לכולם יש מה ללמוד

שוק ההדרכות למנהלים ולבכירים בישראל גועש, ודוגמאות אפשר למצוא בכל ענפי המשק. חברת טבע שולחת את חמשת הבכירים שלה לקורס פיתוח מנהלים בטכניון בעלות של כ-100 אלף דולר בשנה. שופרסל, שקם אלקטריק ותנובה הקימו "מכללות" פנים-ארגוניות. הנהלת כתר פלסטיק עוברת קורס בן שנתיים לתואר MBA מתקדם בשיווק ובפיננסים. זכיינים ומנהלים בכירים בסופר-פארם עברו קורס מינהל עסקים שנבנה במיוחד בעבורם. וזהו רק קצה הקרחון.

בשנה האחרונה הרחיבו חברות רבות את מחלקות ההדרכה שלהן. מספר המשתתפים עולה בהתמדה, מזוטרים וחדשים, דרך מנהלי-הביניים ועד לבכירים יותר. התוצאה: בשנה האחרונה עברו 500 אלף איש מהמגזר הפרטי והציבורי, כחמישית מהמועסקים במשק, הדרכות וסמינרים. "בהתבסס על ההוצאה של החברות הציבוריות והפרטיות, היקף השוק מגיע ליותר ממיליארד שקל", אומר מנכ"ל המי"ל, יצחקי חן, "ובהחלט יש מגמה של עלייה".

וכאשר יש ביקוש, יש מי שמספק אותו. שני הגדולים והוותיקים ביותר בענף הם להב (לימודי הכשרה בניהול) של הפקולטה לניהול באוניברסיטת תל-אביב, והמי"ל (המרכז הישראלי לניהול). להם נוספים מרכזי לימודי-חוץ של כמעט כל האוניברסיטאות בארץ, מכללות, איגודים מקצועיים ופירמות כמו לשכות רואי-החשבון ועורכי-הדין, חברות השקעות בשוק ההון כמו מיטב, וחברות ייעוץ ארגוני כמו מרכז גישות של צבי ברק, המרכז לאימונים בעסקים של גיל פרץ וארז אלמוגי, תפנית, מכללת ידע ברחובות, חברת TACK, חטיבת ג'ון ברייס של קבוצת מטריקס ואחרים.

התעוררות השוק ניכרת גם במרכזי הכנסים של המלונות הגדולים, שמספקים חדרים ואמצעים למתלמדים. במלון הילטון תל-אביב השתתפו השנה בהדרכות 53 אלף איש, גידול של 23% בהשוואה לשנה הקודמת. המלון אף החל להציע "חבילת סמינרים" שכוללת ארוחת-בוקר קלה, כיבודים, הפסקות קפה וארוחת-צהריים תמורת כ-39 דולר לאדם. דובר מלונות הילטון, מוטי ורסס, מספר כי ברשת מתקיימים לפחות שני סמינרים ביום, ולעתים יותר.

גם זאב קרן, מנהל התפעול של מלון אינטרקונטיננטל מזהה השנה גידול של 25% בהשוואה ל-2003, עם כ-60 אלף משתתפים בשנה, לא כולל ועידות חד-פעמיות כמו ועידת ישראל לעסקים. "זו עלייה חריגה מבחינת מספר המשתתפים, מספר האירועים וגודלם, שמבטאת חזרה לתקופת השיא של שנת 2000", אומר קרן. לדבריו, עלות אולם ממוצע של 600-700 איש עומדת על 37 דולר לאדם, כולל אמצעי הדרכה והרצאה, ארוחת-צהריים ושתי הפסקות קפה.

