למה הסיכוי של נשים להתברג בתפקיד בכיר בקרנות הון סיכון כל כך נמוך?

בחודשים האחרונים חיפשו כמה קרנות הון סיכון בולטות בישראל מועמד או מועמדת להצטרפות לקרן, שאולי יהפוך ביום מן הימים לשותף. דרישות התפקיד הן ידע טכנולוגי, הבנה עסקית גבוהה, רצון לעבור למסלול של השקעות, וגם ותק וניסיון מצומצמים משום שמדובר בתפקיד זוטר יחסית. מספר קרנות איתן שוחחנו העידו בפנינו כי חיפשו באופן אקטיבי מועמדת אישה לתפקיד, פנו לנשים מתאימות ולקולגות, ונמנעו מפגישות עם גברים שהגישו מועמדות. במרבית המקרים הוכתרה המשימה ככישלון.

אין זה מפתיע - ההייטק הוא תחום גברי מאוד: מהרכב מגמות המחשבים בבתי הספר, דרך היחידות הטכנולוגיות בצה"ל, ועד היזמים, המנכ"לים בחברות ההייטק, וגם המשקיעים בקרנות ההון סיכון. בשנים האחרונות החל להיכנס למגזר העסקי שיח של שינוי ושל ייצוג מגדרי שוויוני, בגיבוי של מחקרים רבים המוכיחים כי גיוון מגדרי ואתני טובים לעסקים. כך, בחברות הטכנולוגיות הגדולות נאספים נתונים על שיעור הנשים בתפקידים הטכנולוגיים ובהנהלה, וחברות דוגמת אינטל, דל ומיקרוסופט מציבות לעצמן יעדי גיוון של כוח האדם.

גם בקרנות ההון סיכון, גיוון מגדרי, גיוון אתני וגיוון בהשכלה ובניסיון של השותפים - כולם מובילים להחזרים גבוהים יותר, כך מצא מחקר שהתפרסם באוגוסט ב-Harvard Business Review. מחברי המחקר מצאו שבין 1990 ו-2018, שיעור הנשים הממוצע בקרנות ההון סיכון בארה"ב היה קבוע, ועמד על 8%. לדבריהם, "קרנות הון סיכון שהעלו את שיעור הנשים השותפות שהן מעסיקות ב-10% בהשוואה לממוצע, ראו עלייה של 1.5% בהחזרי הקרנות, והיו להם אקזיטים רווחיים יותר בכ-10% - שיעור מרשים בהתחשב בעובדה שרק 29% מכלל השקעות ההון סיכון נגמרות באקזיט רווחי".

לפי בדיקת "גלובס", שכללה מיפוי של מרבית קרנות ההון סיכון הפועלות בישראל, רק 11.5% מהשותפים בקרנות - 24 מתוך 206 - הן נשים. בארה"ב שיעור הנשים נמוך יותר ועומד על 9.5%, לפי ארגון AllRise, וזאת לאחר שנוספו 30 שותפות במהלך 2018. בסך הכל כללה בדיקת "גלובס" 81 קרנות הון סיכון עם 438 עובדים. כללית, 28% מכלל העובדים בקרנות הן נשים, פחות מהייצוג הנשי בההייטק כולו, שעומד על 34%. הבדיקה כללה נתונים מאתרי הקרנות, מפרופיל הלינקדאין של עובדים ועל בסיס היכרות אישית.

קרנות הון סיכון ישראליות השקיעו בשנת 2018 סכום של 790 מיליון דולר, כך לפי נתונים של מאגר IVC. שש הקרנות הגדולות בישראל מנהלות סכום מצרפי של כ-11 מיליארד דולר שמושקע במאות רבות של סטארט-אפים. הקרנות השקיעו 4.1 מיליארד דולר בחמש השנים האחרונות וההון הפנוי שלהן מוערך בכ-4.7 מיליארד דולר. 

