אתגר הניהול הגלובלי: איך לגרום לאנשים ממקומות שונים לעבוד יחד

הכתבה בשיתוף ServiceNow

כיום אפשר לעשות כל דבר בלחיצת כפתור: להזמין מקום במסעדה מול השקיעה, לקנות מכנסיים במידה הנכונה, לקנות כרטיסים להופעה. אבל דווקא כשזה מגיע לעניינים בירוקרטיים, גם בתוך הארגונים הגדולים ביותר - הכל משום מה נעשה מסובך. עניינים פשוטים, לכאורה, כמו תיאומים בין שתי מחלקות באותו הארגון - נראים פתאום כמו הדבר המורכב ביותר בעולם, ויותר מדי פעמים נוצר הרושם כי יד ימין ויד שמאל לא יודעות להשתלב זו בזו.

חברת ServiceNow זיהתה את האתגר שעשוי לפקוד כל ארגון - והחליטה לעשות סדר בעזרת פיתוח פלטפורמה שמאפשרת אוטומציה ודיגיטציה של תהליכים ארגוניים. מעכשיו, לא עוד מערכות נפרדות שאמורות להוות פתרונות נקודתיים לבעיות ארעיות, אלא פלטפורמה שמדברת בשפה אחת, מייצרת תהליכי עבודה מסודרים ומחברת בין כל זרועות הארגון - החל בשלב קליטת העובד; דרך סנכרון בין כל מחלקות הארגון - משאבי אנוש, שכר, מחשוב ועוד שמאפשר לעובד לבקש החזר הוצאות ומקלדת חדשה באותה פלטפורמה; ועד התחברות אוטומטית למגוון לקוחות וספקי החברה.

גיוס, ניהול לקוחות וספקים - בכל תרבות ושפה

היא חברת מחשוב ענן אמריקאית שמעסיקה כ-20 אלף עובדים ברחבי העולם, נסחרת בנאסד"ק בשווי של כ-100 מיליארד דולר ופונה בעיקר לחברות ענק (כ-80% ברשימת ה-Fortune500, כולל נסטלה, Dell, KPMG ו-SAP נמנות עם לקוחות החברה; בישראל אפשר לציין בין הלקוחות את הבנקים הגדולים ואת התעשיות הביטחוניות, לרבות צה"ל). לפני עשור הוקם בישראל מרכז פיתוח על בסיס רכישה של חברת הסטארט-אפ "ניבולה", ובמהלך השנים נרכשו שלושה סטארט־אפים נוספים (לום סיסטמס, סקייג'ירף ו־Appsee) בהיקף של כ-250 מיליון דולר, וכיום מועסקים בו כבר מעל 200 עובדים.

אלי נזרוב, דירקטור ב-ServiceNow ואחד ממנהלי הפיתוח של החברה בישראל, מנהל קבוצה גלובלית שיושבת בשלושה מרכזי פיתוח שונים - ארה"ב, הודו וישראל. "יש המון אתגרים בניהול גלובלי וזה מתחיל בגיוס ובבניית צוות", משתף נזרוב. "כל מקום הוא שונה ומביא איתו ניואנסים משלו. גיוס בישראל, למשל, שונה בתכלית מגיוס בהודו. האקוסיסטם בארץ הוא יחסית קטן, אנשים מכירים אחד את השני, התחרות יותר גדולה. הודו היא מדינה הרבה יותר גדולה - ולכן קשה יותר לקבל רקע על מועמד לגיוס. גם מבחינה תרבותית יש הבדלים - בישראל הסורסינג (איתור) ישיר, פנייה דרך לינקדאין או אפליקציות אחרות הן עניין נפוץ. בהודו פחות מתאים לפנות ישירות לאדם פרטי - שם בדרך כלל המועמדים הם אלו שפונים למשרות השונות ושולחים קורות חיים או שיש איוונטים ייעודיים גם למטרות גיוס שבהם החברה מנסה למשוך את הטאלנטים".

