרונותיו המולדים. לעומת זאת, מטרה גבוהה היא מטרה שדורשת מהעובד השקעה מרובה - אך במסגרת המשאבים שברשותו או שביכולתו להשיג (זמן שהוא יכול לפנות או להקריב, מיומנות שהוא יכול לרכוש, וכדומה).

כמה לתת וכמה לקחת?

כל מערכות היחסים משגשגות בצורתן ההדדית, אולם רצה הטבע האנושי-ההישרדותי, ורוב האנשים שומרים בעיקר על טובת הצד שלהם ושואפים לקבל יותר מאשר לתת.

הסדר היעיל ביחסי עבודה הוא קודם לתרום, לספק משאבים או תוצאות - ורק אז לצפות לתמורה. יש שיראו בגישה זו טקטיקה של פוליטיקה ארגונית, המבטיחה לעובד יתרון בהמשך, כשיצטרך בעצמו סיוע (למשל, קולגה שיכול לתת מזמנו ולהקל על העומס שלו) או כשירצה לנהל משא ומתן כשעילה בידיו (למשל, כשירצה להגמיש את הסכם העבודה מול המעסיק).

כמובן, יש להיזהר שלא להצטייר כאדם אינטרסנט שנותן רק כדי לקבל, וגם לא כמי שעוסק רק בנתינה (עלול לרמז על אדם חסר ערך עצמי המנדב את משאביו לכל החפץ רק כדי לזכות במעט כבוד או יחס). הרצוי הוא האמצע, המאוזן, יחסי "מסחר" שוויוניים. נוסף על כך, כדאי לתאם ציפיות לפי הצורך ("קח, יש לי מספיק מאלה. אל תדאג, כשאצטרך משהו, ארשה לעצמי לפנות אליך לעזרה").

כמה זמן לא יצאתם לקורס?

עובדים רבים נקלעים לשגרה המייגעת, לעתים אף חשים כישלון בעשייתם, ומעטים מהם עוצרים כדי להשקיע בעצמם מקצועית ברצינות ובמאורגן. "עכשיו זה לא זמן מתאים", הם מתרצים, "זו תקופה לחוצה מדי", "הקורס יקר מדי", "עכשיו זמן להשקיע בילדים".

ואז מגיע הכישלון הבא בתור; ממשיכה תחושת התקיעות, בלא שינוי; הזדמנויות מקצועיות ניתנות לקולגות האחרים שכן מקפידים להתפתח, לצמוח ולהתעדכן מקצועית; השכר לא עולה, שכן הערך המקצועי אינו עולה.

לא בכל ארגון המעסיק רואה לנכון לטפח את עובדיו מקצועית ולדאוג שיתקדמו. לא כל מעסיק משכיל לראות בטיפוח כזה את טובתו העסקית. במקרים רבים צריכים העובדים עצמם ליטול שליטה, ולדאוג לצמיחה שלהם. גם אם משמעות הדבר להשקיע זמן, כסף ומאמץ שיוכחו כמשתלמים רק בטווח הרחוק.

"למה לא אמרו לי שיש כאן בור?"

איש לא ידווח על "בורות". עובדים צריכים להסתכל סביבם לפני התקדמותם במסלול, ולזהות מכשולים בתוואי השטח. איך? איך שכל אדם הנופל לבור (או רואה אותו מתקרב) מזהה את המצב. בעזרת סימנים: כאב, עיכוב במסלול, חוסר התאמה בין מה שציפה לראות לבין מה שניכר בשטח.

בעבודה יכולים למשל לבלוט סימנים כהתרחקות לא מובנת של קולגות (במקרה ש"בור" העובד הוא חטא האגו), כהיעדר קידום (כאשר ה"בור" הוא חוסר השקעה בהתפתחות האישית) ועוד. במילים אחרות, הפידבק מגיע לרוב בצורת תוצאות הרסניות. אולם השאלה החשובה יותר היא - האם אפשר בכלל להשתנות? ובכן, מחקרים מראים שכן, כל עוד מתוודעים ל"בור" באמצעות פידבק כן מהסביבה (דרך ניהול שיחות פתוחות וכנות עם קולגות), ועובדים עליו במקביל לחיזוק נקודות החוזק.

■ יעל מהודר היא יועצת ארגונית וכותבת הספר "המועמד הנבחר". המאמר מיועד להעשרה, אינו תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליו ככזה. אפשר ליצור קשר עם יעל בפייסבוק או באתר.

עקבו אחרינו ברשתות
רוצה להשאר מעודכן/ת בנושא הסיפורים הגדולים של השבוע?
אני מאשר/ת קבלת תוכן פירסומי מגלובס
נושאים נוספים בהם תוכל/י להתעדכן
נדל"ן
גלובס טק
נתוני מסחר
שוק ההון
נתח שוק
דין וחשבון
מטבעות דיגיטליים
✓ הרישום בוצע בהצלחה!
לכתבה הקודמתכישלון (לעובד) חרוץ