בסרט "בחברה טובה" מגלם דניס קווייד מנהל בכיר במשרד פרסום גדול, שמגלה יום אחד שהבוס החדש שלו הוא בחור בן 24. כמיטב הקלישאה, הבוס הטרי הוא בחור עתיר אמביציה, המצויד בכל הידע הטכנולוגי החדש והז'רגון העסקי המעודכן, אבל ביחסי אנוש יש לו הרבה מה ללמוד, ועם כל האנרגיה הדורסנית שלו, הוא בסך-הכול מחפש דמות אב - מישהו שייתן מדי פעם טפיחה על השכם ויראה לו שיש גם חיים מחוץ למשרד.
אף שהסרט מתייחס למתרחש בעולם העסקים האמריקאי, שמצוי כיום בתהליך של חילופי משמרות, גם בישראל יותר ויותר משרות ניהול בכירות עוברות לדור הצעיר, ופרויקט G40 שמתפרסם בגיליון זה מעיד על כך. "אין ספק שיש ירידה בגיל המנהלים בהרבה חברות במשק הישראלי", מאשר ד"ר יורם דובובסקי, מנכ"ל חברת נופר ויו"ר הוועדה לקידום הייעוץ הארגוני בישראל. "בגיל צעיר אנשים מסיימים אוניברסיטאות עם תוארי MBA מתקדמים, מגיעים יחסית מהר לתפקידים בכירים בחברות קטנות, ומשם מתפתחים לתפקידים בכירים בחברות גדולות. יש דור חדש של אנשים עם אוריינטציה של יוזמה, לקיחת סיכונים מחושבים ותעוזה. לרבים מהם יש יותר כלים תיאורטיים מאשר למנהלים בעבר".
חברות רבות, הוא מוסיף, מבינות את הפוטנציאל של אנשים צעירים בשוק תחרותי ודינמי, וממהרות להכשיר את דור המנהלים הבא שלהן, ולהצעיר את שדרת הניהול המרכזית. "הפרמטר המרכזי שמנהל צריך הוא ניסיון", מסכים דובובסקי, "אבל אם בחור עם תואר במינהל עסקים מתחיל את עבודתו בשוק העסקי בסביבות גיל 25, כעבור 15-10 שנים יש לו כבר די ניסיון, ראייה רחבה, יכולת לזהות איומים והתמודדות מולם. חברה כמו טבע, למשל, נוקטת בשנים האחרונות גישה ברורה של הצערת גיל המנהל. אלי הורוביץ הוא אדם מבוגר יחסית, שהוחלף על-ידי ישראל מקוב, שהיה צעיר ממנו, ואחריו בא שלמה ינאי, שמשתייך לדור גילאי אחר, וצבר את הניסיון הניהולי שלו בצבא. בישראל, לא מעט אנשים שמשתחררים מהצבא לקראת גיל 40 מוצאים תפקידי ניהול בשוק האזרחי".
"הגיל פחות חשוב מאשר עצם הניסיון בתפקידים דומים שמילאת בעבר", מוסיפה גלי שרון, מנהלת חברת הייעוץ הארגוני "קי לידר". "באופן טבעי, מנכ"לים מבוגרים יותר מנוסים בנושא הניהול, אבל בעידן ההיי-טק והסטארט-אפים, יכול להיות מצב שמנהל המקבל את תפקיד המנכ"ל בפעם הראשונה בגיל 50, ייתקל בבעיות דומות לאלה שייתקל בהן המנכ"ל בן ה-30".
