בכירה בגולדמן זאקס מסבירה מדוע המשבר הוא הזדמנות לחברות לבנות דירקטוריון בריא

בינואר 2019 הכריז מנכ"ל בנק ההשקעות גולדמן זאקס דיוויד סולומון שבמסגרת פעילותו של הבנק כחתם, הוא לא ילווה להנפקה ראשונית חברות שלא תימצא בדירקטוריון שלהן לפחות אישה אחת. מאז התרחבה ההכרזה והבנק הציב את התנאי גם לגיוון אתני, ובקיץ שעבר הודיע שלא יוציא להנפקה חברות שאין בהן לפחות שני דירקטורים המשתייכים לקבוצה הסובלת מייצוג חסר. 

"אנחנו עושים את זה מתוך הבנה שהגיוון טוב לביזנס", אומרת לגלובס אילנה וולף, Head of Corporate Board Engagement בבנק האמריקאי, שהגיעה לביקור בישראל ביוני האחרון. את התפקיד הייחודי של וולף ניתן לתרגם כ"ראשת קשרים לדירקטוריונים". זה אומר שבאחריותה לאתר עבור לקוחות הבנק חברי וחברות דירקטוריון מתאימים ולדאוג שהם יעמדו בתקני הגיוון שהבנק הציב. 

"היה לנו חשוב לא רק להצביע על הבעיה אלא גם להיות חלק מהפתרון שלה", אומרת וולף. "אנחנו פונים להנהלות כדי שייעזרו בפלטפורמה שלנו וכך יגדילו את הייצוג. הקדשנו את השנתיים האחרונות לבניית מנגנון פורמלי שיעזור לכלל הלקוחות שלנו, בין שמדובר בחברות פרטיות ובין שמדובר בחברות ציבוריות או לפני הנפקה".

תרומה לשורת הרווח

וולף הגיעה לגולדמן זאקס לפני 19 שנה כאנליסטית, ולאורך השנים התקדמה לתפקידי ניהול בתחומי הבנקאות, ההשקעות והאסטרטגיה. "גם כשעסקתי בהשקעות ובבנקאות התעניינתי באסטרטגיה הפנימית. בנוסף, הפוקוס שלי היה בשאלה איך נוכל לבדל את עצמנו במה שאנחנו מציעים ללקוחות", היא מספרת. "כשהוחלט להנהיג את מדיניות הגיוון, היה לי ברור לגמרי שזו תהיה הזדמנות נהדרת עבורנו להציע ללקוחות את הנטוורקינג שלנו. הצעתי שנפתח את זה כשירות וכפלטפורמה ואמרתי שאשמח להוביל אותה".

וולף מעידה שההיענות הייתה מהירה לא רק מצד הבנק, אלא גם מצד הלקוחות. "היום נמצאים בדירקטוריונים של הלקוחות שלנו כ-60 נציגות ונציגים שהגיעו דרך הקשרים שלנו. מאוד מרגש אותי בעבודה לראות עד כמה הקשרים והנטוורקינג שלנו מסייעים".

מה המשמעות של גיוון מבחינתך, ובמה הוא נבדל ממדינה למדינה?
"המדיניות שהכרזנו עליה הותאמה לארה"ב ולאירופה. בארה"ב אנחנו מדברים על מגדר, על אוריינטציה מינית ועל ייצוג של אפרו-אמריקאים ואסייתים, למשל. במהלך השבוע בישראל נפגשתי עם הלקוחות שלנו וראיתי שבעדיפות הראשונה מדובר כאן על ייצוג מגדרי. זה גם הייצוג המשותף שנדרש בו שיפור באזורים אחרים בעולם".