 מעט מדי נשים

הדור הבא - גם בשליטה גברית

קרנות הון סיכון הן גופים עם צוות מצומצם שקמים לרוב כיוזמה של שניים-שלושה מייסדים, שמגיעים מתחום ההייטק או בעלי ידע עסקי. קרן היא שותפות מוגבלת, שמשקיעים בה סכומי כסף לטווח ארוך, למשל גופים מוסדיים ופמילי אופיס. הכסף מושקע במשך 3-4 שנים, אך המשקיעים יראו את ההחזר, אם יש, רק אחרי כ-12 שנה. במקביל השותפים בקרן מנסים לבנות לעצמם שם בתעשייה ולהציג תוצאות ראשוניות מוצלחות כדי לגייס קרנות נוספות וגדולות יותר. במקרים כאלו הצוות גדל מעט מעבר למעגל המייסדים. זוהי התקדמות איטית, שלרוב מתרחשת מדי מספר שנים.

בשל העובדה שמדי שנה ישנם רק תפקידים בודדים לאייש בכל הקרנות בישראל, שינוי מגדרי הוא תהליך ארוך במיוחד. השותפים המייסדים נוטים להישאר בתפקידיהם לכל החיים, והבודדים שהופכים לשותפים חדשים בקרנות הם ממעגל מצומצם של אנשים, בעלי ניסיון רלוונטי. ניתן לומר כי שותפים בקרנות הון סיכון מגיעים מארבעה מסלולים מרכזיים, שבכל אחד מהם נשים נמצאות בעמדת מיעוט.

המסלול הראשון הוא מסלול הקידום: טיפוס בסולם התפקידים מעובדת זוטרה עד לדרגת שותפה. השותפים ששוחננו איתם מעריכים שכשליש מהשותפים בקרנות בישראל הגיעו ממסלול זה; המסלול השני הוא יזמות, אותו עברו משקיעים דוגמת אדן שוחט, שייסד את Face.com ומכר אותה לפייסבוק, הצטרף כשותף בקרן ג'נסיס ולאחר מכן ייסד את קרן אלף (Aleph); מסלול שלישי עובר בתפקיד בכיר בחברת טכנולוגיה גדולה והמסלול האחרון הוא מעבר מבנקאות השקעות לקרן הון סיכון, כמו אצל רפי כרמלי, שהיה סגן נשיא בכיר בגולדמן סאקס בניו יורק, והצטרף בשנה שעברה כשותף בקרן ויולה צמיחה.

הנתונים בנוגע לשלושת המסלולים האחרונים אינם מזהירים. לפי נתוני רשות החדשנות לשנת 2018, רק 16% מתפקידי הניהול בהייטק בישראל מאויישים על ידי נשים. לפי נתוני IVC, שעובדו לבקשת "גלובס", נכון לשנת 2018, 8% מכלל המייסדים והמנכ"לים בהייטק היו נשים. גם בתחום בנקאות ההשקעות הפערים המגדריים גדולים: לפי מחקר של ארגון Catalyst, נשים מהוות רק 17% מהתפקידים הבכירים בבנקאות ההשקעות בארה"ב.

כדי לבדוק את האפשרות שנשים יקודמו לשותפות בקרנות דרך המסלול הראשון, של התקדמות מבפנים, בדקנו את התפקידים הזוטרים בקרנות הפועלות בישראל. תפקידים אלה כוללים אנליסטים, שהם הזוטרים ביותר, Associates ו-Principals - התפקיד ממנו ניתן להתקדם לשותף. מהבדיקה עולה כי בתפקידי השקעה זוטרים, ככל שהתפקיד זוטר יותר כך שיעור הנשים עולה. כך, נשים מהוות 27% מהמכהנים כ-Principal, מעט יותר משליש מה-Associates ו-40% מהאנליסטים. עוד עולה כי נשים מאיישות 100% מתפקידי מנהלות משרד, עוזרות אישיות ומזכירות בקרנות.

המדגם עליו נבדקו הנתונים קטן יחסית וכלל 11 Principals, עשרים ושישה Associates ו-15 אנליסטים. זאת משום שעבור 32 מהקרנות, שמהוות 42% מכלל הקרנות שבדקנו, לא מצאנו מידע עדכני אודות חברי הצוות מלבד השותפים, או שכלל לא היו בהן חברי צוות השקעה זוטרים.

