המחקר שקובע: התנדבות היא סירת הצלה קולקטיבית להתמודדות עם המצב במדינה

כבר למחרת 7 באוקטובר ולמשך שלושה שבועות צבא מתנדבים במיזם "אחים לאוכל" עמל בשתי משמרות ביום על אספקת מזון לחיילים ולמפונים. מה מניע אנשים לצאת מביתם ומקרבת המרחב המוגן, בזמן מתקפות טילים, כשלא ברור אם עוד ישנם מחבלים בשטח ישראל, כדי לבשל ולשנע מזון ברחבי הארץ? השאלות הללו הובילו אותנו לראיין מתנדבים במיזם במסגרת מחקר ראיונות שביצענו.

בלב המיזם עמדו בעלי מסעדת האחים, יותם ואסף דוקטור, ושלום שמחה אלברט, ראש תחום המו"פ במסעדת OCD. בתוך יומיים בלבד היה להם ולשותפיהם ברור שהמשימה גדולה מאספקת מזון: עבור מתנדבים רבים הפעילות הפכה לסירת הצלה קולקטיבית להתמודדות עם המצב במדינה. המיזם הפך למכונה משומנת המדגימה את כוחם של חוסן ושיתוף פעולה תחת חרדה קיומית.

תחושת שליחות לצד אתגרים

במסגרת המחקר ראיינו 24 מתנדבים, חלקם ראשי המחלקות שהפעילו את המיזם וחלקם מתנדבים שבישלו, ארזו, שינעו ועוד. גיבינו את ממצאי המחקר במסמכים ותכתובות מהמיזם.

ההתמקדות בעשייה למען אחרים סייעה לרבים להתמודד עם המציאות הקשה. למשל, מתנדב שיתף שחווה "תחושה של שליחות, של באמת מחשבה שזה חשוב לעשות את הדבר הזה". אחר סיפר על מפלט: "זה נתן לי מקום שבו אני מרגיש שאני עושה משהו, ולא סתם יושב, מקבל חדשות ומרגיש זעם, עצב וכאב". מתנדבים סיפרו גם על תחושת שייכות: "תנו לי לעשות משהו. העיקר לעזור, לא משנה במה... להיות כאן ולהרגיש שאני עושה משהו". השתייכות זו למשהו גדול יותר חיזקה את תחושת המשמעות, ואף נוצרו חברויות חדשות. חלק דיווחו על שכלול ופיתוח כישורים חדשים. "בישלתי אוכל בכמויות... עם מלא מלא טבחים ולמדתי להיות טבח טוב יותר", שיתף אחד הטבחים. היו אף שסיפרו על שינויים משמעותיים בסדרי העדיפויות בעבודה ובקריירה בעקבות החוויה.

אך במיזם היו גם אתגרים. למשל, היו מי שהתקשו לאזן בין תחושת אשמה על הכיף שבחוויה ותחושת השייכת לבין כובד המשימה, כפי שתיארה מתנדבת: "בהתחלה לא נעים לחייך, לא נעים לצחוק, אתה מרגיש רע אבל היה לנו כיף". זאת ועוד, המטרה ותחושת השליחות היו כה משמעותיות, שבמקרים הבודדים בהם התקשו לעמוד ביעד המנות היומי, מתנדבים סיפרו על תחושת אכזבה קשה.

חלק מהמתנדבים התחבטו במניעי ההתנדבות: האם הם פעלו מתוך אלטרואיזם, או שמא מתוך מענה לצורך אישי להתמודד עם המצב?

מדי פעם ניתן היה לזהות גם מתח סביב חלוקת התפקידים. היו תפקידים, כמו ניקיון, שנתפסו כפחות אטרקטיביים, מה שיצר אי־הבנות וביקורת בקרב המתנדבים על מהות וחשיבות ההתנדבות.

אתגרים אלה מדגישים את המורכבות שבהובלת וניהול מיזם התנדבותי רחב היקף בתקופת משבר.

