המועמדים למשרות נעלמו, וזה לא רק בגלל דמי החל"ת

משבר אמון והצורך הדוחק של עובדים לחשב מסלול מחדש בשוק תעסוקה משתנה משפיעים גם הם על הירידה בהיענות למשרות בהשוואה לתקופה שקדמה לקורונה • איך יוצאים ממרוץ העכברים בצורה חכמה? • ניהול וקריירה

המועמדים למשרות נעלמו / צילום: Shutterstock
המועמדים למשרות נעלמו / צילום: Shutterstock

כשמיכל, מנהלת חשבונות ותיקה במפעל תעשייתי, בתחילת שנות ה-60 לחייה, הוצאה לחל"ת בתחילת משבר הקורונה, היא חזרה לתחביב ישן שלה: פיסול. מבחינתה, היא קיבלה מתנה, וכשקראו לה לחזור לעבודה, היא ביקשה לצמצם את המשרה שלה לארבעה ימים בשבוע כדי שתוכל להקדיש זמן לתחביב הישן-חדש.

גם אסנת, מנהלת בכירה, ניצלה את ההזדמנות לשינוי. הצמצום הזמני במשרתה בעקבות הקורונה אפשר לה לבלות זמן רב יותר עם בנותיה, ובהדרגה, היא הבינה שהיא יכולה לעבוד יומיים בשבוע מהבית ולסדר את הזמן כך שתוכל ללוות אותן בבוקר לבית הספר ולאכול איתן צהריים. לאחר שחזרה להיקף המשרה הרגיל, מודל העבודה ההיברידי בחברה איפשר לה את זה.

משבר הקורונה הפך מאות אלפי אנשים למובטלים וטלטל את עולמם כפי שטלטל את שוק התעסוקה. מודל החל"ת, שאיפשר לאנשים לשבת בבית חודשים ארוכים ולקבל דמי אבטלה, מודל העבודה ההיברידית שארגונים רבים אימצו וחוויית העבודה מהבית - כל אלה שינו אצל רבים את התפיסות שלהם לגבי עבודה, קריירה וחיים אישיים.

כך, בזמן שהיצע המשרות הפנויות נמצא בעלייה ועומד על כ-130 אלף (לעומת כ-450 אלף מובטלים), אנחנו לא רואים עלייה דומה בביקוש לעבודה.

יותר משרות פתוחות, פחות מועמדים

לפי נתוני JobMaster, בחודש מאי השנה נרשמה עלייה של 25% בהיקף המשרות החדשות בהשוואה לחודש הקודם, אפריל 2021. ההתאוששות מורגשת במיוחד בענפי התעשייה, המחשבים, המסעדנות, המכירות ושירות הלקוחות. מצד המועמדים לעומת זאת, חלה עלייה של 6% בלבד בחודש מאי 2016 בהשוואה לחודש אפריל השנה.

ניתוח של חברת CofaceBdi על שוק התעסוקה מעלה ש-84% מהחברות מעידות שקשה להן יותר לגייס עובדים בהשוואה לתקופת הטרום-קורונה ו-59% מהחברות גם דיווחו על קיטון במספר פניות המועמדים בהשוואה לאותה תקופה.

 
  

תהילה ינאי, מנכ"לית משותפת ב-CofaceBdi, אומרת שהסיבה המשמעותית ביותר למצב הזה היא כנראה תשלומי החל"ת, שמאפשרים להישאר בבית ולקבל הכנסה, גם אם נמוכה מתקופת טרום הקורונה. "רבים מעדיפים את הפנאי וה'חופש' על פני מסגרת עבודה קשוחה והכנסה קצת יותר גבוהה. באופן טבעי, הזמן הפנוי איפשר להם לחשוב לעומק על הכיוון התעסוקתי שלהם, וחלקם החליטו לחשב מסלול מחדש. שנת הקורונה יצרה גם, ככל הנראה, שינויים בהעדפות העובדים.

