הגבול בין שאפתנות להישגיות דק ומתעתע. בעוד עובדים שאפתנים מאופיינים בהתמודדות חיובית עם כשלונות, למידה מביקורות ותפישה של תחרותיות ככוח מניע, הישגיים נוטים לפתח אובססיה לגבי הצלחה, להתקשות בעבודת צוות, להציב לעצמם רף משימות בלתי הגיוני ולהתאכזב משלא השיגו אותו.
הנה כמה קווי התנהגות טיפוסיים לעובדים כאלו:
- וורקוהוליזם הישגיים אובססיביים לגבי עבודתם והיא ממלאת את עולמם: הם ידברו עליה ללא הרף, יעבדו שעות ארוכות במיוחד וידלגו על ארוחות והפסקות.
- זאבים בודדים עובדים כאלו יתקשו בעבודת צוות, גם משום שכישוריהם החברתיים לוקים בחסר, וגם משום שאינם סומכים על איש מלבדם. הם יציבו לעצמם מטרות מחוץ להגדרות התפקיד שלהם ויתעקשו על השגתן, ישכחו ליידע את חברי הצוות שלהם לגבי מידע חיוני, יחליטו על דעת עצמם על "קיצורי דרך" להשגת המטרה ויתעלמו מהפרטים הקטנים, בהנחה שמישהו כבר ידאג לכך.
- התמודדות לקויה עם כישלון הישגיים נוטים להציב לעצמם מטרות גבוהות במיוחד ומשהתקשו להשיגן, חווים תחושת דיכאון והיעדר מוטיבציה להמשיך.
- ביקורת מוגזמת הישגיים מחמירים עם עצמם ועם סביבתם יתר על המידה, ולא מהססים להשמיע ביקורת הרסנית כשתהליכים צוותיים אינם לרוחם.
- אגרסיביות כשעובד כזה חש תסכול, הוא מביע אותו לעתים קרובות במחוות גוף אלימות או בהבעת בוז וגילוי חוסר סבלנות כלפי הקולגות שלו ומנהליו.
כללי יסוד למנהלים
ניהול נכון של עובד הישגי יכול להפוך את מגרעותיו ליתרון. הוא מסוג עובדים שניחנו בכוח הנעה אדיר, ביצירתיות ובנחישות, אך על מנהלם להקפיד על כמה כללי יסוד:
קבלת החלטות משותפת הישגיים מתקשים בביצוע מטלות שמונחתות עליהם, ולכן כדאי במידת האפשר להיוועץ בהם ולערבם בתהליך קבלת ההחלטות.
ניטור זמנים ומטרות על מנהלו של עובד הישגי להיות מסוגל לתחום את זמן ההתמודדות של העובד עם משימה שהוטלה עליו. הישגיים נוטים לקפדנות-יתר ויסודיות מוגזמת בכל שלב בתהליך, ועל המנהל לנטרל זאת ולעקוב אחר לוחות הזמנים שלהם.
כמו כן, עליו להיות מעורב ברף המשימות שאותו עובד מציב לעצמו ולוודא שהן אכן הגיוניות ורלוונטיות לפרויקט.
משוב חיובי, ביקורת זהירה אין דבר ששנוא על משיגי-יתר יותר מביקורת, אותה הם מפרשים כמתקפה אישית. חשוב לקחת זאת בחשבון כאשר מבקרים את עבודתם, ולהתייעץ איתם לגבי דרכי פעולה אלטרנטיביות. כמו כן יש להקפיד על מתן משוב חיובי על עבודה שנעשתה כהלכה - אלו עובדים הרגישים לכך במיוחד וזקוקים לאישור מתמיד.
מטרות לטווח ארוך כדי לשמור על מידת ההתלהבות והמיקוד של העובד ההישגי, חשוב להציב מטרות לטווח ארוך, כאלה שמשתלבות בתוואי הכללי של הארגון. הדבר מסייע בשימור של עובד כזה לאורך זמן, מבלי שיחוש תסכול ושעמום.
בכל זאת, עבודת צוות למרות הנטייה הטבעית של העובדים ההישגיים להימנע מעבודת צוות, חשוב להדגיש בפניהם את החשיבות שבדבר. יש להבהיר להם את תרומתם לעבודת הצוות ולהחמיא להם על יכולותיהם הגבוהות ועל כך שהם יכולים לשפר את ביצועי הצוות ולייעל את תהליך העבודה.
פיקוח מתמיד על מנהל לעובד כזה לגלות ערני לגבי תפקודו השוטף. יש להתעקש על שעות עבודה הגיוניות, יציאה להפסקות אוכל סדירות, ובאופן כללי - לפקח על תהליכי העבודה שלו. אלו עובדים הנוטים "לשרוף עצמם" בקלות, ולהתיש את עצמם מרוב עבודה קשה. בקרה הדוקה של עובד הישגי באופן שוטף וניצול של יתרונותיו לטובת הארגון, יפיקו תוצאות מרשימות לעובד ולארגון כולו.
שאלות לדיון
- מה היתרונות והחסרונות של הישגיות, כפי שאלו מתבטאים אצלכם בצוות?
- כיצד אתם מתמודדים עם השלכות אלו?
יעל מהודר היא יועצת ארגונית ובעלת תואר ראשון בעבודה סוציאלית ותואר שני בסוציולוגיה ארגונית.
הדברים הכתובים במאמריה מבוססים על הניסיון והידע המקצועי הרב שצברה בתהליכי ייעוץ ארגוני ופיתוח מנהלים בחברות ובארגונים שונים בתחומי ההייטק והתעשייה, ובעבור אנשים פרטיים. הדברים מיועדים להעשרת הידע בלבד, אינם מהווים תחליף לייעוץ מקצועי אישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להסתמך עליהם ככאלה.
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
