"בתקופת הקורונה חתמנו על הסכם חדש עם ועד העובדים שמשפר את התנאים שלהם"

את הדברים אמר צורי דבוש, יו"ר ובעל השליטה בקליל, בכנס "תרבות ארגונית כמפתח לניהול שינוי" של גלובס • ג'וליה זהר, מנכ"לית ובעלים טחינה אל ארז: "הקשבה לעובדים, לסביבה ולחברה היא משמעותית אצלנו. העסק שלנו מבוסס על זה, לא רק על כסף ועבודה"

ג'וליה זהר, נכנסה לנעליים של בעלה לאחר מותו, והפכה למנהלת העסק המשפחתי - טחינת אל ארז. עד אז, היא הייתה מורה, והצלילה לעולם העסקים הייתה חדשה עבורה לחלוטין. היא החליטה להביא את הערכים שהניעו אותה כמחנכת, והפכה את העסק שלה למודל של אחריות סביתית וחברתית, המבטא מדי יום ערכים של קפיטליזם קשוב.

צורי דבוש, עשה אקזיט בהייטק, והחליט לקנות מפעל על סף סגירה, ולהפוך אותו למקום שבו הוא יוכל לבטא את האמונות והערכים שלו, לצד ההזדמנות הכלכלית.

שניהם, נפגשו היום בכנס "תרבות ארגונית כמפתח לניהול שינוי" של גלובס. "לא הייתה לי ברירה אלא להפשיל שרוולים ולקחת את כל הנטל על הכתפיים, לאחר מותו של בעלי. הייתי אשת חברה ואידאולוגיה, אישה של אנשים עד אז", מספרת זהר. "עזרתי לתלמידים בבית הספר והייתי מעין אמא שלהם.
"כשהגעתי למפעל, המשכתי להתנהג ככה. התחלתי ללמוד את העסק ואת הצרכים של העובדים. נתתי להם יעוד, הרגשת שייכות. זה גרם להם לאהוב את המקום, לבוא לעבודה עם חשק ולא רק כדי לעבוד. הצלחתי להביא למפעל t, כל תשומת הלב של העובדים.
"לא ידעתי מה זה עסק, כי לא הגעתי לשם בצורה נורמלית. אבל הבנתי שהעובדים הם הגרעין החשוב, הם יותר חשובים ממני. בלעדיהם, לא יכולתי להמשיך. נתתי להם את ההערכה הזו ממני, שהפכה אותם ליותר פעילים ושייכים".

גם דבוש, צנח למפעל קליל עוד הרבה לפני שמישהו דיבר על שילוב של ערכים חברתיים וניהול, או על קפיטליזם קשוב. "עשיתי אקזיט בהייטק בשנות ה-2000 והחלטתי להקים קרן פילנטרופית.
"יועץ שלי הציע לוותר על זה, ולקחת מפעל בקשיים בפריפריה ולהרים אותו. אהבתי את הרעיון. רכשתי את קליל שהייתה במצב בעייתי וקשה. בשיחה הראשונה שלי עם העובדים, דמיינו לכם הייטקיסט עם קוקו עובד מול עובדים שכמעט כולם מבוגרים ממנו. הסברתי להם את המשנה שלי. הם זכרו משפט אחד מכל השיחה איתי: שהמטרה שלי היא לגרום להם לחייך", הוא מספר.

בהתחלה, העסק של דבוש לא נשא פרי. בשלוש השנים האחרונות, העובדים והוא לא באמת חייכו. אבל הוא המשיך הלאה בדיוק עם אותן מטרות, והיום קליל נחשבת לחברה משגשגת. העובדים, נהנים מפירות ההצלחה, לה הם שותפים באופן מלא. לדבוש, ההשקעה בעובדים השתלמה כלכלית בהמשך, והוא קיבל גושפנקה לדרך שבה נקט מן הרגע הראשון.

דבוש מספר כי "בסוף 2005 הגענו למצב של רווח, והייתה לנו דילמה. האם לתת לעובדים בונוס על שנים רבות של מאמץ, או להציג סוף סוף רווח ראשון לבורסה ולהראות שיצאנו מהמשבר.
"ההחלטה שלקחנו היא לחלק את הרווח הקטן כבונוס, ולהציג ברייק איוון לבורסה. מיד לאחר מכן החלה מלחמת לבנון השנייה, ויצאה הודעה שחייבים לשלם שכר לעובדים גם אם הם נשארים בבית. אנחנו יצאנו בהצהרה שאנחנו נותנים לעובדים את הזכות להחליט האם הם באים או לא.
להפתעתי הרבה, כל העובדים הגיעו למרות הסיכון. זה היה בשבילי לקבל את כל ההשקעה ברגע אחד. הם הצילו את מקום העבודה שלהם ואת העסק שלי".