שיעורים לכל מנהל

מהאופרציה שהוקמה ללא כל הכנה ניתן ללמוד כמה שיעורים על ניהול ומנהיגות בעידן המודרני.

● מתן מטרה ככלי לניהול עובדים בתנאי לחץ: כפי שהדגימו פרופ' פרט וד"ר לוק הדן, עובדים מחפשים מטרה ומשמעות בעבודתם (Pratt & Hedden, 2023). ההתנדבות העניקה לרבים תחושת זהות, ערך ושייכות, שסייעו להם להתמודד עם המצב, בדומה למודל שהציגו פרופ' ורצ'סנייבסקי ועמיתיה (Wrzesniewski et al., 2003). כמנהלים, כיצד נקל על העובדים לראות איך עבודתם משתלבת במטרה הארגונית הרחבה? נרצה לדייק את המטרות, כך שמצד אחד אינן נשגבות והופכות לחסרות הקשר ומנגד הן אינן יומיומיות במידה שהן מאבדות מהשראתן.

● הנעת עובדים: המיזם מזכיר לנו שניהול המוטיבציה צריך להיות מותאם לצרכי כל עובד, כפי שטענו פרופ' אדוארד דסי ופרופ' ריצ'רד ראיין (Deci & Ryan, 2000). גם בקרב המתנדבים, היו מי שרצו להקדיש את כל זמנם, בעוד שאחרים העדיפו מחויבות מצומצמת יותר. זאת ועוד, רמות המוטיבציה השתנו אפילו בפרק הזמן הקצר של המיזם. מנהלים טובים יודעים כיצד להתאים את סגנון הניהול לרמות מוטיבציה משתנות של עובדיהם (למשל, לספק יותר מבנה והכוונה כשהמוטיבציה נמוכה יותר).

● ניהול אנשים הוא ניהול רגשות: עובדים יכולים לחוות הנאה גדולה כשהם פועלים למען מטרה שהם מאמינים בה, אך מנגד, עשויים לחוש תסכול או כעס כשיעדים שאפתניים מדי אינם מושגים. הם אף עשויים לפקפק במניעיהם - למשל, במיזם מתנדבים התחבטו האם הם פועלים מאלטרואיזם או מאינטרס אישי? ארגונים צריכים לטפח תרבות המאפשרת ביטוי רגשות בריא, כולל יצירת מרחבים לאוורור רגשות שליליים, במיוחד כשמרוחקים מהלקוחות, כפי שטענו פרופ' ענת רפאלי וד"ר רוברט סאטון (Rafaeli & Sutton, 1989).

 ד''ר הדר פריידין / צילום: יעל צור, יח''צ - באדיבות הפקולטה לניהול ע''ש קולר באוניברסיטת תל אביב

השאלה המשמעותית שכל מנהל צריך לשאול עצמו - מה מניע עובדים להתגבר על מכשולים עצומים כדי להשיג את מטרות הארגון? מתן מטרה מעוררת השראה, התייחסות למוטיבציה כתהליך דינמי ומתן אפשרות לביטוי בריא של רגשות - כל אלה יחד מעניקים סיבה להשקעה ולהקרבה, כמו גם את התמיכה הארגונית והמשאבים הדרושים לשם כך.

 פרופ' מייקל ג. פרט / צילום: יעל צור, יח''צ - באדיבות הפקולטה לניהול ע''ש קולר באוניברסיטת תל אביב

לקריאה נוספת:

Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The" what" and" why" of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11, 227-268.

Pratt, M. G., & Hedden, L. N. (2023). Accounts and accountability: On organizational purpose, organizational identity, and meaningful work. Strategy Science, 8, 182-192.

Rafaeli, A., & Sutton, R. I. (1989). The expression of emotion in organizational life. Research in Organizational Behavior, 11, 1-42.

Wrzesniewski, A., Dutton, J. E., & Debebe, G. (2003). Interpersonal sensemaking and the meaning of work. Research in Organizational Behavior, 25, 93-135.