מהן שלוש הטעויות התפיסתיות שמחבלות בקידום הקריירה?

קידום אמיתי הוא כמעט תמיד רק בארגון בו עובדים, בוודאי למי שמתקרב לשיא הקריירה, או נדמה שכבר חצה אותו

מה עושים אם אין אפשרויות קידום בארגון בו עובדים? / אילוסטרציה: טלי בוגדנובסקי
מה עושים אם אין אפשרויות קידום בארגון בו עובדים? / אילוסטרציה: טלי בוגדנובסקי

הכותבת היא מומחית לשוק העבודה

הטור האחרון שלי - מהו הקריטריון החשוב ביותר לבחיר התפקיד הבא? - עסק בעוצמתו של התפקיד כמקפצה לזה הבא אחריו כפרמטר החשוב ביותר שיש לבחון בטרם מקבלים החלטה על מעבר קריירה.

הפרמטר הזה הוא קריטי בפרט כאשר המעבר הוא בין ארגונים, משתי סיבות עיקריות. הראשונה - טעות במעבר בין תפקידים בתוך הארגון בו עובדים קלה יותר לתיקון או להסוואה, ועל כן הסיכויים לפגיעה בערך המותג ובפוטנציאל הקריירה נמוכים משמעותית. השנייה והכי חשובה - קידום קריירה אמיתי הוא כמעט תמיד בתוך הארגון בו עובדים ולא במעבר לארגון אחר, זאת בניגוד לתפיסה הרווחת בשוק.

עיוות בתפיסת התחרות

את המיתוס השגוי הזה מזינות מספר טעויות תפיסתיות עיקריות, שעל שתיים מהן עמדתי בטור הקודם. מחד, הבלבול בין שכר גבוה יותר לקידום קריירה, שבמקרים רבים משמעותו קידום חשבון הבנק בלבד, לעיתים קרובות רק בטווח הקצר ועל חשבון התפתחות הקריירה. מאידך, הבלבול בין הגדרת התפקיד לתכולתו, והעדר המודעות לעובדה כי להגדרת תפקיד אין שום ערך במנותק מהארגון המעניק אותה. הטעות הזו מובילה רבים לבחירה בתפקידים קטנים שקושטו בהגדרה מפוצצת, כאלה שבטוח הארוך יפגעו בפוטנציאל הקידום ובשכר.

אבל בצד שתי הטעויות הללו עומד גורם נוסף, שמשום מה לא מקבל התייחסות מספיקה במלל הרב שנשפך על תהליכי קידום קריירה - עיוות בתפיסת התחרות. כשאנשים מתמודדים על תפקידים בתוך הארגון הם חשים היטב את התחרות ומודעים לה על מרבית היבטיה. הם יודעים מול מי הם מתמודדים, מה מעמד מתחריהם בארגון (המקצועי, הניהולי, הפוליטי), ומהם הסיכויים לגבור עליהם בדרך לקידום הבא. לעומת זאת, כשאנשים מתמודדים על תפקידים מחוץ לארגון נדמה להם שיש שם המון הזדמנויות, אבל הם שוגים בהערכת התחרות שהיא גדולה בהרבה.

מדוע? ראשית, כי ארגונים מעדיפים לקדם אנשים מתוך הארגון, כך שעל כל תפקיד שנפתח עובדי הארגון הם מלכתחילה בעלי עדיפות על בעלי מקצוע מקבילים מבחוץ. שנית, על כל משרה שיוצאת לשוק מתמודדים גם מובטלים וגם עובדים שמחפשים לשדרג את מעמדם התעסוקתי, והמשמעות היא עשרות מועמדים על כל משרה, לעיתים אף מאות. תוסיפו למשוואה את העובדה שחלק לא מבוטל מהמתמודדים הם מובטלים עם ניסיון רב מהדרוש, אנשים שמוכנים להתפשר על תפקיד קטן יותר, העיקר לחזור לשוק העבודה.

האם השיא לפניכם או מאחוריכם?

עכשיו תעשו את החשבון מה הסיכוי לקבל הזדמנות ולהגיע לראיון עבודה לתפקיד שהוא קידום קריירה אמיתי, דהיינו תפקיד גדול יותר בתכולתו ו/או בארגון שממוצב גבוה יותר פירמידת מיצוב הגזרים, התעשיות והארגונים במשק. ובכן, הוא נמוך מאד בהשוואה לסיכוי להתקדם בתוך הארגון, גם אם תנסו להתמודד על 100 תפקידים בחברות אחרות.

זאת משום שלמעסיקים אין שום סיבה לקחת סיכון מיותר ולגייס מועמד חיצוני שטרם התנסה בתפקיד בסדר גודל דומה לפחות, יש להם מספיק כאלה בתוך הארגון. לכן, אם הגיעו למסקנה שאין מועמד מספיק טוב לקידום בארגון, הם ימצאו מחוצה לו מספיק מועמדים שכבר מילאו תפקיד דומה בהיקפו ומעלה. המשמעות הפרקטית היא כי מרבית המעברים בין ארגונים שנתפסים כקידום קריירה הם למעשה דריכה במקום במקרה הטוב, לעיתים קרובות נסיגת קריירה לתפקיד קטן בהיקפו, שהוסוותה באמצעות הגדרת תפקיד בכירה יותר.

אז מה עושים אם אין אפשרויות קידום בארגון בו עובדים? הצעד הראשון הוא להעריך היכן אתם נמצאים על עקומת הקריירה, ולענות לשאלה האם הגעתם לשיאה, או שמא כבר עברתם אותו.

היצע מדומה

אם טרם הגעתם לשיא הקריירה, אבל אתם עובדים בארגון בו סיכוי הקידום נמוכים, זוזו לרוחב. חפשו תפקיד מקביל בתכולתו (ולאו דווקא בהגדרתו) בארגון שבו סיכוי הקידום גדולים יותר, על מנת להגדיל את ההסתברות לקידום בצעד הבא. לעומת זאת, אם אתם מתקרבים לשיא הקריירה או שנדמה שאף חציתם אותו, קרוב לוודאי שהסיכוי היחיד לקידום הוא בארגון בו אתם עובדים, וזאת בשל העדר "זמן קריירה" למעבר רוחב.

והכי חשוב, אל תתלהבו משפע ההיצע בחוץ - הוא מדומה, אלא אם החלטתם לחפש בחוץ ואתם לא אוחזים במקצוע שסובל ממחסור בכוח-אדם. קחו בחשבון שכמעט 100% מהתפקידים שיוצעו לכם הם פחות טובים מתפקיד השיא שלכם עד כה, מקסימום מקבילים לו באיכותם, וכי הם אינם מקפצה טובה יותר לתפקיד הבא בתור.

זכרו- קריירה זה הפוך ממה שחשבתם. בהצלחה.

צרו איתנו קשר *5988