קידום מדומה

עוד אחריות, עוד שעות, אך המשכורת נשארת זהה

מנהלים עשויים לבזבז זמן רב לעובדים שלהם / צילום: Shutterstock
מנהלים עשויים לבזבז זמן רב לעובדים שלהם / צילום: Shutterstock

קורה שלמנהל יש חדשות גדולות בעבור העובד שלו: "אני מקדם אותך!", ומיד לאחר מכן מתברר לעובד שלא יתלווה לכך שכר גבוה יותר. אחריות גדולה יותר, שעות מרובות יותר, מאמץ רב יותר - כן. העלאה - לא. איך זה נשמע לרוב האנשים?

ניצול ציני?

ובכן, רוב האנשים רוצים לקבל קידום, ואכן מקובל לחשוב שאחד המניעים החזקים ביותר לרצות בקידום הוא היותו מגיע ביחד עם העלאה בשכר. קל להניח גם שקידום שאינו מלווה בהעלאת שכר יתקבל על ידי העובד כמהלך ציני מצד הארגון, המנסה לחסוך כסף בלא הצדקה תוך דחיפת העובד מבחינה פסיכולוגית בלבד. מעין תכסיס המנסה לשמרו בסביבה, ולגרום לו לעבוד קשה יותר.

בשנת 2012 אף כתבתי על כך בטורי "פאטה מורגנה של קידום": "מנהלים רבים חושבים שעובדים מסתפקים בשינוי הקוסמטי בשם התואר שלהם, ומרשים לעצמם למתוח את הזמן עד שעובדיהם ידרשו לקדמם בתשלום. מנהלים כאלה מצטיירים כמזלזלים בעובדיהם. זה מאכזב ומתסכל, והעובד חש מנוצל, מרומה וחסר-חשיבות".

מנוף לצמיחה?

הזמן עבר מאז, ומתברר שמספר מפתיע של חברות מציעות טייטלים בכירים יותר, ללא שכר גבוה יותר. במקביל לכך, מחקר העוסק בשביעות רצון בעבודה בקרב עובדי בנק מציע כי "קידום מדומה" - שאינו כרוך בהעלאת שכר - אינו מפחית את האטרקטיביות של הקידום בעיני העובדים, בטענה שהקידום כשלעצמו יש בו כדי לספק תחושת גאווה ורווחה.

גם הסקר של חברת משאבי האנוש "Robert Half" הראה כי הקידום המדומה מקובל למדי, אף יותר מאשר בעבר (64% מהעובדים מקבלים כיום קידום ללא העלאה בשכר, לעומת 55% שקיבלו קידום מדומה לפי סקר דומה שנערך בשנת 2011), וכי עובדים מוכנים להיענות להצעה לקידום כזה. הכסף חשוב, כמובן, אבל מה שבאמת משמעותי בתהליך של קידום הוא הכניסה לתפקיד עם מעמד גבוה יותר, המזמן יותר נראות, אחריות וצמיחה.

להסכים או לא?

מצד אחד, להסכים להצעה לקידום מדומה משמעה להצטייר כעובד מחויב לחברה. אפשר גם להשתמש בקידום כמקפצה, וכעבור זמן מה (כשנה) לחפש עבודה בתפקיד בכיר יותר מהתפקיד הנוכחי, בחברה שתסכים לשלם את השכר ההולם.

כדאי להביא בחשבון שקידום ללא העלאה יכול לעתים לספק לעובד הכשרה מקצועית שאחרת הוא לא היה זוכה לקבל. כל זאת, יחד עם הפחתת הסיכוי לשחיקה והגברת הכבוד מצד הקולגות, ועם העובדה שסירוב להצעה עלול לפגוע בביטחון התעסוקתי של העובד (שכן הארגון עשוי לראות בו בלתי מחויב), מסביר מדוע לא כדאי לסרב מיד.
מצד שני, זו לא מציאה שכדאי "לקפוץ עליה". חשוב קודם כל לקבל את כל הפרטים בנוגע לתפקיד החדש - אחריות, ציפיות, ימים, שעות, עומס. רק לאחר מכן אפשר לשקול את היתרונות והחסרונות, ולבדוק אם התמונה שהתקבלה הולמת לשאיפות האישיות והמקצועיות.

מסכימים?

  • הציעו העלאה מאוחרת: אם היעדר ההעלאה נובע מתקציב חסר, אפשר לבקש לקבוע שיחת העלאה שלאחר תקופה מסוימת שבמהלכה צפוי שיפור במצב החברה.
  • אין צפי לשיפור? הטבות ותנאים נלווים: שאו ותנו על זמני חופשה, גמישות בימים ובשעות (למשל יום חופש קבוע במהלך השבוע או עבודה מהבית), חלוקת רווחים או בונוסים שנתיים, קבלת הכשרה מקצועית או מימון לימודים, קבלת פיצוי כספי אחרי זמן מוגדר (לאחר הוכחת הצלחה בתפקיד) ועוד.
  • תיעוד ואישור: בכל מקרה כדאי להשיג תיעוד של פרטי השינוי בתפקיד, בסמכויות ובתנאים (אפשר להצדיק את הבקשה לזאת כך: "כדי שאדע מה בדיוק הציפיות והדרישות החדשות ממני"). לחלופין, אפשר לכתוב מייל עם הפירוט, ולשלוח למנהל לאישורו.

■ יעל מהודר היא יועצת ארגונית וכותבת הספר "המועמד הנבחר" והספר בערבית "העתיד הנבחר". אפשר ליצור קשר עם יעל בפייסבוק או באתר.

יומן קורונה:
ניוזלטר יומי על כל מה שצריך לדעת
הרשמה
הרישום נכשל
✓ הרישום בוצע בהצלחה!
צרו איתנו קשר *5988