סוף הוא גם התחלה: גם אחרי פיטורים טראומתיים - המעבר למקום עבודה חדש מגלם הזדמנות

החזרה לעבודה במקרים כאלה היא לרוב סוג של פשרה, במיוחד לאנשים שאיישו משרות בכירות והרוויחו משכורות גבוהות במקום העבודה הקודם שלהם. אותם עובדי היי-טק משתלבים לפעמים במציאות שונה מהתקופה שלפני המיתון, כאשר התנאים במקום העבודה החדש יכולים להיות נמוכים יותר.

"עובדי היי-טק לשעבר מוכנים להתפשר על התפקיד הבא שלהם, בגלל המצב הכלכלי היום", אומרת ניצה אמיר, יועצת תעסוקתית במכון אדלר. "הרבה פעמים אדם מוכן לקבל תפקיד אחר ממה שהוא עבד בו קודם. לפעמים הפשרה היא גם על המיקום במערכת.

"אנשים מוכנים ברמה ההצהרתית להתפשר על רמת השכר שלהם היום, אבל במציאות זה יותר קשה להם והם מושכים את זמן ההחלטה".

מה עובד יכול לעשות בשביל להפחית את החששות בכניסה לתפקיד החדש? לדברי תמי פניגר, מנהלת משאבי אנוש חטיבתית ב-BMC, "בכל שינוי ומעבר ישנו משבר, אך גם הזדמנות. סיום תפקיד כמו גם כניסה לתפקיד חדש וארגון חדש, מעלים חששות ופחדים, אך בעזרת התנהלות נכונה יוצרים הזדמנות ואתגרים להתנסיוית חדשות".

לדבריה, ראשית על העובד לנסות לתכנן את הכניסה למקום החדש. איך הוא רוצה למקם ולמצב את עצמו ואיך הוא רוצה שאחרים יראו אותו. אם העובד בלט מבחינה טכנולוגית או חברתית, הוא צריך להשתמש בכישוריו וניסיונו על-מנת לקדם את עצמו. מן הצד השני, עליו לנצל את ההזדמנות לשנות דברים שלא עבדו עבורו במקום הקודם. למשל, יחסים עם אנשים או מעורבות.

"בשלבי הכניסה הראשונים לארגון כדאי לעובד להראות עניין ורצון, כאשר עליו לשאול ולהתעניין איך הדברים עובדים במקום החדש", אומרת פניגר. "על העובד להיות רגיש וקשוב ככל הניתן ולקלוט את סביבתו, מהי התרבות הארגונית והאינטראקציה בה. מה שעבד או לא עבד במקום הקודם, לא בהכרח יעבוד או לא במקום הנוכחי".

גם למקום העבודה החדש יש תפקיד חשוב בניסיון להפוך את הקליטה לנוחה יותר לעובד החדש. הכלים הנהוגים בארגונים לקליטת עובדים חדשים כוללים תוכנית חניכה וליווי על-ידי מנהל או עובד ותיק יותר, ימי אוריינטציה בהם מוצגים לעובדים החדשים המבנה הארגוני, הפונקציות השונות בארגון, מוצרים, לקוחות ומתחרים, וכן הטבות וזכויות העובדים.

עובד שנכנס לתפקיד חדש צריך ללכת בתחושה שהוא עשה את הבחירה הנכונה ולא להסתובב עם תחושה שהוא מחמיץ משהו או שהוא שווה יותר. אף אחד לא אוהב להעסיק אנשים שמתפשרים.