בעידן של אי-ודאות - אפילו השמועות על פיטורים מסכנות את הארגון

איום בפיטורים אינו זר כיום לעובדים. גם בחברות, שבהן הדברים אינם נאמרים מפורשות, רווחת אווירת אי-ודאות. "בתקופה כזו העובדים מאבדים אמון הן בחוסן של הארגון והן ביכולת ההנהלה להוביל את הארגון בתקופת המשבר לעבר הצלחה מחודשת", אומרת הפסיכולוגית אביבה ארנון, מנכ"ל DBM מקבוצת עמדה, העוסקת בפיתוח ארגוני ומלווה גם תהליכי פיטורים בארגונים גדולים.

כל מנגנוני ההגנה

"כאשר קיים חשש מפני פיטורים, אנשים מנסים להגן על עצמם - בכלים מודעים ובלתי מודעים. בדרך כלל יש רפרטואר מגוון של תגובות רגשיות, הכולל כעס, מחאה ועלבון, ובוודאי שאין תגובה אחידה. בדרך כלל קיימת אמביוולנטיות בתגובה הרגשית", היא מציינת. "התגובה המיידית והטבעית ביותר היא הפעלת מנגנון הגנה של הכחשה. יש כאלה המתכחשים כליל לקיומו של תהליך פיטורים או לאיום המתרגש, ויש הרואים עצמם כבלתי פגיעים: 'זה לא נוגע לי ישירות, אני מחוץ לעניין'. זו תגובה רגשית, שלא תמיד יש לה על מה להסתמך במציאות הארגונית", אומרת ארנון, המוסיפה כי "בהוויה הישראלית, לא רק בתחום העבודה, לא היינו יכולים לחיות בלי מנגנוני הגנה מפותחים".

פרופ' ליאת קוליק מאוניברסיטת בר אילן, החוקרת מצבי לחץ בעבודה ואבטלה, "רואה אי ביטחון כאחד המאפיינים של העידן המודרני. זה לא מאפיין רק את המצב הכלכלי או התעסוקתי. אנחנו חיים בעידן של שיעור גירושים גבוה, חיי עבודה קצרים ושינויים תכופים, ואפילו ארגונים שקמים מתוך ראייה לטווח הקצר בלבד".

לדעת קוליק, אי בטחון תעסוקתי נמצא בתחום האפור: "אנחנו נוטים לחשוב על חיי העבודה שלנו בצורה דיכוטומית: עובד - לא עובד. כאן עוסקים באדם עובד, שחווה אווירה של אי ביטחון בקביעות המצב. הפיטורים הם המרכיב הבולט ביותר של התופעה, אבל ביטויים אחרים הם גם רה-ארגון ושינויי תפקיד, או תהליכי קידום והתמודדות על תפקידים.

"למצב הביניים הזה אין סטטוס ברור ואין מערכת תמיכה. זו מצב סובייקטיבי, שהתגובה אליו אינדיבידואלית וקשורה, ככל הנראה, גם למרכיב אישיותי של סיבולת למצבי עמימות".

אנשים גם מגיבים בצורות שונות למצב זה. "יש מי שנוטים להאשים את הארגון, בעיקר אם מדובר בעובדים ותיקים, שראו במקום העבודה בית שני. אלה יגלו ביטויי דיכאון וחרדה. לעומתם, יש מי שיגבירו את המחוייבות לארגון וייאחזו בתקווה שאם יוכיחו את חיוניותם, הם יוכלו לשרוד את הגל העכור. לאלה שבחרו בהתמודדות אקטיבית קשה מאוד. יש להם תחושה שהארגון בעט בהם, והם צריכים לגייס מוטיבציה ממקור של איום. יש גם כאלה שייפנו לאפיקי פעולה פוליטיים, לנסות להשפיע, להתקרב למוקדי הכוח בחברה".