"צעירים מגיבים מהר יותר"
על דבר אחד מסכימים רוב היועצים הארגוניים, היתרון המרכזי של מנהלים צעירים טמון באנרגיות שהם מביאים עמם, ברעב להצלחה. "אנחנו יכולים לקחת אנשים שיש להם מאפיינים דומים ואנרגיות אחרות, ובסופו של יום, לאלה שיש יותר אנרגיות, יהיו יותר הישגים", מסביר איל כוכבא, מנכ"ל המרכז לתכנון עסקי. "התקופה האנרגטית ביותר של אנשים היא בין 30 ל-40, ואלה הגילים שבהם רוב האנשים עושים את הקפיצות העיקריות בחיים שלהם. אם נסתכל על הבנקים, רוב מנהלי הסניפים - היחידות העצמאיות החשובות ביותר של הבנק - הם אנשים בגילים האלה. זה לא מקרי. האדם בשל מבחינת הניסיון, והיכולות והאנרגיות שלו נמצאות בשיא. זה גם הגיל של מפקדי טייסות בחיל האוויר".
"בשוק תחרותי צריך להגיב מהר לשינויים, ואנשים צעירים פשוט מגיבים מהר יותר", מסכים ארז ליאו חגי, מנכ"ל Cinterra, העוסקת בלובינג קמעונות לעסקים. "אני מלווה עכשיו חבר'ה צעירים שבאו מענף ההיי-טק ונכנסו לתחום חדש - קיבלו זיכיון למוצרים של חברה אמריקאית שמייצרת כלים חד-פעמיים ושקיות מזון עם ריצ'רצ'ים. הם ראו בתערוכה את המוצר והחליטו שזה הולך להיות הבייבי שלהם. הם מצליחים משום שהם לא נחים לשנייה, לא מפסיקים לרוץ. הכול הם עושים מהר, לוחות הזמנים שלהם יותר צפופים. אם התבטלה להם פגישה, הם ישר ממלאים את החור שנוצר להם בסדר היום. אין שעה לא מנוצלת בסדר היום. מנהלים מבוגרים היו נחים יותר, הולכים לארוחת צהריים ארוכה".
לא במקרה, מוסיף אבי פירוז, פסיכולוג ארגוני וראש תחום ייעוץ ופיתוח ב-Zooz, שדרות ניהול צעירות מאפיינות חברות העוסקות בשווקים דינמיים וטכנולוגיים יותר. "בארגונים גדולים וותיקים הגישה הישראלית עדיין יותר שמרנית, מונעת על-ידי בכירות בהיררכיה", הוא אומר. "כשמדברים על שליטה בארגונים, הרבה פעמים רואים שמנכ"ל שולט באמצעות מאפיינים אבהיים - גיל, סמכות, ניסיון. חברות רבות עדיין בוחרות באנשים בגלל הסמכות שבאה עם הגיל. החיסרון במקרים כאלה הוא היכולת להתמודד עם שינויים, לעשות אדפטציה גם לחשיבה הטכנולוגית המתקדמת וגם לדרך שבה אנשים צעירים מתנהלים. לעומת אלה, אנשים צעירים הרבה יותר ערים למשמעות של שינוי, להבנה שהתהליכים היום הרבה יותר מהירים, והם הרבה יותר מחוברים לשטח".
מנהלים מבוגרים, הוא מוסיף, מתקשים יותר לתפקד בעבודת צוות - חיסרון ברור בעידן שבו סיעור מוחות הוא אחד המאפיינים המובהקים של התרבות העסקית: "לא סתם אנשים מתחתנים או מרחיבים את המשפחה בסביבות גיל 30, זה השלב שבו אנשים מסוגלים יותר טוב לפעול בצוות, לתפקד תוך אינטגרציה. מנהלים צעירים יודעים יותר לקבל החלטות משותפות בצוות, בעוד מבוגרים נוטים לקבל החלטות לבד.
"אני מייעץ עכשיו למנכ"ל בן 50 פלוס בחברה גדולה. ההסתכלות שלו על נושא התגמול לעובדים מאוד מסורתית. הוא לא מבין את הקשר בין התגמול, גם אם עלותו יותר גבוהה, לבין השגת תוצאות. לאנשים בגילו חשוב מאוד להרגיש שלמים עם עצמם, עם מה שהם עשו. כשאתה בא עם הצעות לשינויים זה קצת מאיים עליהם, כי זה כביכול סותר את הדברים שבהם הם האמינו עד עכשיו. אנשים כאלה רוצים להתבונן על החיים שלהם ולהרגיש טוב עם מה שעשו, וזה מוביל בהרבה מקרים לחרדה משינוי".
