“יש מאות עובדים במטה. אין להם ידע, ניסיון או הבנה? תשמע אותם”

אחד הסיפורים שצביקה אברמוביץ', סמנכ"ל משאבי אנוש באלפא (פלאפון, יס ובזק בינלאומי) אוהב לספר הוא על מכונה חדשה למילוי קרטונים שהזמינה תנובה מארה"ב, כשהוא כיהן כמנהל מחלקה. כשהמכונה הגיעה התברר שיש "לקבור" את חלקה באדמה כדי שהמפעיל יוכל לעמוד מבחוץ ולהכניס אליה את הקרטונים. אלא שהמקום שאליו יועדה המכונה היה מעל מקלט.

"התחלנו למדוד ולראות איך לחצוב בקרקע, באים מהנדסים ומומחים ובודקים, והמפעיל מסתובב מסביב חסר מנוחה ומסתכל", הוא מספר. "ואז הוא אומר: 'מה הבעיה, למה צריך לחפור?' אמרתי לו כי איך אתה תצליח לעשות את העבודה? אמר: 'תעשה פה במה, אני אעמוד עליה'. כולנו היינו בהלם, חבורת מהנדסים מקובעים ובא אדם שמפעיל מכונות 17 שנה וישר רואה מה צריך לעשות, עוד רגע היינו שוברים את המפעל".

רעיונות צומחים מלמטה

הסיפור ממחיש את תפיסת העולם של אברמוביץ', סמנכ"ל משאבי אנוש עם קילומטרז' בחברות מהגדולות במשק, ודומים לו הוא מציג בספרו החדש "לב הארגון".

"קחי היגיון פשוט: הנהלה זה 12-10 איש, שיהיו מבריקים והכי טובים בתחומם. אבל יש מאות עובדים למטה, מה, הם סתומים? אין להם ידע, אין להם ניסיון או הבנה? עכשיו תשמע אותם, אני לא אומר תן להם להחליט, אבל אולי יש רעיונות טובים. וכל פעם שעושים את זה מגלים מחדש כמה זה נכון".

אברמוביץ' התחיל את דרכו בתנובה כקצין ביטחון אחרי שירות צבאי כמ"פ וסיים את דרכו בה כסמנכ"ל משאבי אנוש לאחר מכירתה לאייפקס. בדרך הוא כיהן כיו"ר הוועד הארצי שלה וצבר ניסיון בתחום יחסי העבודה.

להשקיע בהסכם טוב

למנהלים ששומעים על התארגנות בחברה שהם מנהלים הוא מציע לא להיבהל. "ההתארגנויות נובעות מזה שהדור השתנה, הידע השתנה, הזמינות השתנתה והנאמנות של העובד למקום עבודה היא כל עוד אתה עובד שם. ההתארגנות אומרת היום משהו אחר: לא רצון בהבטחה שכל החיים תהיה לי עבודה אלא שאני רוצה שיתייחסו אליי, יש לי מה להגיד, אני לא רובוט, אני שותף להצלחות, שתפו אותי!"

והמנהלים שנבהלים?
"מי שזה מאיים עליו שלא יהיה מנהל. מנהלים מרוויחים מזה. אני חושב שאחת הבעיות היא שמנהלים לא מבינים הרבה ביחסי עבודה, הם מבלבלים בין דיני עבודה ליחסי עבודה. מנהלים ששומעים על התארגנות, מאבדים את העשתונות ואומרים לי: מה אני עושה? אני לא מוכן לזה! אני אומר להם: אתה לא קובע, במקום להשקיע את האנרגיה בלסכל את ההתארגנות, תשקיע בהסכם טוב. אפשר ללמוד ממה שעשו בפלאפון, ניסו לשבור את ההתארגנות ובסוף עשו הסכם עם העובדים כמו בנמל של לפני 40 שנה.

כדי להוריד את הלהבות מציע אברמוביץ' למנהלים "להיות בני אדם". "חלק גדול מההתארגנויות הקשות יושבות על פגיעה. כשאתה פוגע באנשים ומשפיל אותם ורוצה שהם יגידו לך תודה רק כי אתה משלם להם משכורת. כשבא מנכ"ל ומוציא הוראה לחסוך בדלק, אבל נכנס אחרי שבוע לחניה באוטו של 600 אלף שקל, זה בעייתי. באיזה מפעל שעבדתי בו הייתה התמרמרות וכעס, וחילקנו שאלון בין העובדים. 80% כתבו שמה שמפריע להם זה שהמנכ"ל לא אומר להם בוקר טוב. אתה יכול להיות מצוין בעסקים אבל אם אתה לא בנאדם, מתי שהוא זה יפגוש אותך. בחברה אחרת רצו לקצץ בשכר העובדים. אני אמרתי שקודם כול אנחנו מקצצים לעצמנו, אחרת אני לא עושה הסכם. כולם רצו להרוג אותי. מישהו אמר לי, מה אני פועל? אמרתי לו אין לך טיפת בושה? אתה יותר אשם מהעובד במצב!"

מה המקום של מנהלי משאבי אנוש בזה?
"בעולם משאבי אנוש גם אנחנו מפספסים. אנחנו לא נעים בקצב שהדברים מתפתחים ובעיה רודפת בעיה. המודל של שיטת הנדנדה שפיתחתי עוסק באיזונים, כל הזמן לעבוד בלמנוע את המשבר. כשהעניינים מאוזנים, גם אם יש עימות או פיצוץ. גובה הלהבות הוא שונה. כדי לאזן צריך לתת יחס לעובדים, לשמוע אותם, לשתף אותם, לאפשר להם לעשות להם מסלולי קריירה, לנתח מה מתאים לכל אחד".