הנתונים שמצאנו עשויים להצביע על שינוי קל לטובה, ופתיחות הולכת וגדלה לנשים עם השנים. ייתכן שיותר נשים בתפקידים זוטרים בקרנות, משמעו שבעתיד יהיו יותר מועמדות לקידום לשותפות. מאידך, התקדמות מסוג זה היא איטית והדרגתית, ורק בודדות מהזוטרות יהפכו לשותפות בשנים הקרובות. בנוסף, ההטייה המגדרית הקיימת בבחירת עובדים לקידום בשוק העבודה עשויה להשפיע, ולהוביל לכך שאחוז הנשים הגבוה בתפקידים הזוטרים לא ישתקף בתפקידים הבכירים.

הסללה: הבעיה מתחילה בבית הספר

מדוע קיימות כל כך מעט נשים בתחום ההשקעות, וכמנכ"ליות ומייסדות בהייטק? תשובה אחת היא, שההבדלים נעוצים בהבניות חברתיות והסללה של נשים מגיל צעיר לתחומי עניין, תכונות אופי, ובחירות מקצועיות שונות משל גברים. כבר מגיל גן ילדות לומדות שעליהן לדאוג לאחרים יותר מאשר לעצמן; להיות פחות שאפתניות ותחרותיות ויותר רגישות ולפעול בזהירות. בנוסף, הן מוסללות למקצועות הומניים וטיפוליים הנתפסים כנשיים. כבר בבית הספר פחות תלמידות לומדות מקצועות טכנולוגיים ומדעיים, ועוד פחות מהן ממשיכות במסלולים אלה באקדמיה.

התוצאה היא שפחות נשים מגיעות להיות יזמות טכנולוגיות, מנכ"ליות או מתכנתות, בהשוואה לגברים, וגם מבין אלו שפותחות מיזמים טכנולוגיים, רבות פונות לתחומי האופנה, חינוך ומיזמי אימפקט. לבסוף, התפיסות החברתיות ושוק העבודה הלא שוויוני מוביל נשים רבות לוותר על הקריירה לטובת אימהות, והן לא מגיעות לתפקידים בכירים.

המחסור במייסדות סטארט-אפים קשור גם לכך שנשים יזמיות מקבלות פחות השקעות מגברים. מחקר שהתפרסם ב-2018 ב-Harvard Business Review, הראה שהיחס של משקיעים לנשים ולגברים מוטה לטובת הגברים. משקיעים תיארו את היזם הגבר הממוצע כבעל תכונות חיוביות: "צעיר ומבטיח", "יהיר אך מרשים", "מנוסה וידען", "זהיר ושקול", "כשיר ויש לו כסף לשחק איתו". לעומת זאת, יזמות נשים תוארו כ"חסרת רשת קשרים וצריכה עזרה", "מתלהבת אך חלשה", "מנוסה אך מודאגת", "נאת מראה ופזרנית עם כסף", "זהירה מדי ולא מעזה".

לפי המחקר, זו הסיבה ש-53% מבקשות הנשים נדחו, ורק 38% מהבקשות של הגברים נדחו (בנטרול ההבדלים בין היזמים). ב-2018, מיזמים של נשים זכו ל-2% בלבד מכלל ההון שהושקע על ידי קרנות הון סיכון בארה"ב, לפי PitchBook, למרות שהן מובילות כ-38% מהעסקים. כדי לפתור את הבעיה בישראל (באופן חלקי מאוד), רשות החדשנות פתחה לפני כשבועיים מסלול תמיכה ייעודי למיזמים שהוקמו על ידי נשים.

הסבר נוסף למיעוט הנשים הבכירות והיזמיות מבוסס על הבדלי אופי: נשים נוטות לקחת פחות סיכונים מגברים, ונוטות לשווק את עצמן פחות טוב. הדבר מתבטא גם בהגשת מועמדות לעבודות. הסבר אחר הוא כי האופן שבו מנהלים ומשקיעים תופסים נשים משמר את המצב: מחקרים מראים כי מנהלים גברים מעדיפים להעסיק גברים ולקדם אותם. כך למשל, מחקר של Chartered Management Institute ושל XpertHR, שנערך ב-2016, מצא שגברים הם בעלי סיכוי גבוה ב-40% מנשים, לקבל קידום לתפקיד ניהולי.

