"בתקופה האחרונה אבד הקשר בין הבונוסים לבין ביצועי העובדים, והם הפכו לסוג של שוחד"

לדעת פרופ' משה צבירן מבית הספר למינהל באוניברסיטת תל אביב, העורך סקרים תקופתיים על תנאי שכר בענף ההיי-טק, רק כשליש מחברות ההיי-טק יחלקו השנה בונוסים, בהשוואה ליותר ממחצית לפני שנה. כדאי להזכיר, שחברות ההיי-טק נחשבו לפורצות הדרך בתחום זה. "בגדול, אפשר להגיד שיש בונוסים, אבל יחסית לעבר, הם קטנים", קובע צבירן. "פעם נתנו בענף ההיי-טק בונוסים בשווי של 7-6 משכורות. היום מדובר לכל היותר על בונוס בשווי של חצי משכורת עד משכורת אחת. מעבר לכך, כבר לא נותנים בונוסים בצורה גורפת לכל העובדים אלא בצורה יותר נקודתית".

מחלקי בונוסים ידועים היו גם הבנקים, שנחשבו נדיבים למדי. בניגוד לרוב החברות במשק, הנוהגות לדווח לעובדיהן על חלוקת בונוסים לקראת סוף השנה, הבנקים העדיפו תמיד לחכות עד סוף חודש מארס, מועד פרסום התוצאות הפיננסיות. השנה, גם אם יישארו הבנקים עם רווחים כלשהם אחרי כל הסתבכויות האשראי שלהם, כבר די ברור שרווחים אלה יקטנו בצורה ניכרת, כך שלא יישאר הרבה מה לחלק בין העובדים.

לפי הנוהל שהתפתח בשנים האחרונות, רוב החברות מחלקות בונוסים בחודשים ינואר-פברואר, על סמך הערכות ראשוניות לביצועיהן בשנה הקודמת. יש חברות שנותנות את כל הבונוס בתשלום אחד, ואחרות שמחלקות את הסכום לשני תשלומים או יותר. "השנה, אנחנו רואים הרבה חברות שנתנו מקדמות על חשבון הבונוס כבר בשנת 2002, בגלל הרפורמה במס", מסביר צבירן.

ממשיכים, אבל פחות

"אין ספק, הבונוסים אצלנו השנה יהיו קטנים יותר מאשר בשנים קודמות", מאשר נתי אברהמי, מנכ"ל יעל תוכנה. "יש לנו עובדים רבים עם תוכניות בונוסים מובנות, שיקבלו את הבונוס, ללא ספק. אבל אנחנו מניחים, שהבונוסים יהיו יותר קטנים". הבונוסים ביעל תוכנה יחולקו, לדבריו, במשכורת דצמבר או במשכורת חודש ינואר.

עובדי אינטל ישראל שימשו פעם מושא לקנאה בקרב עובדי התעשייה בארץ, הודות למדיניות הבונוסים הנדיבה של החברה. למרות הקשיים, שעברה ענקית הסמיקונדקטור העולמי בשנתיים האחרונות, כמו כל תעשיית ההיי-טק, ההערכה היא שעובדי אינטל בישראל ימשיכו לקבל בונוסים, אם כי בסכומים קטנים יותר. יצויין כי עד כה לא הייתה שנה שאינטל ישראל לא חילקה בונוסים לעובדיה. דובר החברה קובי בכר מסר בתגובה לשאלה בנושא: "אינטל מחלקת לעובדיה מדי שנה בונוס, המשקף את הצלחת החברה ורווחיותה ותרומתו של העובד להצלחתה. הבונוסים מחולקים לכל עובדי אינטל בעולם. טרם התקבלה החלטה לגבי שנה זו, והיא תתקבל ככל הנראה בתחילת השנה הבאה".

