מנהלת מכירות ביום, בעלת מכון כושר בלילה: איך לנהל עובדים שהם "גם וגם" - ולהרוויח מזה

עבודה מהבית, עצמאות תעסוקתית, ריבוי תפקידים, פרויקטים זמניים - כלכלת העבודה הגמישה, או בשמה הרווח Gig Economy, משבשת את גבולות העבודה המסורתיים. איך צריכים להתמקם מנהיגים בעולם כזה? כיצד שומרים על חיבור בין עובדים פיזית ורגשית, גם כשהם לא בארגון? והאם בכלל אפשר להרגיש כזו כשעובדים במקומות שונים?

כלכלת העבודה הגמישה נכנסה לחיינו במחצית השנייה של שנות ה־2000, אך שורשיה נשתלו הרבה קודם לכן עם הופעת האינטרנט והעלייה במספר הפרילנסרים ובשירותים העצמאיים. עשור לאחר מכן, לאור משבר הסאב־פריים והמיתון הגלובלי, גיג כבר הפכה לברירת מחדל.

● הפקולטה | ניהול סיכונים ובקרה פנימית: מה מנהלים יכולים ללמוד מאירועי 7 באוקטובר
● הפקולטה | מנהלים צעירים נוטים למהפכות בארגונים ותיקים. יש לזה מחיר

עובדים רבים איבדו משרות בטוחות ונאלצו לחפש חלופות גמישות או זמניות. במקביל החלו להופיע פלטפורמות טכנולוגיות כמו Uber, Airbnb, Fiverr, שהפכו את העבודות העצמאיות לנגישות בלחיצת כפתור.

מגפת הקורונה רק האיצה את ההבנה שעבודה מרחוק מאפשרת גמישות תעסוקתית, והגבולות בין עובדים קבועים לפרילנסרים ועובדי גיג היטשטשו. כך אפשר לפגוש כיום במסדרונות הארגון מנהל מוצר ביום שהוא בעל מכון כושר, או מנהלת מכירות שמנחה בערב סדנאות עסקיות.

בעוד בארה"ב, לפי נתוני Edelman Intelligence, כ-36% מכוח העבודה משתתף בכלכלת הגיג, בישראל הנתונים אינם ודאיים, אך נראה כי בין 15% ל־25% מהעובדים פועלים כיום בשילוב של משרות קבועות עם עבודות עצמאיות, או מבוססות תשוקה.

עבור עובדים רבים המודל המשולב הוא פתרון. העבודה המסורתית מספקת יציבות כלכלית וביטחון, ואילו הגיג ממלאת את הצורך בזהות, עניין ויצירה. במציאות הבלתי יציבה המתמשכת שלנו בישראל הבחירה במודל גיג רק תלך ותגבר - גם בגלל הצורך בגמישות, וגם כי הוא מאפשר התפתחות אישית לצד קיום כלכלי.

טריו, לא טנגו: אתגר המנהלים

עבור מנהלים זה אתגר קשוח במיוחד. כדי שמודל כזה יצליח להתקיים צריך להתקיים טריו (לא טנגו) מתוזמן בין הארגון, המנהלים והעובדים. ברמת הארגון נחוצה תרבות המכירה בעולם המשתנה, נדרש חזון ברור, הניהול צריך להיות מאפשר ומכיל, ועל העובדים שרוצים להיות "גם וגם" להבין שהארגון צריך אותם ב-100%.

המיומנות הניהולית הופכת למנהיגות של יצירת גשרים במציאות של אי ודאות. השאלה אינה עוד: 'כיצד נחזיר את העובד המסורתי'?, אלא איך נאפשר תחושת מחוברות גם במבנה העסקה חדש, גמיש, משולב ורב־שלבי.

על המנהל להוביל מחוברות ארגונית (Engagement), שמשמעותה תחושת שייכות של העובד לעבודתו ולארגון. במחקר מקיף של גאלופ נמצא כי ההבדל המרכזי בין יחידות עסקיות מצליחות לכושלות אינו טמון בתקציב או במשאבים, אלא ברמת המחוברות של העובדים.

הנתונים בהקשר זה מדהימים. צוותים שנמצאו ברבעון העליון של מדדי המחוברות אופיינו ב-78% פחות ימי היעדרות, 17% יותר פרודוקטיביות ו־23% עלייה במכירות. כלומר, מחוברות היא לא רק עניין רגשי - אלא מנוע עסקי של ממש.

במחקר, בו שאלו עובדי ארגונים איך יוצרים מחוברות גם בעידן כלכלת העבודה הגמישה, הם דיווחו על 6 פרקטיקות שגרמו למחוברות לקרות: קבלת משוב יומיומי ולא רק שנתי; קביעת מטרות אישיות וארגוניות בעבודת צוות משותפת; קבלת הזדמנויות להתפתח אישית ומקצועית בתוך מסלול מותאם בארגון; הכרה בעבודתם; שקיפות מצד הנהלת הארגון; ואולי החשוב מכל: הזדהות עם החזון הארגוני.

ארגונים שלא יסתגלו, יישארו לבד

נראה כי עובדי גיג מאושרים הם אלה שמרגישים "בבית" בתוך החברה שלהם, גם כשהם פועלים בהקשרים מרובים. אך כאן עולה שאלה מורכבת: האם עובד שמפצל את זמנו בין ארגון, פרויקט עצמאי ועיסוק נוסף - יכול באמת לחוש מחובר? למרבה ההפתעה, מחקרי המשך של גאלופ מראים כי אין הבדל מהותי ברמת המחוברות בין עובדים "מסורתיים" לבין אלו המשתתפים בכלכלת הגיג - כל עוד מתקיימים התנאים שצוינו לעיל.

אולם, במחקר שנעשה בקנדה נמצא פער משמעותי ברמות המחוברות של עובדי גיג ביחס לעובדים "רגילים". נראה שעובדים בכלכלת עבודה גמישה לעיתים קרובות מרוצים מעבודתם, אך באותה נשימה חשים תחושת בדידות ונתק, חוסר בהירות במשימות וירידה בביצועים, כאשר אין תקשורת ברורה והמחוברות נפגעת. יחד עם זאת, נראה כי כל המחקרים מעידים: מחוברות היא לא תלויית סוג חוזה, אלא תוצאה של סביבה תומכת ומעורבת.

 ד''ר אפרת ליאני / צילום: רמי זרנגר

לפי כל התחזיות, נראה כי כלכלת הגיג כאן כדי להישאר ובעולם בו עובדים מחפשים חופש, משמעות והתפתחות - ארגונים נדרשים לחשוב מחדש על ניהול מחוברות. לא עוד מודלים נוקשים של משימות, אלא מסלולים מותאמים אישית, משובים רציפים וגמישות מחשבתית. רק כך ניתן יהיה להפוך את עובדי הגיג לשותפים - ולא רק לספקים, ולזכות בהון אנושי.

לקריאה נוספת:

How to Improve Employee Engagement in the Workplace - Gallup

What is the gig economy? | McKinsey

How to improve employee engagement in 11 simple steps - Mentimeter