"ברור שכולנו רוצים שוויון, אבל ההייטק יוצר את ההון סיכון ולא ההיפך, והכל חוזר לכך שרוב היזמים ורוב החברות, החל מעשרת העובדים הראשונים, הם כמעט כולם גברים. הבעיה מתחילה בחינוך, שקובע לאן נערות וילדות מתגלגלות מבחינת תחומי עניין", אמר שותף בקרן הון סיכון ישראלית בולטת, שביקש ששמו לא יפורסם.

מלבד תוצאות עסקיות פחות טובות בקרנות, חוסר הגיוון המגדרי מוביל גם ליצירה של תרבות עבודה גברית ופוגענית. ניתן לראות זאת בתרבות שקיימת בחברות בעמק הסיליקון - מנכ"ל ומייסד פייסבוק, מארק צוקרברג, הקים את פייסבוק בהתבסס על אתר שהקים כשהיה סטודנט, שנועד לשמש את חבריו כדי לדרג סטודנטיות לפי המראה שלהן; המשקיע פיטר טיל כתב מאמר בו יצא נגד זכות הצבעה לנשים; אלון מאסק לא עוקב אחרי אף אישה בטוויטר; ומנכ"ל אובר נאלץ לעזוב את החברה בעקבות תלונה על הטרדה מינית.

המודעות לנושא עלתה כאשר הספר 'ברוטופיה' של אמילי צ'אנג חשף את התרבות הסקסיסטית בעמק הסיליקון, ובשנה האחרונה הנושא עלה לכותרות בארה"ב. 

"קרנות רוצות ניסיון, ולא לקדם מישהי"

משיחות שקיימנו עם שותפים ושותפות בקרנות בולטות בישראל, נראה שהצורך בשינוי בהרכב הקרנות ברור לכולם, אך לא ברור מהיכן יתחיל, בעיקר לאור מיעוט המועמדות לתפקידי השותפות ולתפקידי ההשקעה הזוטרים. עם זאת, נראה שאחת הדרכים שתעשיית ההון סיכון מוצאת כדי להוביל שינוי היא שינוי מבני בקרנות, ולא רק בהרכבן.

לדברי שותף באחת הקרנות הבולטות, שינוי שחל בשנים האחרונות קשור למי נחשב למועמד מתאים לתפקיד השקעה בקרן: בעבר, היה נהוג שמקימי קרנות הם יזמים בעברם, ולמכן - שועמדים לתפקיד שותף הם בעלי עבר יזמי, ולכן על פי רוב, גבר. בשנים האחרונות התפיסה הזו מתערערת, וניסיון בתחומים בהם עובדות יותר נשים נתפס כרלוונטי: "יש מגמת שיפור איטית בנשים בתפקידי פיתוח, אבל העולם הוא לא רק פיתוח, והמון חברות מצליחות בזכות מנהלות מוצר מוצלחות ומנהלי מכירות. גם בקרנות, יש כאלו שהגיעו מחברות ייעוץ ופיתוח עסקי למשל. בתעשיית ההון סיכון יש רצון חיובי, זה יקרה עם השנים אבל זה לא יהיה תהליך מהיר".

בשיחה עם "גלובס", שותפה בקרן הון סיכון שביקשה להישאר בעילום שם, סיפרה על הקושי לצרף עובדות חדשות לקרן בתפקידים טכנולוגיים: "אנחנו עושים מאמץ לשלב כמה שיותר נשים, וזה לא תמיד מצליח. כשמגיעים מועמדים אנחנו רוצים לקבל את המועמד הכי טוב שנוכל, לא נקבל אישה רק כי היא אישה. חיפשנו עכשיו אנליסט טכנולוגי. רציתי שזו תהיה אישה, אבל היה לי קשה למצוא מישהו בכלל, אז ברגע שמצאנו מועמד מתאים שכרנו אותו - והוא גבר". לעומת הקושי למצוא מועמדת לתפקיד טכנולוגי, היא סיפרה כי "לתפקיד אנליסט פיננסי יש המון מועמדות נשים, ואף שכרנו אישה לאחרונה".

