אל תחמיצו

כולנו הפכנו פריקים של תחושת החמצה. איך יוצאים מזה, ומה אנחנו והמעסיקים שלנו יכולים לעשות בנידון?

ראיון עבודה / צילום: שאטרסטוק
ראיון עבודה / צילום: שאטרסטוק

איך קורה שעובד סוציאלי מקנא בהייטקיסט בכיר, בזמן שההייטקיסט הבכיר מקנא בעובד הסוציאלי?

כולנו רגילים להיות בקשר בלתי פוסק עם העולם שסביבנו, או לפחות עם מה שנראה כמו העולם שסביבנו ומצטייר דרך המסכים. כך קורה שהעובד הסוציאלי, שמתקשה לעמוד ביוקר המחייה עם משכורתו הצנועה, מסתכל על תמונות של מכרים מתחומים מכניסים יותר, מצולמים יפים ומחייכים בטיוליהם התכופים בחו"ל, ומרגיש קנאה צורבת: "אני טכנולוג במהותי... יכולתי להיות מהנדס מצוין, ולחיות בלי דאגות". ולעומתו, מכרו, מנהל בתחום ההייטק, מסודר כלכלית, קורא את הפוסטים שמשתף העובד הסוציאלי ברשת, מתרגש עמוקות מפעילותו, וחושב: "הלוואי שגם אני הייתי עוסק במשהו כל כך מספק. הלוואי שהייתי מרגיש תחושת שליחות".

אם יש מאפיין בולט במיוחד בחיינו הוא תחושת ההחמצה המלווה את הקריירה שלנו. היא תוקפת כמעט את כולם, ולא משנה כמה טוב לעובד במקומו בצורה אובייקטיבית. עננת ההחמצה תמיד אופפת, ורוב העובדים תמיד יתהו, בשלב זו או אחר, "איך זה מרגיש" לעבוד בסוג אחר של עבודה, שמא "שם יהיה לו טוב יותר".

חרדה קיומית

רובנו גם שואפים לאושר כללי, ובפרט בעבודה, אולם תחושת ההחמצה התמידית פוגעת בנו ישירות, ובמקרים קיצוניים אף הופכת לחרדה אמיתית. חרדה מפני פספוס הזדמנות כלשהי לשיפור אפשרי של הקריירה שלנו.

החרדה הזאת פוגעת בתהליכי קבלת ההחלטות בקשר לקריירה: יותר ויותר אנשים מתקשים לומר "לא" להצעות עבודה שנקרות בדרכם, וממהרים לראות בכל אחת הזדמנות לשינוי חיובי. במעט הפעמים שבהן הם אומרים "לא", הם חושבים רבות על האפשרות שהחמיצו את הזדמנות חייהם. למעשה, גם כשהם אומרים "כן", הם צפויים לתהות מאוחר יותר אם עשו לעצמם טובה, או שמא הם ממשיכים להחמיץ את מה שיכול היה להיות לו נשארו במקום עבודתם.

יורים לכל הכיוונים, ללא הפסקה

לעתים בשל החרדה יש שפועלים בצורה אובססיבית לטיפוח הקשרים והכישורים שלהם: לוח הזמנים שלהם מפוצץ באירועים - כנסים, סדנאות, קורסים, פגישות עם אנשים (לעתים ללא מטרה ברורה, ורק לטובת הסיכוי ש"יהיה לו משהו מעניין להציע").

כל פעילות אפשרית בתחום העיסוק שלהם, וגם בתחומים אחרים, היא רלוונטית בעבורם (מי יודע, אולי דווקא משם תגיע הזדמנות מדהימה?). כמובן, הצורך לפתח את עצמך כשלעצמו הוא מבורך וחשוב, אך התנהלות זו רק מבזבזת משאבי זמן, מאמץ וכספים לחינם, ובפרט שישנה דרך אחרת להשיג את המטרה.

תגובה לעומת יוזמה

במקום להמשיך להזין את החרדה מפני החמצה בהמשך התבוננות כלפי חוץ, עדיף לאמץ גישה פרואקטיבית. הלא במקום שנהיה בכל מקום כל הזמן, בתקווה שנמצא שם הזדמנות שתשפר את מצבנו - מדוע לא לייצר את הנסיבות הדרושות להשגת המטרה?