זה כמובן לא אומר שאנרגיה היא כל הסיפור. "זה יהיה בעייתי לשים מישהו צעיר בחברה של 5,000 איש, ארגון שבו רוב הניהול כרוך בפוליטיקה", אומר כוכבא. "אם תשים בחור בן 35 לנהל חברות כמו בזק או קומברס, הסיכוי שלו להצליח קטן. במקומות כאלה צריך מישהו שמסוגל לספוג את הגודל הזה ולהכיל את הפוליטיקה הארגונית - ועדיין להיות מסוגל להפעיל את האנשים היותר צעירים, המנהלים בדרגי הביניים. בחברות גדולות וכבדות, אתה צריך להיות הרבה יותר שקול. אנרגיה מוגזמת של ניהול עלולה לפרק אותן".
המנכ"ל לא יודע לשלוח אי-מייל
גם צביקה רול, מנכ"ל חברת קונספט ומרכז לימודי הכשרת הניהול בבית הספר למנהלים של האוניברסיטה הפתוחה, מסכים שעמדות הניהול במשק הישראלי עוברות תהליך של הצערה, אבל הוא מדגיש שזה קורה בכמה תחומים מוגדרים בלבד. "חברות אינטרנט הוקמו על-ידי צעירים", הוא אומר, "עובדים בהן אנשים צעירים, וגם המנהלים צעירים. תחום נוסף שבו גיל המנהלים צעיר יחסית הוא הניהול הפיננסי. לאחר רפורמת בכר, הניהול הפיננסי הוצא מידי הבנקים, וזה גרם לכך שבתקופה קצרה הוקמו הרבה בתי השקעות והיה צריך להכשיר דור חדש של מנהלים. מעבר לזה נראה מנהלים צעירים בחברות אופנה ועיצוב, תחומים טרנדיים שמושפעים מטכנולוגיה ושיש בהם משמעות רבה לקרבה של הארגון לקהל היעד שלו".
לפי רול, יש כמה מקרים שבהם יקבל ארגון עסקי החלטה מודעת להצעיר את דרג המנהלים הבכיר שלו. "במקרה הראשון, מנהל צעיר מתאים לארגון עסקי שהלקוחות שלו הם צעירים. אתה לא יכול להקים מגזין כמו 'רייטינג' או חברת אינטרנט כמו איי.סי.קיו בגיל 55. אתה צריך להיות קרוב לאוכלוסייה שתשתמש במוצר שלך.
"מקרה אחר הוא של חברות שאצלן הפרדיגמה הישנה לא עובדת, וצריך לעשות שינוי. מינוי מנכ"ל צעיר הוא אחד מהצעדים שבמסגרת השינוי הזה. סיבה שלישית היא הצורך שמולו מתמודדים ארגונים מסוימים להכין מהר מאוד עתודות ניהוליות.
"אני מלווה עכשיו ארגון ותיק, די שמרני, שמבין את הצורך להכשיר מנהלים לעתיד ומתחיל לטפח אותם בשלב מוקדם. מארחים אותם בסימולציות עם ההנהלה הבכירה כדי שיתחילו להכיר את הארגון מזווית ניהולית. ברור שרק חלק מאלה יהפכו בפועל למנהלים בארגון, אבל כבר עכשיו קיימת הבנה שצריך להשקיע באיכות הניהול בעתיד".