גם ג'וליה בטוחה שכשעסקים וערכים מתמזגים יחד ופועלים במידה שווה, ההשקעה משתלמת. "באתי למפעל בתקופה של מיתון במשק. בלי ידע, ובלי כסף. חובת ההוכחה הייתה עליי", היא מספרת. "אישה ערבייה שמגיעה מסקטור שלא נותן לאישה להתפתח.
"עבדתי 13 שעות ביום כדי להוכיח לכולם שאני יכולה. שמתי לי יעד שהמפעל הזה יצליח. אני שומרת על איכות גבוהה: אין שכר מינימום אצלי, אפילו לא לעובדות הניקיון. כדי שיהיה לך צוות טוב, אתה צריך לשלם טוב. וזה מוכיח את עצמו.
"הקשבה לעובדים, לסביבה ולחברה היא משמעותית אצלנו. העסק שלנו מבוסס על זה, לא רק על כסף ועבודה. זו האידאולוגיה שלי בחיים. החברה שלנו צריכה המון המון עזרה, ואכפת לי. אני רוצה לעזור. אני לא אתקן את כל העולם, אני לא סופרוומן, אבל אני עושה את מה שאני יכולה. אם כולנו היינו נותנים ממה שאנחנו יכולים, היינו במצב הרבה יותר טוב היום".

אתם רואים לזה ביטוי בפיריון העסק?
דבוש: "תמיד אמרו לי - צריך להיות קשוחים עם העובדים ולרדות בהם. מה שתתן להם, הם לא יהיו מרוצים. אני הלכתי עם הדרך שלי. אמרתי - אני נותן. אם עובד צריך עזרה או העלאה, הוא יקבל. אנחנו רואים את זה בפיריון.
"הפיריון הממוצע במדינת ישראל הוא 42 דולר לשעה, הפיריון ב-OEC הוא 52 דולר, ושלנו 54 דולר לשעה. אז כשאומרים לי היחס משתלם? אני אומר - הערך הוא המוביל. העובדים מזהים מתי אתה אמיתי, וזה מתבטא בתוצאות כלכליות אחר כך. זו מערכת שלמה של דברים. אנחנו בכל שנה מחלקים בונוס מהרווחים, וזה הופך את העובדים לשותפים. הוותק הממוצע לעובד אצלנו הוא 17.5 שנים".

איך הקורונה משפיעה על הערכים האלו? אפשר להמשיך להתנהל כעסק ערכי בזמן טלטלה כלכלית כה גדולה?
דבוש: "הקורונה היא תקופה שמקצינה את הכל, והערכים האלו קריטיים כדי לעבור את התקופה הזו בצורה מוצלחת. כבר בתחילת הקורונה, בחוסר וודאות, החלטנו שאנחנו שקופים מול העובדים, מקבלים החלטות איתם כדי להוריד את מפלס החרדה ואי הוודאות.
"החלטנו לשלם את הבונוס של 2019 למרות שלא ידענו לאן אנחנו הולכים. חתמנו על הסכם חדש עם ועד העובדים שמשפר את התנאים שלהם, כי הבנו שאנחנו פועלים לטווח הארוך. כל המחקרים מראים שזה משתלם לטווח הארוך".

זהר: "אנחנו עבדנו יותר בתקופת הקורונה, אנשים קנו יותר. אבל סגרנו את הדלתות, לא נתנו לאף אחד להיכנס חוץ מלעובדים. יש לנו הוראות ברורות לעובדים, גם לגבי לא להתערבב בחוץ. לא הוצאנו אף אחד לחל"ת, עשינו כל בוקר אסיפת עובדים לגבי הוראות הקורונה. כולם נרתמו לזה, ואף אחד אצלנו לא חלה. זה היה מבורך".

לאחרונה, טחינת אל ארז עמדה תחת מתקפה חריפה בחברה הערבית, לאחר שהודעת שתממנו קו תמיכה טלפוני לנוער להט"ב. איך זה השפיע עלייך באופן אישי וגם על העסק, ג'וליה?
"להט"בים ערבים מגיעים לגיל 15 ויש להם הרגשה אחרת. הם לא יודעים למי לפנות, אין לאף אחד אוזן קשבת עבורם. לא ההורים ולא החברה. את הקו הזה הקימה אגודת הלהט"ב בשפה הערבית, וידידה של הבן שלי הציעה לנו לממן אותו.
"לא חשבתי על מי ומה. אני תורמת לכל האוכלוסיות שצריכות עזרה ממני, אז הסכמתי. האם לתמוך באחר זה משהו לא טוב? האג'נדה שלנו היא להמשיך לעזור למי שמבקש מאיתנו עזרה. הייתה מחאה קשה שהשאירה בי צלקת. אבל אחרי יומיים-שלושה הגיעה התמיכה, וזה עשה לי טוב. זה החזיר לי את הביטחון העצמי. היום הכל בסדר".

גילוי מלא:
האירוע נערך בחסות ובשיתוף תנובה, פרטנר, קליל, בנייני האומה וטחינה אל ארז.

צרו איתנו קשר *5988