אחת הסיבות לפריחה בשוק היא תחושת היציאה מהמיתון, שמביאה יותר חברות לפתוח את היד הקפוצה. לפני חודשים אחדים פורסם מחקר ראשון בתחום שנעשה בארץ, ביוזמה משותפת של חברת היי קפיטל, מכון המחקר מאגר מוחות, והמי"ל. במחקר השתתפו 16 חברות בעלות אוריינטציה הדרכתית, שפועלות בתחום ההיי-טק והשירותים. בין היתר, נמצא בו כי התקציב השנתי הממוצע של מחלקת הדרכה בחברה עומד על 3.6 מיליון שקל, שמהווים בממוצע 1.12% מתקציב ההוצאות השנתי הכולל של הארגון (ראו מסגרת).

"בתפישה הישראלית הדרכה היא לוקסוס שלא משקיעים בו במיתון", אומר ברוך מבורך ממאגר מוחות, "למרות שזה הפוך להיגיון. אבל ברגע שיש תחושה כלכלית של רווחה גדולה יותר, עשויה להיות השקעה גדולה יותר".

כמה משקיעה חברה ישראלית ממוצעת?

"אין לנו נתונים, אבל מדובר בסכומים נמוכים מאוד, בוודאי בהשוואה למדינות אחרות. פירמות יפניות מתקדמות משקיעות 4% מהמחזור בהדרכה. פירמות אמריקניות משקיעות 1% מהמחזור".

"השינויים הטכנולוגיים מחייבים"

הביטוי המובהק ביותר למהפך בתחום ההדרכות הוא ההפרטה שצפוי לעבור המי"ל, אשר בסופה יהפוך מעמותה לחברה בע"מ. ארגון המנהלים הישראלי פועל כמלכ"ר מאז שהוקם ב-1959 על-ידי הממשלה, ההסתדרות והתאחדות התעשיינים. עם המעבר לחברה כלכלית יספק מגוון של שירותים חדשים למנהלים, כמו ייעוץ והכוונה, השמה, אימון, גישור ועוד.

הבעלות על החברה תחולק בין מייסדי המי"ל שיחזיקו 30% מהון המניות, לבין גופים כלכליים ותאגידים עסקיים. בענף טוענים כי תוכנית ההפרטה באה לפתור למעשה את הבעיה הקשה של המי"ל, שלא השכיל להתחרות בעשרות הגופים שצצו סביבו, ואיבד קהל-יעד במידה משמעותית. לדברי אחד המתחרים, המבנה של המי"ל מייצג "עולם הולך ונעלם", מה שלא מאפשר לו לשלם למרצים בכירים את הסכומים שהם דורשים, מוביל להעסקת מרצים בתחילת דרכם, ומכאן לירידה בביקוש לקורסים.

אחת ההוכחות שמביאים לכך בענף היא שקורסים של המי"ל, שבעבר נערכו במלונות הגדולים של תל-אביב, הועתקו לכפר המכבייה. מנכ"ל המי"ל, יצחקי חן, אומר כי "ב-2004 עברו במי"ל 20 אלף משתתפים בכנסים ובקורסים. יש לנו שלושה-ארבעה כנסים בחודש, שניים-שלושה אכן נעשים בכפר המכבייה, והיתר במקום אחר".

יחד עם זאת, לדבריו, בשנה החולפת דווקא חל גידול בהיקף ההכנסות, ולמי"ל יש מותג חזק ומוכר עם רשת שיתופי-הפעולה המקצועיים, שיאפשר לו לנצל את המומנטום ל"המשך צמיחה ולפריצת-דרך". על המעבר מעמותה לחברה פרטית אומר חן כי "השינוי נעשה על-מנת לצרף כוחות וגופים במשק שיש להם אינטרס ניהולי, ולגייס כסף".

איך אתה מסביר את הפריחה בתחום?