הרבה רעש וצלצולים

גם ארנון מדברת על נטייה לעשיית יתר. "זה בא לידי ביטוי בשעות עבודה נוספות, לצורך או שלא לצורך, להראות נוכחות ועשייה - בעיקר עשייה גלויה לעין הממונה. אנשים עושים הרבה 'רעש' אבל בפועל התפוקה נמוכה". באופן כזה אדם מרגיש שהוא מקטין את הסיכוי להיות מועמד לפיטורין.

"התמונה הארגונית המתקבלת בתקופת אי-ודאות", אומרת ארנון, "היא קודם כל פגיעה כללית במוראל, ירידה בפרודוקטיביות ובתפקוד. בנוסף, בגלל אי הוודאות, מתפתחת חרושת שמועות כתוצאה מהצורך של העובדים למלא את החלל באינפורמציה. הם מנסים לייצר לעצמם 'איים של ודאות' בתוך העמימות.

"ככל שמתארכת תקופת אי הוודאות, העובדים חווים חוסר קשר בין מה שהם עושים לבין תוצאות העשייה. הארגון נקלע למצב של 'חוסר ישע ארגוני', שמתאפיין בירידה בתפקוד, במוטיבציה, פסיביות, עייפות החומר".

* מה יכול הארגון לעשות כדי למנוע את הסחף?

ארנון: "הארגון צריך, בראש ובראשונה לקצר את תקופת אי הוודאות למינימום ההכרחי. הזמן הקצר ביותר שנדרש לארגון כדי לתכנן, להיערך ולבצע תהליך הוגן, מכובד ומנוהל היטב. בנוסף, יש צורך בהעברת אינפורמציה לכל הדרגים המעורבים בתהליך. כמו כן יש לייצר סדר ושגרה, שבתוכה העובדים יוכלו לחוש ביטחון, גם בתהליך השינוי. אחרת קיימת סכנה של כאוס ארגוני".

מרכיב רביעי בשיפור התהליך הוא מודעות ורגישות של המנהלים לתהליך הרגשי שעובר על העובדים. ארנון: "אם עובד נמצא בחרדה גדולה יותר, יש לקחת זאת בחשבון. אם עובד מגיב בעשיית יתר - שולח המון מיילים ומעדכן את המנהל הרבה יותר מבעבר, יש להבין זאת ולא להגיב באופן פוגעני".

באופן כללי, גורסת ארנון, כי תפקוד ההנהלה צריך להיות מכוון למתן מענה לאי הוודאות ולחיזוק האמון בחוסן הארגון וביכולת המנהיגות של ההנהלה. עם זאת, יש לזכור, כי גם המנהלים עצמם, בעיקר בדרגי הביניים, נמצאים במצב מצוקה דומה חמור: הם חרדים הן למשרתם והן מפני הסיטואציות הקשות, שייאלצו להתמודד עימן בתהליך הפיטורים.

איש לנפשו ישרוד

לדעת קוליק, במצב שבו פיטורים הם בלתי נמנעים, "כל אדם צריך לפתח לעצמו מיומנויות של התמודדות עם מצבי חוסר ודאות. זו אחת היכולות הנחוצות בעידן המודרני. היכולת שלנו לחיות עם אי ודאות ולהכיל עמימות מבלי לחוש פאניקה.

"אדם יכול לנסות להבטיח את עצמו מבחינה כלכלית, באמצעות ביטוח מבעוד מועד. גורמי הגיל והמצב הכלכלי מאוד משמעותיים ליכולת ההתמודדות. בכל תקופה, אדם צריך לפתח קשרים אישיים עם אנשים בארגונים אחרים, זה קרש הצלה בפני עצמו, אבל יש לזה גם ערך מוסף - עצם העובדה שיש לנו קשרים או ביטוח מסייעת ליכולת העמידה שלנו. אנחנו פחות נואשים ויותר איתנים".

עם זאת היא מוסיפה, כי בארגונים ותיקים, שלעובדיהם יש תלות עמוקה ביציבות הארגון, רצוי לספק תמיכה גם במצבי משבר. הדבר יכול להתבצע באמצעות סדנאות הכנה או הזדמנויות לביטוי רגשי.