המועדון הגברי בחברות הציבוריות חוגג

בחברות ציבוריות בשונה מהשוק הפרטי יש גם רגולטור, שאחראי על מנהל תקין, על דיווח הוגן וכד', אולי הגיע הזמן שאותו רגולטור שדואג לפנסיות של כולנו, ידאג גם לשוויון בתוך החברות הללו

האישה היחידה בחדר / אילוסטרציה: אפרת לוי, גלובס
האישה היחידה בחדר / אילוסטרציה: אפרת לוי, גלובס

לאחרונה פורסם דוח שיאני השכר לחברות שנסחרות בת"א לשנת 2020 שמראה תמונה עגומה, כי מתוך רשימת מאה המנכ"לים בעלי השכר הגבוה, נמצאות רק שתי נשים. יחס עגום זה בין גברים לנשים מקומם עוד יותר נוכח העובדה הפשוטה כי החברות הציבוריות בישראל ממומנות בעיקר על ידי הגופים המוסדיים שמנהלים את הפנסיה של כולנו- נשים וגברים כאחד. מצב בו מנהלי קרנות הפנסיה מאפשרים מצב בו רק 2% מבעלי השכר הגבוה בחברות הללו תהיינה נשים, הוא מצב מביך על גבול השערורייתי. אנו כציבור מורגלים כי הפנסיות שלנו מנוהלות באפלה, אין דין ואין דיין, אם זה בהשקעות ספקולטיביות בחברות נדל"ן בארה"ב ועד דברים חמורים אף יותר. אך לגבי נושא אחד צריך לגלות אפס סבלנות - וזה אפליה מגדרית בשכר.

נתונים אלו בשנת 2021, הם מטרידים מאוד אם מסתכלים מנגד על השיח הרב שהתנהל בשנים האחרונות על שוויון מגדרי, שוויון הזדמנויות שהפך לשיח היומיומי - אך על פי דוח זה, מסתמן כי שם הוא הסתיים. רק כשיח, ללא חלחול למציאות האמיתית המבטאת בשכר. כך נוצר מצב בו ערכים עליונים, כגון שוויון, הפכו לסיסמאות שלא מחלחלות לארגונים ולחברות ועל כן תקרת הזכוכית לא באמת התנפצה.

לא רק בישראל

למרות הביקורת החריפה שצריכה להיות על החברות הציבוריות, בסוגיית השכר השוויוני יש רובד נוסף, עמוק מאוד. על פי דוח של חברת הגיוס האמריקאית Ranstad US 60% מהנשים מעולם לא ניהלו משא ומתן עם מעסיק להעלאת המשכורת, ו-72% טענו שהן יעזבו מקום עבודה על מנת לקבל את אותה העלאה במקום אחר. קרי, אי השוויון נעוץ כה עמוק שמחקרים מראים כי נשים כלל אינן דורשות את אשר מגיע להן. מצב זה, לצד האפליה המובנית מביאה לעובדה העצובה שבישראל בשנת 2020 נשים הרוויחו כ-22% פחות מגברים, מה שמציב את ישראל במקום השלישי בפערי שכר מגדריים בקרב מדינות ה-OECD. בנוסף, השכר הממוצע של עובדות שכירות בישראל עמד בשנים האחרונות על 69% בלבד מזה של השכירים בישראל, והשכר השעתי הממוצע של עובדות שכירות עמד על 84% מזה של השכירים.

תחקיר של ה"וול סטריט ג'ורנל", שבדק את הניהול בחברות הגדולות של מדד "ראסל 3000" - חברות בורסאיות עם שווי השוק הגדול ביותר מצא כי רק 167 מבין 3,000 החברות הגדולות בארה"ב מנוהלות על ידי נשים - 5.5% בלבד. אמנם בשנים האחרונות חלה עלייה במספר ושיעור הנשים שמגיעות לתפקידי ניהול בכירים אך אלה אינן המשרות שאחראיות לשורת הרווח של החברה, שכאמור מאוישות ברובן על ידי גברים. השאלה המתבקשת העולה היא למה?, למה נשים לא מצליחות לשבור את "תקרת הזכוכית" ולהגיע לאותם תפקידי ניהול נכספים?

נראה כי הבעיה היא גדולה יותר ועמוקה יותר ממה שנראית לעין. עבור נשים רבות, החסם אינו רק "תקרת הזכוכית" בצמרת החברה, אלא גם קיומה של חומה בלתי נראית שמפרידה אותן מהתפקידים שהן מסורתית אבני הדרך ההכרחיות למינוי לכהונת המנכ"ל. כלומר, תפקידים הקשורים לשורות הרווח וההפסד של החברה (L&P) , או לקיחת אחריות כמו ניהול חטיבה, או מותג, אשר מעלים את המנהלים למסלול המנכ"ליות, יינתנו בד"כ לגברים.

נראה כי הבעיה קיימת עוד מהבסיס, בין אם בהתייחס להעדפות מקצועיות מוקדמות עוד בילדותן, וגישות שמרניות כלפי נשים בעמדות כוח והתכונות הנדרשות ממנהיגי חברות. עוד מילדותן מרבית הנשים חונכו באמצעות סטריאוטיפיים מגדריים אשר שמו אותן כ"מפרנסות שניות" שאלו שצריכות לטפל בילדים מה שהוביל אותן לפנות למקצועות "רכים" יותר כמו משאבי אנוש, שיווק, אדמיניסטרציה ועוד.

 בחזרה לחברות הציבוריות

בחברות ציבוריות בשונה מהשוק הפרטי יש גם רגולטור, שאחראי על מנהל תקין, על דיווח הוגן וכד', אולי הגיע הזמן שאותו רגולטור שדואג לפנסיות של כולנו, ידאג גם לשוויון בתוך החברות הללו. אך גם עלינו מוטלת האחריות לבוא ולדרוש את מה שמגיע לנו בכל תפקיד שאנחנו ממלאות. נשים צריכות לפעול על מנת לשנות את המצב. בין אם זה עוד משלב חיפוש העבודה, ללכת אחרי אותו תפקיד בכיר, ולדרוש את השכר המגיע לנו.

יחד עם זאת, נשים הנמצאות בעמדות מפתח ובעמדות בכירות בחברות, עליהן להשקיע מזמנן על מנת ללמד נשים אחרות ולעזור להן להגיע למקומות הללו. יש לעודד יזמיות צעירות. נשים צריכות לתמוך אחת בשנייה ולעודד אחת את השנייה. להיות חזקת כוח של נשים אחרות .

עצוב לגלות כי למרות כברת הדרך שעברנו כחברה עדיין בכיס כואב מאוד להיות אישה.

הכותבת היא מייסדת שותפה של חברת הסטארטאפ SYTE

צרו איתנו קשר *5988