מחקר בקרב 150 זוגות ברילוקיישן: זו התכונה החיונית להצלחת התהליך

אנשי מקצוע רבים שואפים לשלב בקריירה שלהם רילוקשיין, במיוחד אחרי השנתיים האחרונות, שבהן מגפת הקורונה צמצמה את האפשרויות האלו. רילוקשיין וניידות גיאוגרפית הפכו להיות קריטיים למנהלים ועובדים המעוניינים לקדם את הקריירה שלהם. היתרונות רבים: רילוקשיין מהווה הכשרה מעולה במנהיגות ובקבלת החלטות עצמאיות, מסייע בחיזוק הרשתות הפורמליות והלא פורמליות ומקנה מיומנויות בינאישיות ורב תרבותיות.

אלא שלצד היתרונות יש גם קשיים: כשעוברים העובדים עם משפחותיהם, ומעבר כזה מחייב שינויים גדולים שחלקם לא פשוטים. על העובדים במקום החדש מוטלת אחריות גדולה, ועליהם ללמוד, להתמודד עם שפה, הרגלים אחרים ומשימות חדשות. כל אלו מצמצמים את הזמן והמשאבים שהם יכולים להקדיש למשפחה. בני הזוג שמתלווים אליהם נחשפים גם הם לאתגרים בהיבט האישי והמקצועי. הם נאלצים, לעתים, להפסיק לעבוד וחווים אובדן של הקריירה לצד אובדן של מעגלי תמיכה חברתית, הרגלים ועוד.

בהקשר ייחודי זה הגבולות בין העבודה והמשפחה של שני בני הזוג מתערבבים ומשפיעים זה על זה. ההשפעה ההדדית נעשית בין השאר על ידי העברה: המושג "העברה" מתאר מצב פסיכולוגי שבו רגשות וחוויות של אדם אחד משפיעים על רגשות וחוויות של אדם אחר באותה מערכת תפקידית (למשל עבודה או משפחה). לדוגמה, עובדת שחוזרת הביתה אחרי משוב חיובי מצוין בהערכת עובדים תעביר את השמחה והגאווה לבן הזוג שלה, ולהפך. עובד שנכשל במשימה, יעביר את האכזבה והתסכול לבת זוגו.

הרבה תלוי בבן/בת הזוג

לזרובה שפר ווסטמן (2010) הציגו במאמר שהתפרסם ב-Academy of Management מודל כולל להסתגלות של עובדים לרילוקשיין. המודל מציג את יחסי הגומלין בין העובד ותפקידו בעבודה לבין תפקידו במשפחה. הן הבהירו באמצעות המודל את הצורך הקריטי בהסתגלות לתפקיד במשפחה. כאשר בן או בת הזוג הסתגלו היטב לתפקיד המשפחתי החדש, המצב הרגשי שלו יכול לעבור אל השני ולהקל על ההסתגלות שלו לתפקיד המשפחתי, ולהפך.

לאור זאת, ההסתגלות המשפחתית היא משאב מרכזי, משאב מפתח, שמקל על צבירת המשאבים של העובד, על יכולתו לפתח חוסן ולהתמודד עם משימות התפקיד. קיימות שאלות מעניינות רבות בהקשר זה: מה משפיע על הסתגלות? מתי ההסתגלות של בן הזוג לתפקיד המשפחתי משפיעה על חוויותיו של העובד בתחום העבודה ובתחום המשפחתי, וכיצד ומתי מתורגמות חוויות אלו לתחום העבודה שלו? איך זה שחלק מהעובדים מושפעים יותר מההשפעות של העברת ההסתגלות ואחרים פחות?

איך ניתן לשפר את ההסתגלות

ניתן לענות על חלק מהשאלות באמצעות מחקר עדכני שהתפרסם ב-2021 ונערך על ידי קבוצת חוקרים בינלאומית כולל פרופ' מינה וסטמן וד"ר שושי חן (החתומה על מאמר זה), שתיהן מהפקולטה לניהול ע"ש קולר באוניברסיטת תל אביב. המחקר בדק את ההעברה של הסתגלות בן הזוג לתפקיד במשפחה. הציפייה הייתה שככל שיש יותר הסתגלות לתפקיד המשפחתי הם יהיו יותר מעורבים בו.