לצורך כך יש קודם לכן לשאול מהי בכלל המטרה, ונדרשת בדיקה של העובד - מה הוא בעצם רוצה להשיג דרך כל הניסיונות הללו. מה הוא קיווה שיקרה? האם קיווה שדרך ניסיונותיו יוצע לו קידום? האם קיווה שכך ימצא משרה מעניינת יותר במקצועו, אך בחברה אחרת? האם קיווה לשפר את שכרו? מהו הצורך שעומד מאחורי ניסיונותיו לשפר את מצבו באמצעות ירייה לכל הכיוונים וללא הפסקה?

צורך זה הוא המטרה. וכיצד משיגים אותה? מה עליו לעשות בפועל, בכוחות עצמו, ולא דרך המתנה לכך שאולי במקרה יפגוש מישהו עם הזדמנות רלוונטית שתאפשר לו להשיג את מטרתו? למשל, אם הוא מבין שדחפיו להשתתף בכנסים באופן תכוף נבעו מכך שקיווה לעבוד בחברה מתחרה, עליו לשאול את עצמו מהו הצורך שעומד מאחורי רצון זה.

"לעבוד בחברה מתחרה" זו רק כותרת

ומה זה אומר "לעבוד בחברה מתחרה"? מתלווה לכך תמונה דמיונית שהעובד ודאי דימה לעצמו, ושבזכותה הרגיש שהוא שואף להשיג מטרה זו. למשל: אם אעבוד אצל המתחרה - התפקיד יהיה מעניין יותר, השכר יהיה גבוה יותר, היחסים עם המנהל יהיו טובים יותר, וכיוצ"ב.

אז אם זהו הצורך (למשל, להשיג תפקיד מעניין יותר) - האם עד כה נקט בדרך האפקטיבית להשגתו? האם אין דרכים נוספות לקבל מענה על צורך זה? למשל: אולי אפשר לייצר נסיבות שבגללן בחברה שבה הוא מועסק יקבל לידיו תחומי אחריות נוספים, עם משימות מעניינות?

מכירים בפנטזיה?

תוך כדי תהליך ההבנה הזה כדאי להביא בחשבון גם את ההשלכות של הצורך, המטרה, שייתכן שהעובד לא חשב עליהן כלל. למשל, מי אמר שהשגת הפנטזיה הזו תשיג את רצונו? יתכן כי כל מאמציו יובילו לקבלתו לעבודה אצל המתחרה, ואכן, כפי שקיווה, תפקידו יהיה מאתגר או מעניין יותר. אך האם אז יהיה באמת מאושר?

ומה אם יגלה שהמנהל שלו רודן שאינו מתגמל את עובדיו וגוזל מהם קרדיט? או שהאווירה בצוות עגומה? האם הוא מוכן לשאת בתוצאות הלא צפויות הללו בשביל להשיג את מטרתו?

מילה למנהלים

רוב האנשים ממשיכים לפעול בתגובתיות, ו"יורים לכל הכיוונים". מדוע שלא תהיו חכמים מהם, ותובילו את דרך הבירור והעשייה שלהם? מדוע שלא תסייעו לעובדים שלכם לזהות מה הצורך שלהם, ולהבין כיצד אפשר למלא אותו (כמובן גם אם באופן חלקי) בתוך הארגון?

גישה כזאת יכולה לייצר לכם רווח - עובד מחויב, שלא מחפש מענה לצרכים מבחוץ, אלא אצלכם "בבית". עובד שמרגיש שהוא חשוב, שמעריכים אותו, ושיש לו סיבה טובה לתת מעצמו בחזרה ולתרום מעצמו לארגון.

■ יעל מהודר היא יועצת ארגונית וכותבת הספר "המועמד הנבחר". המאמר מיועד להעשרה, אינו תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליו ככזה. אפשר ליצור קשר עם יעל בפייסבוק או באתר.

צרו איתנו קשר *5988