אחד הלקוחות של כוכבא, מנכ"ל מבוגר של תאגיד ותיק, למד סוף-סוף איך לשלוח אי-מייל. "לא נעים להגיד, הוא לא שולט במדיה הזאת שנקראת אינטרנט, ואפילו עם האי-מיילים הוא לא תמיד מצליח", הוא אומר. "אבל הבעיה העיקרית היא שזו חברה עם מחזור ענקי, ומערכות המידע לא מתקרבות למה שצריך. הוא יודע הכול, בעל פה, כמו פעם במכולת, אבל המנהלים שלו, ויש לו כמה חברות בת, משוועים למידע ולא מצליחים להוציא אותו כי המערכות לא מתאימות. אמרתי לו, 'לא יכול להיות שמנכ"ל שלך לא יוכל בלחיצת כפתור לדעת כמה מכירות היו בחודש שעבר. זה אלמנטרי', והכרחתי אותו לרכוש מערכת מידע נורמלית. הוא עדיין מאמין שהוא לא צריך את זה".
לכוכבא יש דוגמה משלימה מהצד השני של המשוואה הבין-דורית. "אני מלווה עכשיו חברה שנמצאת בצמיחה גדולה, מעין סטארט-אפ בתחום הקמעונות, שמתקרבת למחזור מכירות של שבעה מיליון דולר בשנה ומתאפיינת בדינמיקה מהירה, כמו איזה שד תזזיתי. המנהלים של החברה הזאת יצרו תהליך הזמנות אוטומטי לחלוטין, כשהלקוחות עושים הזמנה שמגיעה ליצרן בסין ללא שום תחנת ביניים, וזה עובד מצוין. אבל מצד שני, הייתה לחברה בעיה של תזרים מזומנים, והמנהלים לא ידעו איך להסתדר עם זה. הם אלופי העולם ביזמות, אבל לא היה להם מושג מה זה בכלל תזרים מזומנים. לזכותם ייאמר, כמו לגבי הרבה אנשים צעירים, שהם מסוגלים להשלים מהר את החורים בידע. מניסיוני גיליתי שאחד הדברים החשובים בניהול הוא עד כמה אתה מוכן להודות שאתה לא בעניינים לגבי תחום מסוים".
"הצניחה הרביעית מפחידה יותר מאשר הצניחה הראשונה"
אז מה עדיף, ניסיון ארוך ימים או אמביציה שלא יודעת שובע? הדעות כמובן חלוקות. פירוז, למשל, סבור שניסיון הוא לא ערובה להצלחה ניהולית. "יש מנכ"ל אחד שאני עובד איתו", הוא אומר, "בחור בן 50 פלוס, לכאורה עם הרבה ניסיון, אבל הוא מרגיש מאוד מאוים ומפוחד, דוחה קבלת החלטות, לא מכנס את ההנהלה שלו, כל פעם מדבר עם פיגורה אחרת, חושש לחשוב על תהליכים ארוכי טווח, מתעסק רק בטקטיקה.
"מנגד, דווקא אנשים צעירים חסרי ניסיון מסוגלים לקבל החלטות יותר טובות, כי הם לא מבוהלים מהאחריות. בצבא, הצניחה הרביעית או החמישית לפעמים הרבה יותר מפחידה מהראשונה. הרבה מהתהליכים העסקיים שאנחנו מפעילים רציניים ומפחידים, ולפעמים דווקא הניסיון עלול לשתק אותנו, כי אנחנו יודעים מה המשמעות של ההחלטות שלנו".
רול מוסיף שלא רק הגיל של המנכ"ל חשוב, אלא גם הגיל של הקולגות שעובדים איתו. "אחד הדברים שהכי משפיעים על הצלחה או כישלון של מנהל זה האנשים שאותם הוא מנהל. גיל שויד הקים את צ'ק פוינט באמצע שנות העשרים שלו, אבל הוא צמח והבשיל עם החברה ויכול היה להישאר מנכ"ל גם כשהיה בן 40. מצד שני, רוב הסיכויים שהוא לא היה יכול לנהל חברה כמו צ'ק פוינט של היום בגיל 24". "
כתבות
ני"ע