"הרבה אנשים נפלטו ממעגל העבודה ועשו הסבות מקצועיות, מה שהגדיל את הביקושים. אנשים ניצלו את התקופה ללמידה, מתוך צפי להתעוררות במשק. בנוסף, שינויים טכנולוגיים גדולים מחייבים עדכונים והדרכות ניהוליות, והביקושים גדלים. אם למדת לפני עשר שנים מינהל עסקים, היום אתה לא מעודכן. זו מגמה שהולכת וגדלה, אם כי זה עדיין לא מגיע לנעשה בעולם. בארצות-הברית, שוק ההדרכה גדל ביותר מ-15% ב-2003 (והגיע להיקף של 62 מיליארד דולר, א' ק')".

הרוב המכריע של ההדרכות בארץ מתקיימות בתוך הארגונים או בעבורם, ואילו חלק קטן יחסית מוקדש להדרכות פתוחות לקהל. הוצאה ממוצעת של חברה על הדרכה מגיעה ל-40 אלף שקל לעובד לשנה. במגזר הפרטי כל עובד עולה למעסיקו 300-1,500 שקל ליום הדרכה, ובמגזר הציבורי מדובר ב-300-800 שקל ליום.

גם במגזר השלישי - עמותות, ארגונים ומלכ"רים - שההוצאה בו שולית יחסית, והכספים מגיעים ברובם מתרומות, מתקיימות הדרכות רבות. כזה הוא למשל קורס להכשרת פעילים באיכות הסביבה, שמשתתפים בו 1,000 איש, שעוברים, כל אחד, 40-50 שעות הדרכה.

1,000 הפירמות הגדולות במשק, כמו סלקום ועלית, מוציאות 1-3 מיליון שקל בשנה על הדרכה, כולל השכלה אקדמית לעובדים. סכום זה אינו כולל ז'אנר חדש בתחום: שליחת מנהלים בכירים לשלושה-ארבעה חודשי לימודים בחו"ל, כמו תוכנית קלוגס. כאן העלות מגיעה ל-30-50 אלף דולר לאדם.

10,000 חברות בינוניות וקטנות מוציאות 20-40 אלף שקל בשנה על הדרכות. מעבר לכך מושקעים כספים בפיתוח מנהלים, בהטמעת תרבות ארגונית, או בהדרכות חיצוניות שכוללות לימוד מיומנויות שונות בשטח, כמו למשל ארגון מדפים ברשתות.

"מנכ"לים באים לקורסים בפיננסים"

פריחת השוק מעלה את השאלה מהו הקורס האופנתי ביותר כיום בשוק. "קשה לשים את האצבע", אומרת אורה סתר, מנכ"ל להב. "השוק מפתיע אותי כל פעם מחדש. קורסים שהיו לפני שנה להיט היסטרי כמו השקעות בחו"ל, לא הוצעו השנה בגלל חוסר ביקוש. קשה לנבא מה ירצה השוק. יש קורסים שנרשמים אליהם שני אנשים, ויש קורסים עם עשרות רבות של נרשמים".

להב היא עמותה שהוקמה לפני 38 שנים בתמיכת קרן רוטשילד, ועוסקת בפעילות הדרכתית באמצעות חברה-בת. חברי העמותה הם מהפקולטה לניהול באוניברסיטת תל-אביב ואנשי ציבור. לדברי סתר, הקורסים המבוקשים של להב הם "קורסים על הגבלים כספיים וקריאת דוחות כספיים. קורסי דירקטורים ושוק ההון תמיד מבוקשים, כמו גם ניהול פיננסי, שיווק, משא-ומתן, גישור. הכי מפתיע היה קורס על ניהול בינלאומי שהצענו, ונרשמו רק מעט. בעיניי זה צריך היה להיות קורס מפוצץ".

לדברי חן, בעולם המערבי אומנם יש אופנתיות בקורסים, "אבל יש הרבה מגמות שלא קשורות לאופנה, אלא לתהליכים בתחום הניהול. יש תקנה שחלה בארצות-הברית, ותגיע גם לכאן, שלפיה הערכת שווי של חברה נמדדת גם באיכות ההון האנושי. אחד המרכיבים בפקטור האיכות הוא רמת ההכשרה וההדרכה. זה תהליך שישפיע מאוד בעיקר בשנים הבאות".