בחברה רב-לאומית אחרת הפעילה בישראל, מוטורולה, העובדים בארץ כבר קיבלו חלק מהבונוס השנתי שלהם כמקדמה. "למוטורולה מדיניות ארוכת שנים, לפיה היא משתפת עובדים ברווחיה, ומדי שנה יש מהלך של חלוקת רווחים", מסביר מקור בכיר בחברה. "נכון, שבשנה החולפת מוטורולה העולמית רשמה הפסדים, אבל הפעילות שלה בארץ הייתה רווחית, ולכן חילקנו כאן בונוסים. גם השנה זה יהיה כך". עובדי מוטורולה מקבלים את הבונוס בדרך כלל בחודש פברואר, אם כי השנה הוחלט להעניק להם מקדמה בסוף השנה הנוכחית. "רצינו לתת לעובדים זריקה מוראלית, בגלל שלא היו השנה העלאות שכר", מסביר אותו מקור.

ענקי ההיי-טק המקומיים, כמו אמדוקס וקומברס, מעדיפים לא להתייחס לשאלות בנושא חלוקת בונוסים. אם יהיה לנו מה להגיד בנושא, הם אומרים, נדווח קודם לעובדים שלנו. קל להבין את הרצון לשמור על חשאיות, שכן מה שלא יעשו החברות הללו, הן לא ייצאו טוב: אם לא יחלקו השנה בונוסים, העובדים הרגילים לחלוקת בונוסים מדי שנה עלולים להתאכזב. אם יתנו בונוסים, לעומת זאת, עשויים להיפגע העובדים שכבר פוטרו.

"אף פעם לא השתוללנו עם בונוסים, ולכן אולי קל לנו יותר לשמור על הקיים", אומר מוטי סדובסקי, סמנכ"ל שיווק בסאן מיקרוסיסטמס ישראל. "בונוסים גורפים אף פעם לא היו אצלנו, אבל תמיד חשבנו, שחשוב לתגמל עובדים על הישגי יתר". בסאן מחלקים שני סוגים של בונוסים: בונוסים שהם חלק מהמשכורת ואשר נקבעים לפי עמידה ביעדים, ובונוסים בצורת פרס סמלי, המוענקים כל חודש וכל רבעון לעובדים מצטיינים.

חינוך לקוי

דב ינאי, יו"ר קבוצת אדם-מילוא, מסתייג מבונוסים כשיטת תגמול, ואת החברות שמחלקות בונוסים נדיבים הוא ממשיל להורים עשירים, המציפים את ילדיהם בכסף. "אני מתכוון לאותם הורים, שנותנים הרבה מאוד כסף במקום לתת יחס אמיתי", הוא מסביר. "אין פלא בעיני, אם חלק מהחברות שהיו הכי נדיבות בבונוסים, התגלו אחר כך כהכי אכזריות כשהגיע שלב הקיצוצים".

לדעת ינאי, העובדה שהבונוסים הפכו לשיטת תגמול כל כך נפוצה, גרמה להם לאבד מערכם. "מתישהו בתקופה האחרונה אבד הקשר בין הבונוסים לבין ביצועי העובדים, והם הפכו לסוג של שוחד. לדעתי, צריך להיות קשר הרבה יותר הדוק בין מאמץ לתוצאה".

רוב החברות במשק עדיין לא הפנימו את השינוי במצב הכלכלי במדיניות הבונוסים שלהן, פוסק ינאי. "אנחנו רואים תגובות קיצוניות משתי צורות: אלה שממשיכים לתת בונוסים, כאילו לא קרה כלום, ואלה שעוברים לקיצוניות השנייה, ואומרים 'אין, אין, אין'. שתי התגובות הללו הן תגובות של הלם - גם ההתעלמות מהמצב וגם הנטייה לדבר במונחים של 'הכל מתמוטט, והכל אבוד'".

בעיקרון, סבור פרופ' עמוס דרורי, מנהל בית הספר למינהל עסקים באוניברסיטת בן-גוריון, חלוקת בונוסים היא דבר חיובי, שצריך לעודד, אם כי לא בכל דרך ולא בכל תקופה. "באופן כללי, שיטת הבונוסים היא דרך יעילה לשיפור תפוקה", הוא קובע, "כי כך נוצר קשר ישיר בין המאמץ לבין השכר. ככל שאתה מתאמץ יותר, אתה מקבל יותר הכנסה, וזה יוצר מוטיבציה לעבוד יותר קשה". עם זאת, גורס דרורי, בונוסים יעילים בעיקר כשהם קשורים לביצועים של הפרט ולא לאלה של הארגון. "אם קושרים בונוס לביצועי הארגון, הקשר הישיר נחלש, ופוחתת יעילותו כתמריץ, אם כי זה לא אומר, שאין לו בכלל יעילות".

