אמון הדדי קריטי להצלחה. כך תבנו ותחזקו אותו

כל מנהל עסוק בסוגיית האמון בינו ובין המנוהל ("כפיף" בלשון השגורה בעולם הניהולי הישן), בינו ובין המנהל שאליו הוא מדווח, ובינו לבין הדירקטוריון כאשר מדובר במנכ"ל. לרוב אנו עוסקים בכך באופן אינטואיטיבי וסובייקטיבי ולא מספיק מודע ומקצועי.

אמון בין-אישי, שהוא סוג האמון הרלבנטי בממשק זה, מוגדר כמצב פסיכולוגי שבו אני מוכן להיות במצב פגיע, שמבוסס על ציפיות חיוביות בנוגע לכוונותיו והתנהגויות של האחר. בין חוקרי התחום קיימת הסכמה מבוססת מחקרית, שניתן לתארה במשוואה פשוטה: רמה גבוהה יותר של אמון = רמה גבוהה יותר של יחסים; שיתופיות ומחוברות = ביצועים יותר טובים של המנוהלים ושל הארגון. כמובן שהמשוואה עובדת גם בכיוון ההפוך.

מוסכם גם כי שני המרכיבים המשמעותיים ביותר לבניית אמון הם זמן ואינטראקציה. לכן לשלב ההיכרות במערכת יחסים ארוכת טווח יש השפעה גדולה על ההמשך, יותר ממה שאנחנו לרוב מניחים. השקעה בנקודת הזמן הראשונית משתלמת בהמשך.

מה חשוב בסיפור עבורנו כמנהלים? שחשוב להבין כי קיימים שלושה סוגים שונים של אמון בהקשר ההיררכי. הראשון הוא האמון של המנוהל כלפי המנהל. הוא זה שמביא את המנוהלים לביצועים טובים יותר, לביטחון ולתחושה של מחויבות ואחריות לגבי תוצרי עבודתם.

השני הוא מה שמוגדר כ"אמון מורגש" - התחושה של המנוהל שהמנהל נותן בו אמון. לעתים מתקיים פער בין רמת האמון של המנהל במנוהל, ובין האופן שבו תופס המנוהל את רמת האמון של המנהל. כאשר קיים אמון של המנהלים כלפי המנוהלים, אלו יתאמצו לענות על ציפיות המנהלים, כולל התנהגויות ועמידה ביעדים, ותהיה להם שביעות רצון יותר גבוהה.

השלישי הוא אמון הדדי. אמון זה משפיע על שיתופיות, ראייה משותפת ומחוברות ארגונית. תקשורת יותר פתוחה המסייעת למנהלים לפעול לטובת מנוהליהם, ולמנוהלים להבין יותר טוב את הציפיות של מנהליהם. כתוצאה מכך המנוהלים יהיו בגישה יותר שיתופית כלפי עמיתיהם.

אמון כלפי מנהלים ואמון מורגש אינם מבטיחים אמון הדדי, כך שלא תמיד איזון והדדיות מתקיימים. עם זאת, זה סוג האמון האפקטיבי ביותר. הוא זה שיוצר את תחושת וחוויית השותפות בארגונים. אמון הדדי משפר את תחושת הביטחון, המעורבות והאכפתיות בארגון, מה שמשפיע גם על תוצרי הארגון. לכן חשוב להשקיע באמון בכלל ובאמון הדדי בפרט, ובעידן הנוכחי אף להגדירו כנכס ארגוני.

איך עושים את זה? הדרך האפקטיבית ביותר לחזק את האמון היא לדבר על זה. לשאול באופן ישיר, במסגרת שיחה רגועה שאינה עוסקת בשוטף אלא ביחסים, איך המנוהל מרגיש בנוגע לאמון שלו בי כמנהל, ומה החוויה שלו בהקשר של האמון שלי כלפיו. כך ניתן להבין ביחד היכן הפערים וכיצד לגשר עליהם ולבנות אמון הדדי עמוק.

עמרי גפן מומחה בתחומי השיתופיות, האמון, הגישור והמו"מ. שותף בקבוצת גומא גבים ומחבר הספר "עוצמת השיתופיות - מאגו סיסטם לאקו סיסטם".