מהו סוג הלימוד המועדף?

"פעם העריכו שלימודים באמצעות למידה-מרחוק יהיו להיט, וזה התגלה כפלופ גדול. היום, כיוון ההדרכה הולך לקבוצות קטנות, הדרכה איכותית עם מעורבות גדולה של הלומדים, לא הרצאות פרונטליות.

"יש מספר כיוונים של לימודים. קודם כול, מגמה חזקה של לימודי 'ניהול רך' וניהול כחוויה: איך להגיע לתגמול מעצם תהליך קבלת ההחלטות. זה קיים בארגונים, ומיועד למעמד-הביניים (מיד-מנג'מנט) ומטה. כיוון שני הוא 'ניהול קשה': חוקי חברות חדשים, גם כתוצאה מפרשת אנרון, חוק החברות החדש וכו' (ראו מסגרת).

"בתחום האמצע יש כל מיני תיאוריות שמשלבות את שני הדברים. למשל, גישת CPM (Corporate Performance Management), שמדברת על הדברים שההנהלה הבכירה צריכה לדעת על-מנת לבחון לאורך זמן את ביצועי החברה לא רק בשורה התחתונה, אלא תוך כדי התהליך".

במחקר שעשיתם עם "מאגר מוחות" נמצא שאין מספיק הדרכות לבכירים.

"הנהלות בכירות לא נגישות, ולא משקיעות לא זמן ולא כסף בהכשרה. החסך מתגלה אחר-כך, כשיש פער בעייתי ביכולת של מועצת המנהלים ללוות את ההנהלות. אנחנו נתנו לזה מענה באמצעות קורס שמיועד ליושבי-ראש של דירקטוריונים, ועוסק באחריות ובנאמנות של יו"ר הדירקטוריון. בקורס הראשון השתתפו 22 איש, והוא הסתיים לפני כחודשיים. קורס שני נפתח בתחילת דצמבר".

"פעם הייתי אומרת בציניות שהשם 'הנהלה לומדת' הוא אוקסימרון, היום אני רואה יותר מנכ"לים שבאים לקורסים בפיננסים", אומרת סתר. "גם בפעילות פנים-ארגונית יש לא-מעט פעילויות שנעשות בעבור ההנהלות. זה הבדל דרמטי שיש בשוק".

מה אתם מציעים להם?

"יש לנו תוכנית שנקראת 'הנהלה לומדת'. זה נעשה כישיבת הנהלה שחלק ממנה מוקדש ללמידה, או כישיבת הנהלה מלאה. גם בקורסים הפתוחים וגם בקורסים שאנחנו בונים לארגונים, אנחנו עונים על הצורך של השכבה הזו.

"יש לנו גם מוצר חדש שנקרא מועדוני אפדייט, שמספר האנשים שהיו בו בחודשיים הראשונים מאז שהושק עבר את כל השנה האחרונה. הוא מקיף מספר נושאים בניהול, פיננסים, שיווק, ניהול פרויקטים ודירקטורים. מדובר בעשרה מפגשים בשנה, ואפשר לעשות מנוי. מבחינת תכנים, זו המילה האחרונה בתחום, כי הם מובאים משילוב בין איש אקדמיה לאיש שטח.

"יש לנו גם 'מועדונים' סגורים למנכ"לים ולמנכ"ליות, שמיועדים לקבוצות מוגדרות, ונותנים פעילות ייעודית אקטואלית לאורך כל השנה. מועדון המנכ"לים, למשל, נפגש פעם בחודשיים ללימודים, ויש גם מועדון נשים מקדמות נשים. זה שוק של הרבה כסף, אבל הוא לא נתפש סקסי בתקשורת. עדיין כתבי חינוך מכסים את התחום הזה, ולא כתבים כלכליים".