אתם גם מוכיחים להנהלות שמעבר להוגנות, הגיוון גם מועיל לשורת הרווח?
"כבנק, אנחנו מגבים הכול במספרים. בדקנו את חמש השנים שקדמו להחלטה שלא ללוות להנפקה חברות שלא ימנו לפחות אישה אחת לדירקטוריון. בחנו את כל החברות שהוצאנו להנפקה בשנים אלו וחילקנו אותן לשתי קבוצות - אלה שאין בדירקטוריון שלהן אף אישה - התייחסנו לזה כבוחן לגיוון - מול חברות שיש בהן לפחות אישה אחת. את התוצאה ראו באופן ברור. כאנקדוטה, אציין שבגולדמן זאקס עצמה יש 65% גיוון וייצוג לקבוצות שונות".

גישה לנטוורקינג הנכון

לדברי וולף, "ב-99% מהמקרים התגובות לתנאי שהציב הבנק היו טובות מאוד. האחוז האחד התחלק בין אלה שאמרו 'דירקטורית אחת בלבד תבטא את הגיוון? זה הטוב ביותר שאתם יכולים להכריז עליו?' לבין אלה שאמרו לנו, 'מי אתם שתגידו לי מה לעשות ואיך לבנות את הבורד שלי'.

"לא היו לקוחות שאמרו לנו שזה לא רעיון טוב", אומרת וולף, "אלא יותר כאלה שאמרו - בסדר, אנחנו לא יודעים איך להגיע לאנשים ונשים כאלה. אנחנו מצדנו ראינו שזה לא שחסרים מועמדים ומועמדות מתאימים ב'פייפליין' וזה לא שאין ביקוש. כשבאנו אל הלקוחות עם פתרון כחלק מהשירות שאנחנו מציעים, ראינו שיש לכך הערכה רבה. אנחנו לא אומרים להנהלה - 'עליכם למנות דירקטורית או מישהו מסוים בדירקטוריון'. אנחנו אומרים - 'אה, זה הניסיון והרקע שאתם מחפשים? הנה כמה רעיונות שיכולים להיות רלוונטיים'".

להערכתך, המשבר הנוכחי עלול לפגוע במוטיבציה של חברות ליישם גיוון בדירקטוריון ובהנהלות? הן יקדישו לזה זמן כשהן מתמקדות בלשרוד?
"מה שקורה היום בשוק לא מפתיע אותי. אבל מה שמעניין בזה, ולדעתי גם בריא יותר, זה שזו יכולה להיות הזדמנות להתמקד דווקא עכשיו בדברים החשובים. עד לא מזמן חברות מיהרו לצאת להנפקה ובתוך חודשים ספורים בלבד כבר הפכו לציבוריות. היום, חברות חושבות זמן רב יותר ודואגות למצוא דירקטורים בלתי תלויים בשלב מוקדם יותר. זה בריא יותר כי זה מאפשר להקדיש את הזמן למציאת המועמדות והמועמדים המתאימים, מה שבטווח הרחוק ייצור יתרון אסטרטגי.

"אם מביאים לדירקטוריון מישהו בעל ניסיון שיווקי בענף, אבל הוא מגיע רק שלושה חודשים לפני ההנפקה, זה לא מספיק זמן כדי ללמוד על החברה ולהעריך את האסטרטגיה שנכונה לה. אני חושבת שצריך להגיע אפילו 24 חודשים קודם כדי להכיר את החברה בצורה יעילה. כך שהמצב הנוכחי ככל הנראה יאט את השוק ואת קצב ההנפקות, ויש פה מידה מסוימת של ברכה להיערכות ולבניית דירקטוריון".

טאלנטים מסתכלים מי יושב בהנהלה

הצעד הבא מבחינת וולף הוא לדאוג לא רק לגיוון, אלא גם לכך שאוכלוסיות בייצוג חסר יובילו את הדירקטוריון, בתפקידי יו"ר או ראשי ועדות. "התקווה שלי היא שככל שנראה יותר דירקטוריונים מגוונים, כך באופן טבעי נראה גם יותר גיוון בתפקידי הובלה. צריך ללכת לפני שמתחילים לרוץ. מה גם שאחוז נכבד מהאנשים והנשים שסייענו לדירקטוריונים למצוא עמדו בהמשך בראש ועדה. זה סימן טוב".