שינוי אחר קשור בתכונות שנתפסות כתכונות הנחוצות למשקיע טוב, אומרת סיוון שמרי דהן, שותפה בקרן קומרה קפיטל. "תעשיית ההון סיכון הייתה מאוד גברית במהותה: שותפויות שהתחילו מחבר מביא חבר יצרו מועדון גברים. הקרנות היו מוטות מאוד לקבוצה חברתית מוגבלת, אבל אני חושבת ומקווה שעם השנים יש מוטיבציה יותר גבוהה מצד הקרנות להיות מגוונות מבחינת הצוות ומבחינת ההיררכיה.

"בעבר הייתה אקסיומה שאם משקיע מגיע מתוך יחידות בצה"ל שעסקו בטכנולוגיה או שיש לו רקע טכני, זה אומר שבהכרח הוא יהיה טוב בהשקעות, אבל היום יש הרבה פרמטרים שמגדירים מה נחפש בהשקעה טובה. כשאישה לא מגיעה מעולם טכנולוגי מאוד כמו יחידות העילית, זה לא אומר שיש לה בסיס פחות טוב להתמחות בעולם ההשקעות בהייטק, כי מדובר על הבנה של שוק, הבנה של לקוח, שלא לדבר על יכולות אחרות שהופכות משמעותיות יותר בזיהוי יזמים שנשקיע בהם.

"רוב המשקיעות שנמצאות היום בתעשייה היו לא מעט שנים בתפקידי מנהלה בקרנות ואחר כך הצטרפו לצוותי ההשקעה וקודמו לשותפות וזה גם המסלול שאני עברתי".

לדבריה, השינוי בתכונות הנחוצות למשקיע בישראל, קשורות לשינוי אחר שעברה התעשייה: "אנחנו כבר לא משקיעים ביזם שיודע לפתח טכנולוגיה ומחפש למכור אותה לתאגידים הגדולים. היום, מהשלבים המאוד מוקדמים של חברה אנחנו רוצים לזהות יכולות הובלה: לבנות חברות שיוכלו להיות מובילות שוק בינלאומיות ולהגיע להנפקה בנאסד"ק. זיהוי הצוותים הנכונים מחייב מיומנויות שהן אחרות מהבנה של הטכנולוגיה בלבד. בנוסף, אנשים שמגיעים מתחומים רחבים ומכירים קהלי יעד גדולים יותר יסתכלו על השקעות בצורה יותר רחבה מאשר פעם כשהיה עולם תוכן מוגבל, כי ישראל הייתה טובה בשבבים וזהו. היום יש לנו השקעות של אינטרנט, בינה מלאכותית ו-B2C (חברות שקהל הלקוחות שלהן הוא הצרכן הסופי - י"י) ולכן חשוב שבאותה הקרן תהיה קבוצת משקיעים שמגיעה מעולם תוכן רחב".

שינוי נוסף שקרה, לפי משקיע אחר, שביקש גם הוא להישאר בעילום שם, הוא שבשנים האחרונות שותפים צעירים בקרנות הישראליות הוותיקות פרשו מהקרנות הללו והקימו קרנות חדשות משלהם. הסיבה לכך הייתה שהשותפים המייסדים בקרנות הוותיקות לא פינו מקום לצעירים לתפוס תפקיד משמעותי בניהול הקרן, וכשהאחרונים ראו שאין להם הזדמנות טובה בקרנות הקיימות, הם פתחו קרנות משל עצמם. לדבריו, "זה היה צריך לקרות מתישהו". כך למשל, קומורה קפיטל הוקמה על ידי יוצאי אבר-גרין; קרן אלף הוקמה על ידי אדן שוחט יוצא ג'נסיס פרטנרס ועל ידי מייקל אייזנברג, יוצא קרן בנצ'מרק ישראל; F2 Capital הוקמה גם היא על ידי יוצאי ג'נסיס, ברק רבינוביץ' וג'וני סאקס; ו-TLV פרטנרס הוקמה ב-2015 על ידי פורשי פיטנגו, רונה שגב ואיתן בק (אליהם הצטרף בהמשך שחר צפריר ממאגמה).