"הדרכה זו פונקציה שיווקית אפקטיבית"

לדברי סתר, השינוי בשוק החל כבר לפני כעשור, כאשר לתוכניות ההדרכה קמה תחרות אקדמית: מלמעלה באמצעות תוכניות האקזקיוטיב (MBA), ומלמטה מכיוון המכללות השונות. "עד אז מספר מאוד קטן של אנשים למד מינהל עסקים לתואר שני, כל השאר עשו הדרכות בעיקר בתל"ם (מסלול של שנה למינהל עסקים, שנסגר)", היא מסבירה. "כשהתחילו תוכניות ה-MBA למיניהן, עם הקלה בדרישות הקבלה - כשניסיון בעבודה נתפש בצדק כשווה-ערך לציונים בתואר ראשון - הרבה בכירים רצו תואר והלכו למסגרת הזו".

זה הוריד את הדרישה להדרכות וקורסים?

"זה שינה את הדרישה. הביקוש לתל"ם גווע, ונוצרו שני שווקים שונים. שוק אחד מורכב מאלה שרוצים השכלה ניהולית בסיסית או ספציפית (שיווק, פיננסים), כלומר אנשים ומנהלים שיש להם השכלה אחרת, ובעבורם אלה קורסי הכשרה. שוק שני, שיש בו צמיחה אדירה, כולל קהל מתוחכם יותר, שיש לו השכלה ניהולית ורוצה למידה ספציפית בתחומים מסוימים. כלומר הכשרה מקצועית, או לייף-לונג-לרנינג, קשר לימודי מתמשך של התעדכנות. לא לבוא וללמוד מהתחלה, אלא סוג של שמירה על קשר".

גם בלהב, בדומה למי"ל, נערכים לשינוי בשוק. "היום זה שוק גועש וגדול, ויותר גורמים נכנסו לתחרות", אומרת סתר. "פעם רק ארגונים גדולים עשו הדרכה פנים-ארגונית, היום יש הרבה ארגונים שבונים קורס מבפנים, ומזמינים מרצים. אחת הפעילויות שלנו היא 'לתפור' הדרכות לארגונים שמשלבות אקדמיה ופרקטיקה".

כמה זמן נמשכים הקורסים וההדרכות?

"קורסים יכולים לנוע משנתיים, כמו קורס לתואר MBA מתקדם בשיווק ופיננסים שנערך פעם בשבוע, ועד ל-16 מפגשים. רוב הקורסים מתקיימים פעם בשבוע. זה יכול לנוע ממשהו רחב ואינטגרטיבי ועד ספציפי, כמו קורס של חודש לחברת התרופות רוש על שיווק ופרסום, או קורסים להנהלות של עלית, מנפאואר, עיריית תל-אביב והאוצר.

"בארצות-הברית מקובלים קורסים של שלושה-חמישה ימים רצופים. זה בגלל שהמדינה כל-כך גדולה, ואנשים לא יכולים להגיע פעם בשבוע. ברוב האוניברסיטאות בארץ לא יכולים לעשות קורסים כאלה".

כמה עולה קורס שלכם?

"מעשרות-אלפי שקלים עד מאות-אלפי שקלים, פר ארגון לתוכנית".

באיזה חלק מהיקף הפעילות שלכם מדובר?

"עדיין הפעילות המרכזית, קורסים ברישום פתוח, מחזיקה 30%-50% מהמחזור השנתי".

בענף טוענים כי התמריץ המרכזי של הקורסים בלהב הוא האפשרות של בוגר הקורס לתלות בחדרו תעודה המעידה כי הוא בוגר הפקולטה לניהול של אוניברסיטת תל-אביב. "זה מוסיף יוקרה, וזה פקטור רציני בעבור מנהלים מקצועיים, שעוברים מחברה לחברה", מסבירים בענף. "הקורסים הפתוחים, שמיועדים למנהלים מכל מיני מקצועות, שמעבירים מרצים אקדמיים בלי קשר ממשי לשטח, אינם רלוונטיים יותר".