ובכל זאת מוצא דרורי נימוק להפוגה בבונוסים. "הבונוס גם משמש אמצעי למשוך עובדים, כשיש בהם מחסור. היום אין מחסור בעובדים, ולכן אנחנו רואים הרבה חברות שמצמצמות את הבונוסים, וזה דבר טבעי. בתנאים כאלה, הפחתת בונוסים איננה מקטינה את כושר התחרות של החברה בגיוס עובדים, כי כולם עושים את זה. זה פשוט מיישר את כל המשק ברמה יותר נמוכה של תגמול. גם העובדים מבינים את המצב ולכן הם מתאימים את ציפיותיהם".

קובי ציטר, יו"ר איגוד מנהלי משאבי אנוש שליד המרכז הישראלי לניהול (המי"ל), ממליץ כי גם אם יש לארגון יכולת להעניק בונוסים, רצוי שיפעל היום בזהירות. "אין נסים ונפלאות בקטע הזה", הוא פוסק. "אלה שלא יעמדו ברווחיות, לא ישלמו בונוסים. אבל גם האחרים צריכים לחשוב איך אפשר לעשות את זה בצורה צנועה יותר או לשמור על חלוקת הבונוסים להזדמנות אחרת. לא נראה לי, שכאשר 95% מהארגונים שרויים במצוקה, זה הזמן לסנוור עיניים עם בונוסים גדולים".

בונוס למקצצים

ציטר מדווח על חברות שמשלמות היום בונוסים, למרות ביצועים לא מזהירים. "מדובר בחברות, שמשלמות בונוסים למנהלים שהצליחו להקטין הוצאות. כאן מדובר בחלוקת בונוסים בצורה נקודתית".

דוד שי, ראש מוקד פיתוח יישומים בחברת חילן טק, העוסקת בפיתוח חבילות תוכנה לניהול משאבי אנוש ושכר, מסתייג מנוהל זה. "לא תמיד מתבטל הבונוס בתקופה של צמצומים. תוצאה מביכה של תהליך התייעלות שעובר המפעל היא סיטואציה, שבה מפטרים עובדים זוטרים אבל הבכירים מקבלים בונוס בעקבות 'הצלחת התהליך'. ברור, כי תהליך ההתייעלות, המלווה בהורדת שכר ובפיטורי עובדים בהיקף רחב, אכן מביא את התוצאות המקוות, והמפעל עובר מהפסד לרווח. ואז, יש מי שזוכה בתמורה על ההישג. מתן בונוס על הישגים הוא טכניקת תגמול מקובלת, אך קשה לצפות שתתקבל בהבנה בסיצואציה כזאת. ברור, שהעובדים חשים נבגדים, כשהם מגלים שלעומת הוויתור שלהם על שכר ועל ביטחון תעסוקתי, הדירקטוריון חוגג באמצעות מתן בונוס למנכ"ל ולקרובים לו".

למרות אווירת הקיצוצים, יש מי שמוצא גם היום סיבה לקדם את שיטת הבונוסים. משרד רואי חשבון ליובושיץ קסירר ארנסט אנד יאנג, למשל. בתחילת השנה, כשהמשרד השתייך לאימפריית אנדרסן העולמית, הוחלט לאמץ מדיניות חלוקת בונוסים. "ההחלטה התקבלה בשיתוף העובדים, וכך גם הפרמטרים", מספר מנכ"ל המשרד, יוסי בכר. "בינתיים, עברנו כמה שינויים ארגוניים, והמצב הכלכלי נעשה יותר רע. בכל זאת החלטנו, כי דווקא בתקופה שבה אנשים מחפשים ביטחון והזדהות עם הארגון, חשוב לעמוד בהתחייבויות, ולמצוא דרך להביע הערכה לעובדים על הנאמנות והמחויבות שלהם".