בנוסף, מגמה הולכת ומתחזקת בקרנות, מעידים שמרי דהן והמשקיע, היא מגמה של Sucssesion, במסגרתה שותפים בכירים מפנים מקום לשותפים צעירים בניהול הקרן, ולא נשארים בתפקידיהם עד הפנסיה כפי שהיה נהוג בעבר. הדבר מפנה מקום ליותר צעירים להיכנס לקרנות ולהתקדם בהן, ובכלל זאת לנשים. שמרי דהן מוסיפה: "השיח היום נכון יותר. יותר מחמש קרנות התקשרו אליי בשנה האחרונה לשאול אם אני מכירה מישהי שיכולה להצטרף כשותפה. אבל הקרנות חוטאות בכך שהן רוצות שותפה שתבוא מן המוכן ושהיא כבר בעלת ניסיון רלוונטי מקרן אחרת. זה לא הגיוני לצפות לכך כשיש כל כך מעט שותפות בתעשייה. כוונה זה יפה, אבל צריך גם לקדם נשים צעירות יותר לשותפות בתוך הקרנות עצמן". 

 נטהלי רפואה שותפה בקרן ויולה צמיחה / צילום: תמוז רחמן

נטהלי רפואה
שותפה בקרן ויולה צמיחה

"יש פול של נשים שיכולות להתקדם, אבל אין מספיק מודעות"

"לא כיף להיות האישה היחידה בחדר מלא גברים. ולא רק שזה לא כיף, זה גם לא נכון בעיני, כי יש ערך לגיוון בדיון ובקבלת החלטות. ברגע שיהיה גיוון, קבלת ההחלטות תהיה יותר מאוזנת כי בחדר מלא גברים, גם אם יש אישה אחת, הקול שלה לא ישמע. אני הייתי אישה יחידה בתחילת הדרך שלי והיה קשה, אבל היום זה כבר לא המצב. היום יש מאגר שאפשר לקחת ממנו, של נשים שכן יכולות להתקדם, והשאלה היא אם עושים את זה או לא.

"בעיני השינוי האמיתי הוא פחות מלמטה ויותר מלמעלה, כי בחלק גדול מהקרנות מביאים שותפים מבחוץ ולא מצמיחים אותם מבפנים. זה אומר שמה שיביא את השינוי הוא לא קידום של נשים, אלא שהשותפים המייסדים יביאו יותר נשים מבחוץ להיות שותפות בקרן. אם נחכה שכל הנשים האנליסטיות יתקדמו בקרנות, אם הן בכלל יתקדמו, זה ידרוש המון זמן, ובינתיים ייכנסו עוד ועוד שותפים גברים מלמעלה. אני חושבת שיש את כל מה שצריך בשביל שינוי אמיתי - יש את ההון האנושי המתאים, אבל אולי אין מספיק מודעות.

"התחלתי בויולה לפני עשר שנים בתור Associate בקרן, והייתי אז כמעט האישה היחידה שעושה את התפקיד הזה בארץ. אין לי ספק שההתקדמות שלי בתוך ויולה הייתה יותר איטית מההתקדמות של גבר: אני אמא לשלושה ילדים, תמיד הייתי קרייריסטית אבל לא הייתי עם סכין בין השיניים, והיו שלבים שרציתי להיות עם הילדים, ושילמתי על כך מחיר. בדרך כלל מגיעים להזדמנות להתקדם לשותף בקרן בין גיל 30 ל-40, שזה מתי שהאמהות מגדלות את הילדים בדרך כלל. כיוון שבקרנות יש כזה יחס גרוע בין גברים לנשים, וזה גם צוות מאוד קטן, אז חופשת לידה של חצי שנה זה מורגש.