תמיד לעשות תפקיד שטח

אחת התובנות המעניינות שאברמוביץ מציג בספרו היא תפיסת עולמו לגבי סמנכ"לי משאבי אנוש ויועצים ארגוניים. לדבריו, ללא ניסיון ניהולי ממשי והתמודדות עם דילמות ניהוליות קשות, אי אפשר לכהן בתפקידים הללו.

"אחת הבעיות היא שבמסלול של משאבי אנוש אין בכלל ניהול. את יכולה להיות מגייסת מצוינת, ראש צוות גיוס, מנהלת משאבי אנוש של חטיבה ואז פתאום להגיע לתפקיד של סמנכ"לית משאבי אנוש ולתת ייעוץ למנהל באיזו דילמה. זו עזות מצח לדעתי. התמודדת פעם עם זה? מצאת את עצמך בסיטואציה כזו? היית בכיסא הזה של המנהלת שלא ישנה בלילה כשהיא צריכה לפטר?"

"יועץ ארגוני שלא עבר ניהול לא נכנס אצלי בדלת. כשעשיתי קורסים בייעוץ ארגוני, ישבו איתי מנהלים צעירים למשאבי אנוש שהתחילו לדבר על כרטיס הביקור שיעשו. אמרתי להם רגע, אתם הולכים להיות יועצים? איך תייעץ בדילמות ניהולית למנהל שצריך להתמודד עם מאות עובדים? קרה לי לא פעם שמנהלים נכנסו לשולחן עגול עם העובדים ונפלו לכל הבורות האפשריים, למרות שמנהלת משאבי אנוש הייתה בסביבה, אבל גם היא לא יודעת מה לעשות. לא כי אין לה שכל, אלא היא לא עברה את זה בחיים שלה. איך היא תעזור לו? זו שרלטנות. אז מה אם אתה יודע תיאוריות ואתה יודע לדבר יפה ואתה יודע להציג את עצמך ואתה חכם, אבל בסוף לא הרמת ברזל בידיים. מה תייעץ מהאקדמיה? לקרוא ספר כולם יכולים. זה לא עובד כמו בספר".

אז מה המסלול המומלץ לדעתך?
"ההמלצה שלי היא תמיד לעשות תפקיד שטח ותפקיד מטה, אפילו באותה רמה, כי זה נותן המון. אני גאה להגיד שצמחו תחתיי עשרה סמנכ"ליות וסמנכ"לי משאבי אנוש, ואחרים שקפצו מהר מדי למעלה, חזרו אחורה".

מה עוד סמנכ"לי משאבי אנוש צריכים לדעת?
"השוק הכי גדול אחרי שקיבלתי את התפקיד בתנובה, היה בישיבה ראשונה של התשלובת. מגיע סמנכ"ל הכספים להציג את המצגת שלו - וכל מנהלות משאבי האנוש קמות ויוצאות החוצה. אני יוצא אחריהן ואומר מה קרה, הן אומרות זה כספים, זה לא מעניין אותנו. הבנתי שאנחנו בבעיה. מה אנחנו תנועת נוער? זה לא מוסד פילנתרופי, זו חברה עסקית. לפעמים משאבי אנוש מתעסקים יותר בפאן, בהפי, שלא בהכרח תורמים לביזנס. בשנים עברו לא הייתה תוכנית עבודה למשאבי אנוש. כבר הרבה שנים אני לוקח את תוכנית העבודה של החברה ומול כל רובריקה בודק מה אני כמשאבי אנוש יכול לבצע כדי לתמוך ביעד הזה וכך בונה את תוכנית העבודה שלי".

מנהל טוב מתעניין בעובדים

אברמוביץ סבור שיש תכונות בסיסיות לניהול, ואופי מסוים. "אתה יכול ללמוד אולי לשחק אותה אבל זה לא בא טבעי. לי לא היה חשוב אף פעם מה כתוב לי על הדלת ואפילו בצבא היו צריכים לקנות לי דרגות כי לא טרחתי להעביר אותן מהחולצה למעיל. אבל גיליתי משהו מאוד מעניין לצבא. גם כשהגענו לשטח מאובקים ובלי דרגות, כולם ידעו מי המנהל".

מיהו מנהל טוב?
"כשאתה מנהיג אנשים ולא מנהל אותם בפקודות, כולם הולכים אחריך. כשאתה יושב במשרד ומתעופף איזה משטח של חלב ומנהל לא קם מהכיסא, העובדים אמנם יאספו אותו. אבל אם הם רואים אותך קם ומתחיל לשים יד ולעזור זה אחרת - וגם העובדים הכי גרועים מצטרפים, כי לא נעים להם. מנהל טוב הוא כזה שמתעניין בעובדים".

צביקה אברמוביץ'

אישי: בן 61, נשוי בשנית, אב ל־6 וסב ל־4, מתגורר בחיפה

מקצועי: סמנכ"ל משאבי אנוש בחברת אלפא, ובעבר מילא את התפקיד בנייר חדרה, במקורות ובתנובה

עוד משהו: חובב דיג ורכיבה על אופנוע ים