"מי שאנחנו רוצים לא פוטר במשבר": כך חברת קלארוטי מחפשת עובדים

אישי: נשואה ואם לשלושה, גרה ברעננה השכלה: תואר ראשון במדעי ההתנהגות ותואר שני במנהל עסקים עם התמחות בייעוץ ארגוני מספר עובדים: 480 תחום: אבטחת סייבר

מסלול הקריירה שלי. "כבר כקצינת ת"ש היה לי ברור שהתשוקה שלי היא לעבוד עם אנשים. התחלתי כרכזת גיוס בחברת השמה, המשכתי לבית תוכנה ולתפקידי ניהול, במסגרתם ניהלתי צוות של 60 עובדים. בשלב זה קיבלתי הזדמנות להצטרף ל־Team8, כשהיא הייתה עוד פלטפורמה קטנה יחסית. שם, לפני כשבע שנים, לקחתי חלק בהקמת כמה חברות סטארט־אפ, שאחת מהן הייתה קלארוטי, והייתי שותפה להקמת תשתית משאבי אנוש והגיוס בה. בהמשך ליוויתי חברת פרוטפוליו נוספת של Team8 - סיגניה, שאחרי רכישתה החלטתי להמשיך הלאה את המסע עם קלארוטי, והפעם ב־100%".

● מג'נרל מוטורס ועד אמזון: מה הופך ארגון למצליח
● "בענף קוראים לי הכלבה. לשותף שלי לא מתנהגים ככה": האישה החזקה בתעשיית חוות השרתים בישראל נחשפת  

התפטרות שקטה. "אני לא רואה את זה. אנחנו עובדים בטורים גבוהים, שזה סוחף. העבודה אצלנו היא כמו בעגה הצבאית - עם רעל בעיניים".

העובדות והעובדים. "הפרופיל שלנו מגוון. אמנם החברה הוקמה על ידי יוצאי 8200, אבל אנחנו שמים דגש על גיוון שתורם ליצירתיות. השנה גייסנו קרוב ל־150 עובדים חדשים, וכדי לשמור על קצב כזה, אנחנו חייבים להפעיל כמה מקורות גיוס. לכן, יש לנו יוצאי יחידות טכנולוגיות, עובדים בעלי ניסיון מהתעשייה, וגם צוות של נשים חרדיות. יצרנו להן סביבת עבודה שתתאים לצרכים שלהן. בנוסף, יש לנו עובדים בני 21, וגם מבוגרים, בני 50 פלוס ובני 60".

שיטות גיוס. "יש לנו כמה ערוצים, כש'חבר מביא חבר' הוא המשמעותי ביותר, ועומד על 50% מהגיוסים. אנו גם מתמקדים בהד האנטינג, ויש לנו צוות גיוס חזק שפונה באופן יזום לעובדים פוטנציאליים. במקביל, יש גם גיוס במדיה ודרך חברות השמה".

הד האנטינג. "אנחנו מאפיינים את הצרכים שלנו ומחפשים באופן יזום את האנשים, בין היתר בלינקדאין. כשמוצאים מישהו כזה, אנחנו מחפשים קשרים משותפים ונטוורקינג, ולאו דווקא פונים אליו באופן ישיר. היום כל אחד מקבל הרבה פניות בלינקדאין ואנחנו צריכים ליצור דיפרנציאציה. אם נגיע דרך קשרים משותפים יהיה לכך יותר סיכוי".

קיצוצים בהייטק. "אנחנו רואים את ההאטה, אבל אנחנו במקום אחר, אצלנו הגיוסים ממשיכים. רואים שיש יותר מועמדים בחוץ, אבל לבסוף כל החברות מגייסות טאלנטים. גם החברות שמקצצות לא יפטרו אותם אלא את מי שפחות קריטי לביזנס. כך שהאנשים שאנחנו מחפשים לא משתחררים לשוק. להפך, עכשיו החברות שומרות עליהם היטב. מבחינת תפוקה, בן אדם מוכשר שווה לחברות כמו שניים שפחות".