"בויולה בכל זאת קיבלו את זה, ועשו את המהלך של להסתכל על מה שאני מביאה מעבר - ונשארתי על הרכבת, אבל זו הסיבה שהתקדמתי יותר לאט. לדעתי, ברוב המקומות אין את המוכנות הזאת בכלל, אבל בויולה הם תמיד היו דורשניים, לצד הגמישות וההבנה שיש חשיבות למשפחה ולכך שאנחנו אימהות. היום הילדים שלי גדלו, אני יותר גמישה ואני משלימה את כל השנים ההן בנסיעות ובעבודה קשה". 

 רונה שגב-גל שותפה בקרן TLV פרטנרס/ צילום: איל מרילוס

רונה שגב-גל
שותפה בקרן TLV פרטנרס

"נשים צריכות להאמין שמגיע להן גם קריירה וגם משפחה"

"שותף זה דבר מאוד אינטימי, ושותפות היא דבר מאוד אישי - זה מישהו שאתה ממש חי איתו להמון המון שנים. אתה צריך להרגיש מאוד מאוד בנוח עם הבנאדם, ואני משערת שבאופן טבעי יש לנו נטייה לחפש את הדומים לנו, את האנשים שאנחנו מסתדרים איתם. אבל הכל מתחיל במי המועמדים - על מי מסתכלים היום כעל מועמד בעל פוטנציאל להיות שותף או שותפה?

"בלי שום קשר להטייה שיש בקרנות עצמן בבחירת מועמדים, המאגר הקיים של מועמדים ומועמדות הוא מלכתחילה מוטה, כי יש בו אחוז נמוך של נשים. לכן אני חושבת שכרגע לפחות, הרוב מתחיל ונגמר בנשים עצמן. אני חושבת שככל שיהיו יותר נשים צעירות שלא יפרשו ממעגל העבודה עם הלידה הראשונה או השנייה - כמו גבר שבחיים לא יחשוב שבגלל שנולדו לו ילדים הוא יצטרך לוותר על הקריירה - השינוי יקרה יותר מהר.

"אלא שלא מספיק ששתיים או שלוש יגיעו, צריך מסות, כי מתוך כל המועמדות רק בודדות יגיעו בסוף להיות שותפות. ומסות זה אומר חינוך - ולא רק של נשים, אלא גם של הגברים שאחר כך הופכים להיות בני הזוג שלהן. היום מופעל המון לחץ על נשים צעירות לפרוש מעולם העבודה ולהיות אמהות מושלמות.

"יש לי שני זוגות תאומים אז אני יודעת מה זה להיות אמא לילדים צעירים כשיש לך קריירה, וזה מאוד מאוד קשה, אבל בחיים לא הייתי מוותרת על זה. יש המון לחץ חברתי, וכמות ההערות שחטפתי על איזה סוג של אמא אני, בעיקר מנשים, היא אין סופית. יש המון ביקורת סמויה וגלויה, והרבה פעמים זה גם מגיע מבן הזוג שאומר 'הנה, אני מרוויח מספיק בשביל שנינו, את יכולה לטפל בילדים'.

"המשמעות של זה היא שהאישה מוותרת על חלק מאוד חשוב מהחיים, ומההגדרה שלה את עצמה. עבודות מהסוג הזה, כמו שותפות בקרן, הן חלק ממה שפותח לנו את המחשבה ומאפשרות לנו להיות חלק מהחיים האלה ולחיות אותם בצורה מלאה. הילדים גדלים מהר, והעבודה שלי היא למעשה לא עבודה, היא התחביב שלי, היא התשוקה שלי, היא ממלאת אותי.

"אולי אני אופטימית אבל אני רואה שגדל דור חדש של נשים בארץ שלא מתבייש ללכת לתפקידים האלה ולשאוף גבוה. גם להיות יזמית וגם להיות משקיעת הון סיכון זה מאוד דורשני, וצריך נשים שמאמינות שמגיע להן הכל - גם קריירה, גם משפחה, גם תחביבים ושהן לא צריכות לבחור".