גיל פרץ מהמרכז לאימונים בעסקים מסכים עם הדברים. "95% משוק ההדרכה בישראל הוא פנים-ארגוני, ורוב הכסף שהולך על ענף ההדרכה מוצא בפעילויות שתפורות לצרכים של הארגונים", הוא אומר. "בעבר התייחסו בארגונים להדרכה כמשהו נחמד, והייתה פריחה של מה שנקרא 'קורסי מדף'. המי"ל ואין-ספור גופים עשו פעילויות כאלה.

"היום מנכ"לים עברו מהפכה בתפישה, והם מבינים שתהליך ההדרכה נועד לסייע לארגון לשפר את התוצאות: את השורה העליונה - המכירות, ואת השורה התחתונה - הרווח. במקום שזה יהיה נייס-טו-הב, מסתכלים בעיניים של תשואה על השקעה, כמה כסף אתה משקיע בהדרכה. הם מחפשים בנרות, ולא תמיד זה קל, מודלים שיוכיחו שההשקעה בהדרכה הייתה אפקטיבית".

איך אפשר לבדוק את זה?

"קחי למשל קורס שעושים לנהגים של חברת מזון, על-מנת שיעשו פחות תאונות. אפשר לבדוק כמה עולות הוצאות התיקונים, ולמדוד כמה הוצאות יש על 300 נהגים שעברו קורס, לעומת 300 שלא עברו. כל פונקציית ההדרכה הפכה לפונקציה שיווקית שאפשר לבדוק את האפקטיביות שלה. מנכ"ל שלא בודק את האפקטיביות של תהליך ההדרכה בארגון, מועל בתפקידו".

זו תפישה נפוצה בשוק?

"יש התבגרות של השוק הישראלי בחמש השנים האחרונות. זה התחיל בפריחה של ההיי-טק, כשהגיעו מנהלים יותר מודרניים, והמשיך במיתון, כשהצורך לייעל הוצאות הביא לכך שהסתכלו טוב יותר על כל גרוש. עכשיו, כשיש יציאה מהמיתון, תהליכי החשיבה האלה כבר מושרשים בארגון. בכל המשק הישראלי יש יותר מודעות ללימודים, ויש מספיק גורמים שיציעו קורסים, אבל יש הבדלים של שמים וארץ".

מה למשל?

"אנחנו נכנסים לארגונים כפרטנרים, לומדים את הצרכים באמצעות מודל מיוחד שפיתחנו, ומאפשרים לארגון לזהות את הנקודות הקריטיות לשיפור. גופים אוניברסיטאיים או המי"ל מציעים קורסים שבהם רוב המשתתפים הם אנשים שונים מארגונים שונים".

אבל השוק דורש את זה.

"גם לנו יש קורס פתוח לארגונים שונים, הקורס הנפוץ ביותר בעולם בתחום פיתוח מנהיגות ואפקטיביות ניהולית. בארצות-הברית, שלוש מכל ארבע חברות בוחרות בו כקורס חובה למנהלי-ביניים ובכירים. זה קורס שנעשה בתוך ארגונים, ויוצע בחודש הקרוב לראשונה כקורס חיצוני".

"פעם הוצאה, היום השקעה"

ד"ר צבי ברק, מבעלי מכון ומרכז גישות ברחובות, מתמקד בשינוי שמתרחש בתוך החברות עצמן. "בשלוש השנים האחרונות אנחנו מקימים מכללות פנים-ארגוניות בעבור חברות עסקיות, שמתבססות על התשתית שלנו. שקם אלקטריק, למשל, מקימה מכללה שתכשיר את כל אנשי המכירות והמנהלים שלה. חברת ISS-ישראל, שעוסקת בניקיון ובשיקום נזקים, מכשירה מפקחים ומנהלי מתקנים".

ומה עם הקהל הרחב?

