הנקראות ביותר

כך מפרש ביה"ד לעבודה את החוק למניעת הטרדות מיניות

האם כל רומן בין מנהל לעובדת שלו הוא הטרדה מינית, מתי כינויים כמו "ילדה" או "ברבי" הם עילה לתביעה, ומה ההיגיון לדרוש מתובעות להעביר מידע משיחות עם פסיכולוגים? ■ עמדת בית הדין לעבודה

הטרדה מינית או חיזור? / צילום:  Shutterstock/ א.ס.א.פ קרייטיב
הטרדה מינית או חיזור? / צילום: Shutterstock/ א.ס.א.פ קרייטיב

קמפיין הרשת המדובר #metoo, שבמסגרתו חושפות לראשונה רבבות נשים בארץ ובעולם סיפורים אישיים על הטרדות מיניות שחוו, מנסה לחולל שינוי תודעתי וחברתי, שיוביל למיגור או לפחות לצמצום של התופעה. מאחר שרבות מההטרדות מתרחשות במסגרת העבודה, בית הדין לעבודה נדרש לסוגיה לא פעם, ועם השנים חלה התפתחות בפסיקות.

"אין ספק שיש להוקיע כל התנהגות המהווה הטרדה מינית בכלל ובמקום העבודה בפרט. מנגד, יש לזכור כי לא כל אמירה שאינה במקומה או שנאמרה ללא כוונה מאחוריה, אף אם אינה מקובלת, היא הטרדה מינית" אומרת עו"ד טל קרת, שותפה ומנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד תדמור ושות'-פרופ' יובל לוי ושות'. "יש להיזהר שלא לשפוך את התינוק עם המים ולהפוך את מקום העבודה למקום שבו עובדים יחששו לדבר זה עם זו מהפחד שמא יפורשו דבריהם כהטרדה מינית ולמחרת היום יפורסמו בפוסט ברשת חברתית כזו או אחרת בתוספת #".

בתי הדין עצמם קבעו כי מטרת החוק למניעת הטרדה מינית במקום העבודה איננה לאסור על יחסים חופשיים בין בגירים, אלא להתערב כאשר מדובר ביחסים של מרות ביחסי העבודה. מסקירת פסקי הדין שניתנו לאורך השנים, ניתן להבין כיצד מפרש בית הדין לעבודה את החוק. 

טל קרת/ צילום: תומר יעקובסון

מארס 2008: אי-דיווח - סימן להטרדה

עו"ד קרת מציינת פסק דין מ-2008 שבו בית הדין לעבודה פסק שקיום מערכת יחסים מינית בעבודה בין ממונה לעובדת שכפופה לו יכולה להיחשב להטרדה מינית, גם כאשר היא נעשתה בהסכמה מלאה בין שני הצדדים. ההחלטה ניתנה במסגרת ערעור של מהנדסת בחברת היי-טק, שניהלה רומן עם המהנדס הראשי בחברה, שהייתה כפופה לו. בין השניים, שכל אחד מהם היה נשוי, התפתחה מערכת יחסים שארכה כשמונה חודשים וכללה יחסי מין בעבודה.

בית הדין לעבודה קבע כי התנהגות המהנדס הראשי מהווה הטרדה מינית. השופטים ציינו כי המהנדס היה צריך לדווח למקום העבודה על יחסיו עם העובדת, וכי העדר הדיווח הוא סימן לכך שהקשר נבע מיחסי מרות. עוד הם ציינו שאחרי מערכת היחסים עם המהנדסת, המהנדס ניהל מערכת יחסים עם עובדת אחרת, שעליה כן דיווח.

דצמבר 2010: לא כל רומן הוא הטרדה

בתביעה שהגישה מנהלת חשבונות נגד מנהל אגף החשבונאות במקום עבודתה, בטענה שביצע שורה של מעשי הטרדה מינית, קבע בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע שרומן בין מנהל לעובדת אינו בהכרח הטרדה מינית.

המנהל טען כי העובדת יזמה את הקשר וכי היחסים התקיימו בשיתוף פעולה מלא, ובית הדין קיבל את גרסתו. בית הדין קבע כי בין הצדדים התנהל רומן מתמשך בהסכמה, שהושתת על יוזמה ורצון הדדיים. השופט התייחס בהחלטתו גם לפסק הדין של בית הדין הארצי מ-2008, שקבע כי אי-דיווח למקום העבודה על מערכת היחסים בין ממונה לעובדת כפופה הוא סממן לכך שהקשר נובע מיחסי מרות, ואמר כי לא למקרים כאלה נועד החוק למניעת הטרדה מינית. לדבריו, "ההכרה בזכות אדם וחווה לכבוד דורשת מאיתנו להכיר ולכבד את בחירותיהם של צדדים לקשר, גם בין ממונה לכפופה, ובתנאי שבעל המרות הוכיח כי היחסים הם אינם תולדה של ניצול המרות".

נובמבר 2013: ברבי - כינוי מטריד

במקרה אחר, דן בית הדין לעבודה במקרה של אישה שעבדה בחברת הייטק, בצוות שהורכב מארבעה עובדים וראש צוות. התובעת טענה כי מרגע שהתקבלה לצוות אחד החברים החל להטריד אותה מינית, סיפר בנוכחותה בדיחות גסות, תיאר תיאורים מיניים בוטים בנוכחותה, שיתף את הנוכחים בחדר שבו עבדה בחוויותיו המיניות ואף פנה אליה לעתים בכינויים מקטינים ומחפצנים כגון "ילדה", ילדונת" ו"ברבי", וצחק על כך ששמו של בעלה הוא "פיני". בית הדין לעבודה בתל אביב פסק כי התנהגות העובד עולה לכדי הטרדה מינית משום שהיא "התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו" - התנהגות שיש בה כדי ליצור סביבת עבודה בלתי הולמת ובלתי ראויה.