שווי הבונוסים שקיבלו עובדי משרד ליובושיץ קסירר השנה נע בין כמעט משכורת אחת לשלוש משכורות, בהתאם לביצועי העובד. זאת, למרות שביצועי המשרד כולו היו פחות טובים השנה מאשר בשנים קודמות. "ראינו את הבונוסים האלה יותר כתמריץ לעובדים שלנו להביא יותר ביזנס", מסביר בכר.

גם במיקרוסופט החליטו לאמץ השנה מדיניות בונוסים יותר "אגרסיבית", כהגדרת סיגל גיל-מור, מנהלת משאבי אנוש במיקרוסופט ישראל. "עברנו למודל חדש בכל העולם, שבמסגרתו הגדלנו את החלק המשתנה בשכר, המותנה בביצועים. מיקרוסופט גורסת, שדווקא בעידן של תחרות גוברת, צריך להגדיל את הבונוסים לכל מי שקשור בדרך זו או אחרת לתחום המכירות". המדיניות החדשה, לדבריה, נכנסה לתוקף הקיץ.

בחברת אלביט רואים בחלוקת בונוסים חלק מפילוסופיה שלמה של שיתוף עובדים בביצועים. "הבונוסים הם חלק אינטגרלי ממערכת התמרוץ שלנו", מספרת דליה גונן, סמנכ"לית משאבי אנוש, "וזה דבר שכבר קיים אצלנו 15 שנה. אנחנו קובעים יעדים שנתיים, מודדים אותם, ומי שעומד ביעדים - מקבל בונוס". הבונוסים באלביט, לדבריה, נעים בין "משכורת אחת עד 50%-40% מהחבילה השנתית, בדרגים הבכירים יותר". אגב, באלביט לא מחלקים בונוסים במועדים קבועים, כמו סוף השנה או תחילת השנה, אלא לפי קידום פרויקטים.

כסף זה לא הכל למי שאין מה לחלק היום, מציע ינאי לבחון צורות אחרות של הבעת הערכה ותודה, שאינן עולות כסף, או עולות פחות. "לפעמים פתק או אמירה קטנה יכולים להביע תודה ויחס פי כמה יותר מצ'ק", הוא אומר. "התקופה הזאת בהחלט קוראת ליצירתיות. אפשר לתת לעובד ספר או ארוחה כמתנה, להזמין אותו לשיחת משוב, או אפילו לתת לו הלוואה".

גישתו של שי מחילן טק, תואמת יותר את המחקרים והסקרים העולמיים, הקובעים כי בניגוד לדעת המנהלים - העובדים מתעניינים יותר בשיתוף והערכה מאשר בכסף. ולכן, ברור שאפשר לבחור בשיטות תגמול יצירתיות, שאינן כספיות דווקא. "החלפת תגמול כספי, שאותו אי אפשר לתת עקב צוק העתים, בתגמול לא כספי, כגון תואר מרשים או מתן אישור פורמלי לסטטוס לא פורמלי שהעובד הגיע אליו, עשוייה להוות תחליף הולם", לדבריו.

יתרה מכך - הדרך שמציע שי קשורה להבנה עמוקה יותר של הגורמים היצירתיים, המגבירים את המוטיבציה של העובד: "זה הזמן גם לחיזוק התגמול הפנימי, שהוא התגמול שמקבל העובד מעצם עשייתה של עבודתו - שיתוף בקבלת החלטות ובניהול, העשרת העיסוק, הגדלת האחריות המוטלת על העובד".

שי ממליץ גם על "זריקות עידוד קטנות", דוגמת סוף שבוע בבית מלון או ארוחה זוגית במסעדה. "במצב של קיצוצים, קיים קושי לתת בונוס, גם כשהעובדים ראויים לו, אבל הכרת תודה של ההנהלה, דברי שבח למצטיינים, פרסום הצלחתם בקרב שאר העובדים - לכל הצעדים האלה יש משקל לא מבוטל, וניתן לעשותם גם בתקופה של הקפאת שכר".

ביעל תוכנה מצאו דרך מקורית להגיד תודה לעובדים. "עשינו מבצע של שדרוג המכוניות של העובדים לפני המועד המתוכנן", מספר אברהמי. "יש מבצעים אטרקטיביים היום, והחלטנו לנצל את המצב בשוק. העובדים באמת הופתעו".