"מניתוח שעשינו בקרב מנהלי משאבי אנוש במגוון חברות במשק הישראלי, עולה שמועמדים מעלים היום דרישות שונות: מדרישה חד-משמעית לעבודה מהבית במתכונת כזו או אחרת ושעות עבודה נוחות יותר, ועד דרישה לשכר ותנאים טובים יותר. מעבר לכך, הצעירים ממקבלי דמי החל"ת רואים לפניהם עוד עשרות שנים בשוק העבודה. מבחינתם, הקורונה היא הזדמנות לגיטימית לקחת פסק זמן מהמרוץ התעסוקתי. הם מאמינים שהעולם שייך לצעירים וכשיחליטו לחזור הם ימצאו תעסוקה ללא בעיה. ויש גם רוח התקופה שמשפיעה - Yolo (You Only Live Once) - שמחזקת את הרצון 'לחיות את הרגע' וליהנות מהאפשרויות שהכנסת דמי החל"ת מאפשרת".

נתן לוי, מנכ"ל JobMaster, מוסיף: "נראה שהרבה מהמועמדים עדיין יושבים על הגדר. העמימות מצד הממשלה לגבי המשך מתווה החל"ת רק מחזקת עוד יותר את הנטייה הזאת ותורמת משמעותית לאנומליה, שלפיה המשק מתאושש בקפיצות מרשימות לצד מועמדים רבים שעדיין מתנהלים בהיסוס בתהליך החיפוש".

גם יציאה מהמרוץ דורשת תכנון

"אנשים חוו בקורונה משבר אמון משמעותי מאוד", אומר אמיתיי דוידזון טבת, מטפל רגשי-תעסוקתי ויועץ קריירה, "אנשים שהיו בטוחים שהם מאוד משמעותיים בעבודה, שהם היו יותר שעות בעבודה מאשר בבית, קיבלו 'כאפה'. יום אחד אומרים לך ביי, אף אחד לא מתקשר. מוותרים עליך. הקורונה הוכיחה בצורה צינית שארגון זה לא משפחה.

"מצד שני, עובדים פתאום מבינים שהם יכולים לחיות משכר נמוך יותר ובלי הטבות שנראו קודם קריטיות כמו חדר אוכל וחדר כושר. אני יכולה לחיות אחרת, להיות עם הילדים, למצוא זמן לעשות הליכה, להקשיב לפודקאסטים, לאכול בריא. לצאת מתוך מרוץ העכברים".

לדברי דוידזון טבת, גם ארגונים מוכרחים להבין שהעסקים לא חזרו להיות כרגיל. "אנשים הם לא רובוט. ארגונים שימשיכו למכור לעובדים אותו דבר יגלו שההצעות האלה לא פוגשות את הצרכים שלהם", הוא אומר. "עכשיו מתחיל לצוף כל מה שאנשים אגרו בכל התקופה, הפוסט טראומה, הדיכאונות, כל המקומות המוחזקים. ארגון שיידע לתת לעובדים שלו לנשום, להכיר את הצרכים הרגשיים שלהם, לקחת עוד קצת חופש - העובדים יכירו לו תודה.

"בגלל הדרמטיות והטלטלה, התחדדה החשיבות של התשוקה לעבודה, החיבור למשמעות. אנשים אומרים לעצמם, 'אני אמשיך בעבודה שלי אבל אתחיל לפתח את הדבר הבא או להיכנס ללימודים'. הם מנסים לעשות משהו שגם פוגש את התשוקה וגם מייצר תחושת ביטחון, ועושים את זה יותר הדרגתי ורך".

כך, לדוגמה, אם החלטתם שאתם רוצים תפקיד חדש בתוך הארגון, אפשר לעשות נטוורקינג פנים-ארגוני. דוידזון טבת מציע להתמקד לא רק בקשרים עסקיים, אלא לפתח את הקשרים בהיבטים אישיים. לדבריו, כדאי להתנדב להשתתף ביוזמות כלל-ארגוניות כדי שאנשים בכל הארגון יכירו אתכם ויוכלו להיות "שגרירים" שלכם.

גם עבודה היברידית היא הזדמנות להתכונן לשינוי עתידי. דוידזון טבת מציע למי שירד בהיקף המשרה או עובד מהבית לנצל כמה שעות או יום שלם לטובת צעדים שיקדמו אותו לעבר שינוי קריירה. לדוגמה, להקדיש יום בשבוע, שלוש שעות למפגש להרחבת הנטוורקינג, להשתתפות במיטאפ או ללמידה של קורס ביוטיוב. ככלל, הוא אומר שהחוויה החדשה חידדה את ההבנה שמרכז הכובד עובר לעובד, ודרך הלמידה יוצרים את הגשר למקום הבא בקריירה".

צרו איתנו קשר *5988