  

המחקר מבוסס על נתונים שנאספו מ-150 זוגות של עובדים ובני זוגם במהלך התקופה ששהו בחו"ל. שאלון המחקר כלל בין השאר את המשתנה חוללות עצמית, שפיתח אלברט בנדורה (1997). חוללות עצמית (Self- Efficacy) המתאר את האמונה ביכולת לבצע התנהגות שתביא לתוצאה. מחקרים בתחום הראו כי יש קשר חזק בין חוללות עצמית לביצוע, וכי היא משאב חשוב בתהליך ההעברה בממשק העבודה-משפחה.

על פי תוצאות המחקר, עובדים בעלי חוללות עצמית גבוהה אינם חווים העברה של ההסתגלות לתפקיד במשפחה של בן הזוג. לעומת זאת עובדים בעלי מרכיב נמוך של חוללות עצמית חוו העברה חזקה בין ההסתגלות של בן הזוג לתפקיד המשפחתי להסתגלות שלהם עצמם. לממצאים אלו השלכות יישומיות רבות לארגונים ולעובדים. המחקר מדגיש את חשיבות ההסתגלות של המשפחה וההשלכות שלה על המעורבות (Engagement) במשפחה ובעבודה כאחד.

הממצאים מצביעים על שתי דרכים לפחות שבהן ארגונים יכולים לשפר את ההסתגלות לתפקיד במשפחה. ראשית, לאפשר לעובדים הזדמנות להיות פעילים ומעורבים יותר בחיי המשפחה. ניתן לאפשר זאת על ידי הטמעה של מנגנונים כמו: יותר ימי חופשה במיוחד בתקופת המעבר לחו"ל, לוחות זמנים גמישים המאפשרים לתת מענה למשפחה, עבודה מהבית ועוד. בנוסף, עולה החשיבות של מתן תמיכה לא רק לעובדים אלא גם לבני המשפחה.

הדרך השנייה לחיזוק ההסתגלות מבוססת ישירות על ממצאי המחקר. לאור התוצאות, תהליך המיון של העובדים לקראת הרילוקשיין צריך לקחת בחשבון את רמת החוללות העצמית של המועמדים. או לחילופין לקיים הכשרות במטרה לחזק חוללות עצמית. הכשרות כאלו יכולות לכלול התנסויות שיצרו חוויה של הצלחה או למידה מאחרים שחוו זאת. מנגנונים אלו יעזרו לממש את ההזדמנויות שמקנה המעבר. 

 ד''ר שושי חן / צילום: ישראל הדרי

לקריאה נוספת:

Choudhury, P. (2020). Make the Most of Your Relocation. Harvard Business Review, 98(4), 104-113.
 https://hbr.org/2020/07/make-the-most-of-your-relocatio

Santa Fe Relocation (2021) Global Mobility Survey 2020/21: Challenging Change. London: Santa Fe Relocation.
https://www.santaferelo.com/mobility-insights/global-mobility-survey/global-mobility-survey-2020-21-repurpose-challenging-change/

Lazarova, M., Westman, M., & Shaffer, M. A. (2010). Elucidating the positive side of the work-family interface on international assignments: A model of expatriate work and family performance. Academy of Management Review , 35(1), 93-117.
https://journals.sagepub.com/doi/full/10.1177/00187267211046816

Reiche, B. S., Dimitrova, M., Westman, M., Chen, S., Wurtz, O., Lazarova, M., & Shaffer, M. A. (2021). Expatriate work role engagement and the work-family interface: A conditional crossover and spillover perspective. Human Relations.
https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/00187267211046816?casa_token=v_XX62UdzbsAAAAA:7lZ74heqwFv6SADZdHfK7CTxz9GzZ1yn1i88mu2QFbo6vgq5saf52puF7r7GijR0EWeuWo6LhA8_-Q

https://cris.tau.ac.il/en/publications/expatriate-work-role-engagement-and-the-workfamily-interface-a-co

Westman, M (2001) Stress and strain crossover. Human Relations 54(6): 557-591.
https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0018726701546002?casa_token=zQUVrgjG-u4AAAAA:_YV4xhyuoeQRyzeezAmxZ_7hWa0ytAmZStD1bj-kAPPb4uZz5aQ-WP46QpruXR2iKxgS5rtbhQbdKA

Westman, M., Etzion, D., & Chen, S. (2009). Crossover of positive experiences from business travelers to their spouses. Journal of Managerial Psychology.
https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/02683940910939340/full/html