"בשנתיים האחרונות הקמנו מכללה להסבה מקצועית מעשית. אנחנו מכשירים אנשים להיות מנחי קבוצות, מנהלי משאבי-אנוש או הדרכה, ומעבירים קורסים לניהול עסק, אמנות המכירה ופעילויות העשרה. זה נושא שהכפיל את עצמו בשנתיים האחרונות".

גם בחטיבת ההדרכה ג'ון ברייס מקבוצת מטריקס נערכו לשוק החדש, והרחיבו את הפעילות המסורתית שעסקה בטכנולוגיה ובמחשבים. "לפני שלוש-ארבע שנים, בעקבות התפוצצות הבועה, הוספנו הדרכות למנהלים ומיומנויות אישיות, מיומנות ניהול, שירות ומכירה", אומר זיו מנדל, מייסד ומנכ"ל משותף. "בשנה האחרונה נכנסנו לנושאי שוק ההון, קורס שהולך מאוד חזק, עם מאות תלמידים".

מי הקהל?

"70% מהביזנס שלנו פונה לארגונים, והיתר לקהל הרחב. הקורס בשוק ההון פונה לקהל פרטי, לקורס מחשבים מגיעים בני 35 ומטה, קורס אופיס פונה לכל הגילאים. דווקא לשוק ההון, בצורה מפתיעה, מגיע חתך של בני 35 ומעלה - אנשים שכבר עברו משהו בחיים, יש להם כסף, יש להם עסק, חתך השכלתי מאוד גבוה. בחודשים הקרובים נצא במסלולים של מקצועות בשוק ההון, ונראה גם צעירים יותר שנכנסים לזה".

בחברה ניכר גידול מואץ במספרי המשתתפים. "2002 הייתה שנת השפל, עם 400 סטודנטים וקהל רחב", אומר מנדל. "ב-2003 עלינו ל-600 איש, ב-2004 קפצנו ל-1,000 סטודנטים חדשים, והשנה אנחנו מעריכים שנגיע ל-1,500 סטודנטים".

מה הוביל לשינוי?

"ב-2002 כמעט שלא הייתה השקעה בהדרכות בארגונים פר עובד. ב-2003 זה הגיע ליומיים-שלושה בשנה לעובד בממוצע. ב-2004 עלינו לממוצע של ארבעה-חמישה ימים. בסקר צרכי הדרכה שעשינו לגבי השנה הבאה מצאנו עלייה לחמישה-שבעה ימי הדרכה לעובד בממוצע".

למה זה קורה?

"מדברים הרבה על נושא המשאב האנושי. איש מכירות שמלמדים אותו למכור בצורה יותר חכמה, זה מגיע ישר לשורה התחתונה. או שמלמדים מנהל פרויקטים לנהל משאבים. אלה תחומים שיש בהם החזר השקעה מיידי מבחינת הארגון, ובשנתיים האחרונות פירמות מחפשות את ההחזר המיידי. יצאנו מהמיתון עם ראש אחר. לא חוזרים על אותן טעויות. פעם הדרכה הייתה לרווחה, היום היא לרווח. זה הבדל מהותי. פעם ראו בהדרכה הוצאה, היום רואים בה השקעה. ואז אתה מחפש מה הדברים שעושים החזר השקעה".

אבל שכבת הניהול הבכירה לא תמיד באה.

"דווקא בנושא של מחשוב אישי, קורס VIP, יש פריחה של מנהלים. נכון שרוב ההשקעה ההדרכתית מופנית למיד-מנג'מנט, עובדים ואחר-כך הנהלה בכירה. מה לעשות, הסנדלר הולך יחף. כשאני יושב עם מנהלים אני שואל 'מה עם ההדרכה שלך?', ובדרך-כלל הם אומרים לי 'אני לא צריך'. זו לא תפישה נכונה, היא נובעת לדעתי מלחץ-זמן וסדרי-עדיפויות".