הנקראות ביותר

אושר מחקרית: עובדים יקודמו עד שיחדלו להיות יעילים

העיקרון הפיטרי התקבל לאורך השנים כעובדה בפסיכולוגיה הארגונית, אך רק לאחרונה נחקר באופן רשמי ● דווקא עכשיו, עם התחזקות המגמה של ארגונים שטוחים, יש הזדמנות להיפטר ממנו בכלל

קריירה / צילום: שאטרסטוק
קריירה / צילום: שאטרסטוק

50 שנה חלפו מאז פרסם לראשונה ד"ר לורנס ג' פיטר את הטענה שעובד מצליח יקודם בארגון עד השלב שבו הוא כבר לא יהיה כל כך מוצלח, ודווקא בתפקיד הזה הוא יישאר - טענה שנודעה כעיקרון הפיטרי. מאז התקבל העיקרון הזה כעובדה ובהשלמה מסוימת בפסיכולוגיה הארגונית, אף שלא נבדקה מחקרית באופן רשמי, עד לאחרונה. בחודש מארס האחרון פרסמו החוקרים אלן בנסון, דניאל לי וקלי שו מאוניברסיטת הרווארד מחקר שבו הם בחנו את השאלה: האומנם אנשים מקודמים עד הרמה שבה התפקוד שלהם לקוי? באופן לא מאוד מפתיע, המחקר אישש את טענתו של פיטר.

החוקרים בדקו מה קורה לאנשי מכירות מיומנים ומצוינים כאשר מקדמים אותם למנהלים. הם עקבו אחרי אנשי מכירות ב-214 חברות בארה"ב לאורך 6 שנים (2011-2005). בחברות שנבדקו פעלו 53,015 עובדים זוטרים ו-6,515 מנהלים שצמחו בארגון, והמחקר הראה בבירור שאין קשר בין ביצועיהם המצוינים של אנשי המכירות, שמציבים אותם כמועמדים ראויים לקידום, לבין ביצועיהם בסופו של דבר כמנהלים. אם כבר יש קשר, הרי שהוא קשר הפוך.

לדברי ניל"י גולדפיין, שותפה מייסדת בקבוצת נירם גיתן NGG, מומחית למנהיגות ולניהול, אפשר לראות בכל מקום, גם בחברות טכנולוגיה והייטק. "העיקרון הפיטרי מטריד כל ארגון פרופסיונלי, והיום כמעט כל ארגון הוא פרופסיונלי", אומרת גולדפיין, המלווה ארגונים בתהליכי טרנספורמציה וארגונים בהפרעה. "זה קורה אפילו במינוי של שופטים. ארגונים בנויים מממד מקצועי וממד ניהולי, והממדים האלה לא בהכרח חופפים, ולעתים אפילו סותרים. בעולם הטכנולוגי, למשל, וסליחה אם זה נשמע כמו הכללה, בעלי ה-IQ הגבוה במיוחד הם במקרים לא מעטים בעלי אינטליגנציה רגשית (EQ) נמוכה, בעוד שלמנהל מוצלח דרוש משולש אינטליגנציות - IQ, EQ, ו-SQ (Spiritual), המתייחסות לשאלות מצפוניות יותר. אנשי מכירות טובים מאוד במערכות יחסים ובאינטליגנציה רגשית, אבל לא בהכרח טובים יותר בשני הפרמטרים האחרים".

הטרנד החדש: הוליווד קאסטינג

גולדפיין מוסיפה שהעובדה שאנשי מקצוע אינם הופכים למנהלים טובים אינה קשורה רק לעיקרון הפיטרי, אלא גם לעובדה שניהול הוא מקצוע לכל דבר. הוא גם לא הכשל היחיד בקידום עובדים. "ישנה טעות נוספת, כמו הנטייה הטבעית להתרשם קודם מאנשים מוחצנים, שאולי מרשימים אך לא נרשם לזכותם דבר. "עם זאת, השינוי המבני שארגונים שואפים אליו, כמו מעבר למטריצה שבה קידום מקצועי יחליף קידום היררכי, או הטרנד החדש 'הוליווד קאסטינג', שמדבר על ניהול משימות פרויקטליות בדיוק כמו ליהוק לסרט, אולי יפתור את הכשל שבעיקרון הפיטרי.

"היום כבר לא מדברים בהכרח על קידום קלאסי. השאיפה היא להגיע לארגונים יותר כאוטיים. הארגונים של היום צריכים לתפקד בטווחי זמן קצרים יותר ולמלא משימות אד-הוק. אדם שלוקח לו הרבה זמן ללמוד משימה חדשה, על פי העיקרון הפיטרי ייתקע בדרג שבו הוא לא מביא תועלת. אבל בארגונים החדשים הוא יעוף עוד קודם לכן מהארגון, רק משום שהוא לא גמיש מספיק".

ואז אולי סוף סוף ניפטר מהעיקרון הפיטרי.

"חד משמעית כן. עדיין יש תופעות בעייתיות אחרות בארגונים - הטרדות, נפוטיזם ועוד, אבל הכשלים שנובעים מכשלים היררכיים ייעלמו. זה לא אומר שלא ניתקע במקומות אחרים. את העיקרון הפיטרי יכול להחליף העיקרון ההיסטרי. אם עובד לא יודע להתגמש ועושה דרמה משינוי, הוא יפגע בארגון".

"הניחו לסולם הקידום הישן"

ד"ר דנה פרג, מנהלת התוכנית לתואר שני בהכשרה ופיתוח של מנהלים במרכז הבינתחומי, מסכימה שהפריזמה של סולם שבו קידום שווה ניהול היא צרה מדי. "יש מקרים שזה נכון, אבל יש מקרים שלא. אפשר להציע בופה שלם של אפשרויות התפתחות. למה שנבחר רק במנה אחת? לפעמים אפשר לקדם עובד באמצעות שיפור בשכר או אפילו רק בהיקף המשרה. הרי יש מקרים שבהם זו פריבילגיה לא מבוטלת לעבור ממשרה מלאה לחלקית. ובכלל, לא בטוח שכל עובד רוצה להיות מקודם לתפקיד ניהולי. לפעמים משיחה פשוטה אפשר להבין מה באמת הוא צריך ורוצה. על הארגונים להניח לסולם הישן ולעבור לרב ממדיות". 

גילוי מלא: חברת נירם גיתן שניל״י גולדפיין שותפה בה מספקת שירותי ייעוץ גם ל"גלובס".

רוצה להשאר מעודכן/ת בנושא הסיפורים הגדולים של השבוע?
אני מאשר/ת קבלת תוכן פירסומי מגלובס
נושאים נוספים בהם תוכל/י להתעדכן
נדל"ן
גלובס טק
נתוני מסחר
שוק ההון
נתח שוק
דין וחשבון
מטבעות דיגיטליים
✓ הרישום בוצע בהצלחה!
עקבו אחרינו ברשתות