הפערים המובנים בין תרבויות שונות עשויים להשפיע לא רק בתהליך הגיוס אלא גם במעמד הקליטה ובשגרת היומיום של כל עובד. "האתגר הגדול של הניהול הגלובלי הוא איך לגרום לקבוצה הזאת לעבוד יחד", מסביר נזרוב, "ואיך לגשר בין פערים של תרבויות, בין גישות שונות. צורת החשיבה של ServiceNow היא למעשה איך לקחת אנשים מסביב לעולם וביחד לייצר פתרון כמעט לכל בעיה שקיימת, איך לקחת את הגישות השונות ואת צורות החשיבה ממקומות שונים ברחבי העולם ולייצר בעזרתן יתרון בבניית המוצרים שלנו. בתור חברה שמביאה פתרונות דיגיטליים במעבר של תהליכים ארגוניים לאוטומציה בכל מקום בעולם ולכל סוג של חברה - חשוב במיוחד להביא חשיבה ניהולית וארגונית מקורית ומגוונת מכל מיני זוויות ומכל מיני תרבויות". נזרוב מפרט איך הישראלים והאמריקאים, למשל, משלימים אלו את אלו בזכות הייחודיות והיתרונות היחסיים שלהם: "התרבות הארגונית בארה"ב שמה דגש על כל מה שקשור לבניית תהליכי עבודה, וגישה בלתי מתפשרת בכל מה שנוגע לשירות לקוחות איכותי וטוב יותר. מהצד השני - הישראלים מביאים מנטליות של חדשנות, יזמות וחשיבה מחוץ לקופסה". בסופו של דבר, מה שהכי חשוב הוא ליצור מגע אישי של המנהל, וכך לזהות ולגשר על הפערים התרבותיים ולנצל את החוזקות של כל עובד בהתאם ליכולות ולרקע התרבותי שלו.

 צילום: אוראל כהן

גיוון, הכללה ושייכות

ארינה בלוזור, שיושבת כאן בישראל ומנהלת את הגיוס של ServiceNow באירופה ובמזרח התיכון (ביניהם ארבעה מרכזי פיתוח משמעותיים בישראל, אירלנד, אנגליה והולנד), מתארת את תהליך הגיוס הייחודי בחברה. לדבריה, הגישה הניהולית - שמתחילה בשלבי הגיוס ומגיעה עד לכל סעיף ברווחת העובד - היא גישה פרו־אקטיבית מחד ובעלת ראייה אסטרטגית מאידך שנועדה הן לגייס את הטאלנטים המבוקשים והמוכשרים, הן לרתום אותם לעשייה ולמטרה מתוך תחושת מחוּבּרוּת והן
לשמר אותם בחברה לאורך זמן רב.

 צילום: דן גונצרוב

"הגישה הפרו-אקטיבית מאפשרת לנו לבנות יסודות ואסטרטגיה לגיוס כדי להגיע למועמדים שאנחנו רוצים באמת מתוך הסתכלות על הצרכים של המערכת ושל המחלקות השונות", אומרת בלוזר. "הגישה הזו באה לידי ביטוי גם בשימור עובדים - הן בהטבות יומיומיות שעונות על הצרכים שלהם, כגון סיוע בטיפולי פוריות, חופשת לידה לגברים ושירותי תמיכה נפשית; והן בבניית מסלול קידום מקצועי, הכולל בין השאר תמיכה לתנועה בין תפקידים בתוך החברה ותקציב שנתי חוזר ללימודים מקצועיים ומעשירים. כמו כן, מתבצע משוב רבעוני, שנועד לאפשר לחברה להבין מה הדברים שהעובדים מרוצים מהם ומה דורש שיפור. בסופו של דבר, הדברים החשובים ביותר הם לתת לעובדים לגדול מקצועית ואישית. סרוויס נאו שמה דגש על גיוון, הכללה, שוויון ושייכות - ומתוך המקום הזה אפשר לייצר צוות מגובש שתומך אחד בשני".