הקרב על הטאלנטים. "דרישות השכר לא השתנו. יש תנודות, אנחנו רואים בחוץ את הצמצומים, אבל לטאלנטים שאנו מחפשים יש ביקוש. מה שכן, יש פחות מקרים קיצוניים. בעבר נתקלתי במקרי קיצון כמו זה של עובד שבחרנו בסוף לא להעסיק, וקיבל בחברה אחרת מענק חתימה של חצי מיליון שקל.

"כשמגייסים מישהו שרוצים להביא בכל מחיר, חייבים להימנע מחשיבה לטווח קצר בלבד. אם למשל את מביאה מישהי בשכר אסטרונומי שתלוש מהבנצ'מרק, את לוקחת סיכון מול יתר הצוות. וגם מה תעשי בעוד שנה כשאותה עובדת תרצה העלאה בשכר? יהיה קשה לשמר אותה וגם את החברים שלה. חשוב שלחברה יהיה מה להציע מעבר לשכר, כמו גישה לטכנולוגיות ודאגה לאנשים".

מיזוג ותרבות ארגונית. "רכישת מדיגייט והמיזוג איתה היו האתגר הכי גדול שחוויתי בתפקיד. זה תהליך שהתחיל כשהייתי בחופשת לידה, כך כששבתי הייתי אחרי לידה של תינוקת ולידה של תהליך מקצועי גדול. היינו צריכים לקחת שתי חברות עם היסטוריה ותרבות, וליצור חברה אחת. אם נבוא ונגיד - 'זה מה שאנחנו, קבלו את זה', זה לא יצליח. זה תהליך ארוך שצריך להתקיים תוך כדי הבנה הדדית. כמובן שהיו התנגשויות - הם סטארט־אפ צעיר, ואנחנו היינו במקום בשל יותר מבחינת תהליכי עבודה".

עבודה היברידית. "אנחנו התרגלנו לעבודה היברידית גמישה, ובמדיגייט היו ימים קבועים לעבודה במשרד, והיום אנו מבינים את החשיבות של ימים מסוימים שהעובדים נפגשים בהם. אנחנו דואגים שלמי שמגיע יהיה הכי כיף - והוספנו משחקים, מטבחים שופעים ועוד. שקלנו לעבוד בשיטת 'כיסא חם', אבל היה לנו קריטי שלכל עובד ועובדת דווקא יהיה מקום אישי, גם אם לא כולם מגיעים".

טעות ניהולית שלמדתי ממנה. "לפני ארבע שנים פתחנו שלוחה בארה"ב. תשתיות הגיוס לא היו בשלות ואני עשיתי את הגיוסים מישראל. גייסתי מנהל מכירות שמאוד הרשים. הגיוס היה בשיחת וידיאו, לפני עידן הזום. כעבור כמה חודשים הממונה על אותו עובד פנה אליי ואמר שיש משהו מוזר בהתנהלות ובהיעלמויות שלו. לאחר תחקיר, גילינו שבמקביל לעבודה אצלנו, הוא עבד במשרה מלאה גם במקום אחר. היו לו שני פרופילים שונים בלינקדאין, זה היה בום לפנים. אז הבנתי את ההבדל בין חברה גלובלית לחברה קטנה בה כולם מכירים את כולם.

"בעקבות אותו מקרה, הטמענו תהליך של בדיקות רקע, משהו שמקובל בארה"ב כחלק מתהליך הגיוס. בארץ זה פחות מוכר, כי כולם מאותו נטוורקינג, והאקו־סיסטם קטן. בעבודה עם אנשים כל טעות שעושים יכולה להשפיע על חיים שלמים, לכן לפני כל החלטה הצוות שלי ואני עושים ניהול סיכונים. אבל כשרצים במהירות עם עשרות כדורים באוויר, דברים יכולים ליפול".