המנהל מתעלל, מי אשם?

איך ייתכן שחוקרים בתחום העבודה מתמקדים בחינוך הקורבן וגורמים אחרים בארגון?

התעמרות במקום העבודה / צילום: Shutterstock
התעמרות במקום העבודה / צילום: Shutterstock

לפני כמה ימים התכנסה ועדת העבודה והרווחה לדיון נוסף בהצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה של ח"כ מרב מיכאלי. הדיון עסק בשאלה - האם החוק למניעת התעמרות בעבודה יחייב הוכחת זדון? האם המנהל המתעמר התכוון לפגוע בעובד?

דרושות: סיבות ונסיבות

כשבוחנים מחקרים שונים על התעמרות מנהלים בעובדיהם, מוצאים עוד גורמים שתורמים לתופעה להתרחש (הרי המנהל לא אשם, הוא עובד במציאות מורכבת, ויש עוד אשמים רבים שבגללם "הגיע למצב של התעללות בעובדו").

מחקר אחר מתמקד בהתנהלות מחלקת משאבי האנוש בארגון, ולפיו, גם אם אנשיה הגדירו תכנית מצוינת לטיפול בהתעמרות, זו לרוב אינה מתבצעת כהלכה וההתעללות רק מתגברת. אז גם למשאבי אנוש יש חלק באשמה.

מחקר אחר מתמקד בהתנהגות העובד מלכתחילה, כטריגר להתעמרות: כשהעובד אינו עומד בדרישות, מנהל הנוטה לייחס לאחרים כוונות עוינות צפוי להסיק שהוא מנסה לפגוע בו, ליצור פרובוקציה ולאתגר את סמכותו. וכשלמנהל קשה לשלוט בעצמו, הוא מגיב בתוקפנות. אז גם הקורבן אשם.

מחקר אחר בדק מה הגורמים שיכולים למתן את רמת פגיעת ההתעמרות בתפקוד העובדים, ומצא שאנשים מצפוניים (המסוגלים לתכנן במאורגן את התנהגותם ולשלוט בעצמם) מסוגלים לשמור על ביצועים טובים גם תחת מנהל פוגעני, ואילו אנשים פחות מצפוניים מפגינים פגיעה בביצועים באותם התנאים בדיוק. זאת משום שהמצפוניים, לטענתם, מגיבים באקטיביות (יוזמים פתרונות לבעיה), ומי שאינם מצפוניים מגיבים בהימנעות (מחכים שהבעיה תחלוף). אז שוב, גם העובד אשם.

עצות והמלצות נפוצות

החוקרים השונים מסיקים וממליצים, אך רוב עצותיהם מתמקדות בחינוך הארגון להתמודד עם הבעיה באופן שלא יפגע משמעותית בתפוקת הארגון. למשל, גיוס עובדים מצפוניים, חינוך העובדים לאקטיביות, גיוס מנהלים בעלי יכולת שליטה עצמית, הדרכת מנהלים לשינוי דפוסי חשיבה מוטים (כדי שלא יפרשו כל ירידה בביצועים כביטוי לעוינות) ועוד.

אז נכון. זה לא שחור ולבן. זו תופעה מורכבת, ואפשר לחפש דרכים עקיפות בניסיון לפתור את הבעיה. ונכון. גם תרבות ארגונית המעודדת הישגים על חשבון כבוד הדדי עשויה לדחוף את המתעמר עוד קצת "לקצה". ומבנים ארגוניים שמדגישים היררכיות ואי-שוויון, דרישות עבודה לוחצות ושוחקות, וכמובן מאפייני האישיות ומנגנוני ההתמודדות שלו והן ושל הקורבן- גם הם עלולים לדחוף אותו עוד קצת לכיוון ההתעללות.

ואם זה כך, מה בעצם אנחנו רוצים ממנו? הרי במציאות מורכבת כזו גם אנחנו היינו מתעללים. אז זהו, שלא. רבים מאתנו היו בדיוק באותן נסיבות, והצלחנו להשתלט על הכוחות החזקים הללו, בלי שנתעלל בעובדינו. אפילו אם היינו קרובים, ממש על הקצה.

ובכן, למרבה הצער, בעולם שלנו לא רק הצדק מנצח. עובדה שעד לרגעים אלה אין עדיין חוק למניעת התעמרות, וכפי שזה נראה כעת, גם כשיהיה, הדרך להכחדת המגיפה עוד ארוכה.

בכל זאת, מה לעשות אם אתם נפגעים?

התרחקו פיזית: השתדלו לא להימצא בקרבת האדם הפוגעני ביומיום, ככל האפשר במסגרת העבודה כמובן. מחקר מצא שעמדות עבודה המרוחקות מעמדת המנהל הפחיתו את הסבירות לפגיעה של מנהל מתעמר.

היו אסרטיביים:
הציבו גבולות ברורים למה שאינכם מוכנים לעשות או לספוג. עשו זאת תוך שמירה על כבוד המנהל (ללא איומים, צעקות ואגרסיביות שיהפכו אתכם לחולקים באשמה). בדקו לפני כן אם בקשת המנהל לגיטימית או מתעמרת. הבדילו בין מנהל קשוח למנהל מתעלל.

צרו נחיצות ותלות בכם:
ככל שהמנהל יזדקק לכם בשל מומחיות בלעדית או כישורים רכים ייחודיים הדרושים להצלחת המשימה. כך תוכלו בעת הצורך להשתמש בתלות בכם לצורך הצבת גבולות.

פנו למנטור: זהו מנהלים שאינם תומכים במנהל הפוגע, והיעזרו בהם ובידע שלהם בנוגע להתנהלות בארגון, לצורך בחירת הערוץ הנכון לפעולה.

תעדו:
הקפידו לתעד את הפגיעה בכם - מיילים, סמסים, צילומי מסך של פוסטים פוגעניים ועוד. ראיות עשויות לסייע במקרה של תלונה והוכחת המקרה.

התאגדו: השתדלו לחבור לבעלי-ברית, ככוח אל מול מנהל פוגעני טיפוסי. הדבר מפחית את המוטיבציה להשתמש דווקא בכם כקורבן.

אם דבר לא משתנה: דווחו למחלקת משאבי אנוש, לממונה על הבטיחות או למנהל עקיף (עדיף לא המנהל הישיר של המנהל, כי סביר שהוא מודע למעשיו ולא פועל להכחדתם). אם יש צורך, בקשו לעבור למחלקה אחרת.

היזהרו:
במסגרות רבות התרבות הארגונית מאפשרת השתקת תלונות נגד מנהל מתעמר במקרה הטוב, והדחת העובד המתלונן במקרה הפחות טוב. שקלו לפני שאתם פונים לפונקציה ארגונית, ובדקו אם תלונה כזו צפויה לקבל טיפול ראוי. אם דיווחתם ודבר לא השתנה, או שהסקתם שעדיף לא לדווח, מיצאו מקום עבודה שבו תקבלו יחס ראוי יותר. 

■ הכותבת היא יועצת ארגונית. 

צרו איתנו קשר *5988