עובדים נחוצים, בעלי ידע בלעדי או עמדה ייחודית, אינם מבצעים את המוטל עליהם. להלן: עובדים שלא עובדים. הממונים עליהם חוששים לבקרם מחשש שיעזבו ולא יהיה מי שיחליפם מיידית.
עומס יתר
בשבוע שעבר דיברתי על העובד חסר התחליף - זה שאי אפשר בלעדיו, ושבעקבות כך מרגיש שהוא כורע תחת עומס בלתי נסבל. עובד כזה עשוי שלא להצליח לבצע את כל המשימות המוטלות עליו.
קצר בתקשורת
חוסר הבנת המשימה או הדרך לבצע אותה עלול לגרום לעובד לוותר עליה, או לבצעה בצורה שטחית ולא מוצלחת. ברוב המקרים העובד לא יודה שאינו מבין כיצד לבצע את המשימה, וכל זמן שלא מגיעה ביקורת מהמנהל, עלול לטעות ולחשוב שאין שום בעיה בדרך בה הוא פועל.
אי הסכמה
מנהלים פועלים ממניעים שונים מאלו של העובדים. הם מסתכלים קדימה ורואים את החזון, התמונה הכוללת, בעוד שהעובדים נדרשים לבצע מטלות נקודתיות שנוגעות לעיסוק שלהם.
בזמן שמנהלים מרשים לעצמם, בדרך להגשמת מטרותיהם, להתפשר על ערכים ועקרונות, העובדים המבצעים עלולים להתקשות עם עניין נקודתי ולהתנגד.
תִּעדוּף
הפער בין מנהלים לעובדים ביכולת לראות את התמונה הכוללת, עלול לגרום לתעדוף שונה של המשימות. במיוחד כשמדובר בעובדים שאין להם תחליף ושצריכים לעמוד בלחץ רב, רבים מהם בוחרים לתעדף את משימותיהם על פי שיקולים שאינם בהכרח עולים בקנה אחד עם שיקולי המנהל. עובדים יכולים, למשל, לדחוק לסוף לוח הזמנים משימות שחשובות למנהל אך לא אהובות עליהם.
חוסר מוטיבציה
חוסר מוטיבציה הוא אחד הגורמים העיקריים לתפקוד לקוי אצל עובדים. הוא יכול לנבוע מסיבות שונות: אי הזדהות של העובד עם הארגון, על ערכיו ותוצריו; חוסר הנאה מהמשימות שמוטלות עליו; היעדר פידבקים חיוביים מהמנהל או ריבוי פידבקים שליליים, ועוד.
חשוב לברר מה המקור לחוסר המוטיבציה, ולטפל בכך באופן ישיר.
היעדר כישורים ויכולות
במקרים רבים מנהלים לא מעלים על דעתם את האפשרות שעובדיהם חסרי יכולת לבצע משימות המוגדרות תחת אחריותם. לפני שיסיקו לגבי חוסר יכולת מקצועית של עובדיהם, ימהרו להסיק שמדובר בחוסר השקעה, חוסר מוטיבציה או זלזול.
פעמים רבות מדובר בכישורים נרכשים שמצריכים עזרה נקודתית, אך פיתרון פשוט זה לא עולה, משום שעובדים לא ממהרים להודות בקושי שלהם וחוששים להצטייר כעובדים גרועים. מנהלים רבים כלל לא לוקחים אפשרות זו בחשבון.
טעויות, כשלים ועיכובים
מנהלים רבים נוטים להאשים את העובד בכך שאינו עובד, גם אם הם עצמם אחראים למצב בגלל טעויות או עיכובים חיצוניים. מנהלים עשויים לטעות, למשל, בתכנון אסטרטגי או בהחלטות תקציביות; אחרים יכולים לעכב תהליכים בעקבות לוח זמנים צפוף ותלות רבה של העובד באישורם; ובמקרים שונים הסיבה יכולה להיות כשלים מערכתיים שאינם תלויים בעובד, כגון באגים טכנולוגיים במערכות ניהול מידע.
בררו את הסיבה
אין טעם להמשיך לספוג היעדר ביצועים או ביצועים ירודים. המנהל הוא הדמות שאמונה על זיהוי בעיות והמצאת פיתרון לסילוקן. יש להניח שעובדים שמתקשים לבצע מטלות, בשל אחת הסיבות שהעליתי כאן, לא ייזמו שיחה על כך עם המנהל, אך סובלים מכך בעצמם וישמחו מאוד לשפר את המצב.
שיחה רגועה עם העובד תסייע למנהל לזהות היכן נעוצה הבעיה. השיחה צריכה להיות כנה ופתוחה, ומטרתה המוצהרת היא שיפור והתייעלות משותפת.
שיחה כזאת יכולה לסייע באיתור קצרים בתקשורת ופתרונם: בעומס יתר אפשר לטפל בתעדוף מחודש שמקובל על שני הצדדים, או בהקצאת סיוע לעובד. במצב של חוסר מוטיבציה אפשר לטפל באופן נקודתי, לדוגמה, על ידי מתן פידבקים חיוביים או חשיפת העובד לתמונה הכוללת ולחשיבות עבודתו בתוכה. גם בטעויות, כשלים ועיכובים ניתן לטפל לאחר גילוי מקורם, ואם הבעיה קשורה לחוסר יכולת מקצועית אפשר להציע עזרה או הכשרה מסודרת.
שאלות לדיון
- האם נתקלתם במקרה של עובד שאינו עובד? באיזו דרך התמודדתם עם כך?
- האם קרה ש"איבדתם" עובד כזה משום שלא טיפלתם במצב בזמן?
יעל מהודר היא יועצת ארגונית ובעלת תואר ראשון בעבודה סוציאלית ותואר שני בסוציולוגיה ארגונית.
הדברים הכתובים במאמריה מבוססים על הניסיון והידע המקצועי הרב שצברה בתהליכי ייעוץ ארגוני ופיתוח מנהלים בחברות ובארגונים שונים בתחומי ההייטק והתעשייה, ובעבור אנשים פרטיים. הדברים מיועדים להעשרת הידע בלבד, אינם מהווים תחליף לייעוץ מקצועי אישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להסתמך עליהם ככאלה.
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