מארס 2017: לבדוק גם "שמועות מסדרון"

הפסיקה התייחסה השנה גם למקרה שבו הגיעו לאוזניו של מעסיק שמועות לא מבוססות על כך שאחד מעובדיו הטריד מינית נשים. שופט בית הדין לעבודה בתל אביב, דורי ספיבק, פסק כי חברה שלא דאגה לבדוק ולטפל בשמועות שנפוצו על אחד מעובדיה כאילו הוא הטריד מינית נשים בזמן עבודתו אצלה, תשלם לעובד פיצוי בסך 25 אלף שקל, בגין עוגמת הנפש שנגרמה לו. השופט ציין כי "החובות המוטלות על כל מנהל להעביר לידיעת הממונה על הטרדה מינית כל מידע שמגיע לאוזניו מיועדות להגן לא רק על נשים או על גברים שייתכן שהם קורבנות של ההטרדה המינית, אלא גם על גברים ששמם הטוב נפגע כתוצאה משמועה כזו או אחרת על היותם מטרידים מינית... נזכיר כאן את המובן מאליו, והוא שהטחת האשמות או הפצת שמועות על מאן דהו כי הוא הטריד מינית מהווה פגיעה אדירה בשמו הטוב, ועשויה לגרום לו נזקים כבדים".

לדברי עו"ד קרת, ספיבק הרחיב למעשה את הגדרת התקנות למניעת הטרדה מינית שקובעות כי מעסיק חייב לקיים בירור מכוח החוק אף ללא תלונה, גם למקרים שבהם המידע מגיע בדרך של "שמועות מסדרון".

אוקטובר 2017: להעביר חומר מטיפול

פסק דין תקדימי נוסף ניתן בבית הדין הארצי לעבודה לפני כחודש. במקרה זה, עובדת הגישה תביעה לפיצוי ללא הוכחת נזק מכוח החוק למניעת הטרדה מינית ומכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בנוסף, היא תבעה פיצוי נזיקי בגין הוצאות על טיפולים פסיכולוגיים ותרופתיים שנאלצה לעבור עקב הפגיעה המינית בעבודה.

בית הדין הארצי פסק שעל התובעת להעביר למעסיק את רישומי הפסיכולוגיות שטיפלו בה לתקופה של עשרה חודשים לפחות לצורך הגנתו מפני התביעה, בנימוק שהאיזון בין הצורך "לשחק בקלפים פתוחים" ולגלות מסמכים לבין הגנה על פרטיות העובדת נשמר בכך שרישומי הפסיכולוגיות גולו למומחה מטעם הנתבעים ולא לנתבעים עצמם או לבאי כוחם, וכי מומחה כזה מחויב לסודיות החומר.

לדברי עו"ד קרת, "ההלכה שנקבעה כאן תאפשר לנתבעים להתגונן בתביעות אזרחיות שבמסגרתן הם נדרשים לשלם סכומים גבוהים בגין נזק נפשי שנגרם", אך היא מתריעה שהוא עלול "להרתיע עובדות או עובדים שעברו הטרדה מינית מפנייה לטיפול פסיכולוגי, מחשש שהוא ישמש נגדם".

הוויכוח בנושא הזה עלה לכותרות לאחרונה גם בהקשר של המשפט נגד אלון קסטיאל, כאשר אחת המתלוננות נדרשה להעביר חומרים מהטיפול הפסיכולוגי שלה למשטרה ולפרקליטות. הפסיכולוגים, מועצת הפסיכולוגים והפסיכולוג הארצי, המייצג את משרד הבריאות, יצאו נגד ההחלטה הזאת וכתבו בהצהרה משותפת: "אנו מוחים ומתנגדים בתוקף לחשיפת חומר כלשהו שעולה בטיפול פסיכולוגי ודורשים מכל הנוגעים בדבר להימנע מכל ניסיון, ישיר או עקיף, לפגוע בקדושת החיסיון הפסיכולוגי".

החוק למניעת הטרדה מינית

התנהגויות הנחשבות הטרדה מינית

- מעשים מגונים על פי הגדרתם בחוק העונשין

 -הצעות חוזרות בעלות אופי מיני

- התייחסות חוזרת המופנית לאדם ומתמקדת במיניותו

 -סחיטה באיומים, כאשר המעשה שנדרש האדם לעשותו הוא בעל אופי מיני

- בתנאים מסוימים, ניהול מערכת יחסים מינית תוך ניצול יחסי מרות בעבודה ובכלל

- פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם, המתמקדים במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל או לבזות ולא ניתנה הסכמה לפרסום

חובות המעסיק

- פרסום תקנון למניעת הטרדה מינית

 -מינוי אחראי למניעת הטרדות מיניות במקום העבודה

- הדרכת עובדים

- בדיקה לעומק של כל מידע על הטרדה מינית שבוצעה כלפי עובד או עובדת על ידי ממונה או על ידי עובד אחר וטיפול בה

התנאים לתביעה נגד המעסיק, גם ללא צירוף שם המטריד

- עובד או עובדת סבורים שהמעסיק הפר את חובותיו מכוח החוק, למשל לא קיים בירור כדין, לא מינה אחראית וכדומה

רוצה להשאר מעודכן/ת בנושא הסיפורים הגדולים של השבוע?
אני מאשר/ת קבלת תוכן פירסומי מגלובס
נושאים נוספים בהם תוכל/י להתעדכן
נדל"ן
גלובס טק
נתוני מסחר
שוק ההון
נתח שוק
דין וחשבון
מטבעות דיגיטליים
✓ הרישום בוצע בהצלחה!
עקבו אחרינו ברשתות