כמי שראתה ב-20 השנים האחרונות חברות רבות, וולף קובעת כי "חברות שמזהות שהגיוון וההכלה טובים לארגון, מבינות באסטרטגיה. נקודה". לדבריה, חברות אלו מבינות את הערך שיש לזה לא רק מבחינת הדינמיקות שזה יוצר בהתנהלות, אלא גם לתפיסת החברה בשוק העבודה, פרמטר לא זניח בחברות צומחות שלוקחות חלק במאבק על הטאלנטים. "לפני שהם מצטרפים לחברה, עובדים מסתכלים היום גם על ההנהלה ועל הדירקטוריון שלה", אומרת וולף. "הם בודקים מי יושבים שם ושואלים - 'הם כמוני?' 'מישהו כמוני נמצא בעמדת כוח?'.

"בשנה שעברה נפגשתי עם חברת דירקטוריון שקישרנו לחברה בבוסטון. בחברה בדיוק ישבו על הפצת ההודעה לעיתונות על הצטרפותה, והתלבטו אם לכלול את הפרט הנוגע לזה שהיא חיה בבוסטון עם זוגתה ועם שני הכלבים שלהן. בסופו של דבר הוחלט להזכיר את זה. לה לא כל כך היה אכפת אם זה יוזכר, אבל מה שבאמת ריגש אותה היה מספר האימיילים והודעות הלינקדאין שהיא קיבלה מעובדי החברה אחרי הפצת ההודעה. אני חושבת שלא מספיק אנשים מבינים כמה נראות חשובה וכמה היא מחלחלת לארגון. משמח אותי לספר שסייעתי לשבץ 60 איש בדירקטוריונים. אבל זה לא המספר 60 שמשנה ומשמח אותי. זו העובדה שלכל אדם כזה יש השפעה על רבים אחרים".

מה למדת על החברות בישראל בביקור שלך?
"מרתק לראות כל כך הרבה חדשנות במדינה כל כך קטנה. מדהים מה שלמדתי בשלושה ימים בלבד. זה מעורר השראה. נפגשנו גם עם מנהלות והיה מרגש לראות את הכישרונות הרבים".

במסגרת הביקור פגשה וולף גם את חברת איירון סורס, שפיתחה פלטפורמה למפתחי משחקים ואפליקציות והונפקה בשנה שעברה בתהליך שהוביל גולדמן זאקס. "הם פנו אלינו בשנה שעברה כשהם חיפשו לדירקטוריון מישהי או מישהו עם ניסיון בעולמות הטלקום. כשהצגתי את השמות, תומר (תומר בר-זאב, המנכ"ל וממייסדי החברה, ש"ד), אמר 'וואו, אני רוצה לפגוש את כולם'".

מה האתגר הבא שלך?
"הצעד הבא הוא להרחיב את הגיוון לתפקידי מפתח בדירקטוריון. הדבר השני הוא לגרום לכמה שיותר חברות להבין שאין גבול למספר הדמויות המתאימות שהן יכולות לפגוש לתפקיד, ומבחינתנו האתגר הוא להרחיב את הנטוורקינג שלהן ולעשות את זה".

תעודת זהות: אילנה וולף

אישי: מתגוררת בניו יורק. החלה לעבוד בבנק ההשקעות גולדמן זאקס לפני 20 שנה כאנליסטית ומאז התקדמה לתפקידי ניהול בתחומי ההשקעות והאסטרטגיה

מקצועי: כיום מכהנת בתפקיד Head of Corporate Board Engagement, שבמסגרתו היא מאתרת עבור לקוחות מועמדים לדירקטוריונים

עוד משהו: חובבת גינון, רוכבת לעבודה על אופניים ומתעמלת מדי יום עם השכן בן ה-85 שלה