איזה מנהל עדיף: צונח או מטפס

רבים מוּנעים מהשאיפה להיות מנהלים גדולים, אך לא כולם רוכשים את מנכ"לותם בכבוד. חלק נולדים בכירים (בעסק משפחתי), ואחרים עוברים בין תפקידים שאין ביניהם קשר תוכני מלבד עניין הניהול. האומנם מתמזל מזלם?

המוצנח או המטפס?

אין ספק שניהול מצריך כישורים רוחביים שניתנים ליישום בארגונים שונים. אדם יכול לבוא עם ניסיון ניהולי שרכש במשך שנים רבות בארגון צבאי, ולתפקד מצוין כמנהל בכיר בחברת הייטק. הצלחתו בחברה לא תותנה בהכרח בהיותו מתכנת.

יחד עם זאת, ויסלחו לי המנהלים המוצנחים באשר הם, כשאני מתבקשת ברגע נתון לבחור אחד משני מנכ"לים מיועדים, שהם בעלי כישורים מרשימים ודומים זה לזה, אעדיף את מי שטיפס בעקביות במעלה סולם הדרגות הארגוני. הנה שלוש סיבות לכך:

1. טיב ההחלטות

זה אמנם אפשרי, אך יש בכל זאת משהו אירוני במצב שבו אדם שעלה בסולם הדרגות של המערכת החינוכית עומד בראש חברה רפואית, ודווקא זה שסלל את דרכו במערכת הרפואית מתפקד כמנהל בית ספר.

מצב זה מעלה את הסיכויים להחלטות שגויות של המנהלים, שפעמים רבות מתגלים כבעלי רעיונות לא מציאותיים או גרנדיוזיים שלא עומדים במבחן המציאות.

לעומת זאת, אלה שניסיונם כולל היכרות אמיתית עם עולם התוכן, מנקודות מבט שונות ובדרגים שונים, צומחים להיות מדויקים ומעשיים יותר.

הכפופים להם לא יכולים "לסבן" אותם - הם הלא מכירים יחסית מקרוב את העבודה של עובדיהם, ולכן יכולים להובילם טוב יותר ולתעדף נכונה את משימותיהם מתוך הבנת המצבים שבהם הם נתקלים, והכרת דרכי ההתמודדות עמם.

2. הערכת הסביבה

לאנשים קל יותר לקבל השראה ממישהו ש"היה שם ועשה את זה" - שעבר את מה שהם עוברים, והוכיח הצלחה במסלול. הבעיה היא ששאר העובדים בארגון, כמו גם לקוחותיו וספקיו, לא מכירים את קורותיו של מנהל מוצנח מבחוץ. בשל כך, הם לא יכולים להעריכו בהסתמך על ניסיונו האמיתי.

לעומת זאת, ברוב המקרים הסביבה מכירה את מסלולו של המנהל הבכיר שצמח בתוך הארגון, ולכן קל לה יותר לשפוט אותו לחיוב בהתאם לפועלו.

ישנה חשיבות גם למסר המופנה לדרגים הזוטרים, שבעבורם המנהלים הם מודל לחיקוי: מנהל שצומח בארגון מלמד שהשקעה לאורך זמן בארגון משתלמת ומובילה לקידום. אולם כשהמנהל מוצנח מבחוץ, העובדים מסיקים שהארגון לא מתגמל השקעה בעבודה.

במצב כזה חשוב לקחת בחשבון גם את המועמדים הפנימיים למינוי הבכיר. אלה הם העובדים הטובים שמשקיעים בעבודתם, וחווים אכזבה כשאינם מקודמים. הם עלולים להתפטר ולצאת לעבוד בחברות מתחרות, כשבידיהם ידע ייחודי שנצבר בחברה. וזהו, כמובן, מחיר בלתי מבוטל.

3. פוליטיקה ארגונית

למנהל המוצנח אין היכרות אמיתית עם נבכי הפוליטיקה בארגון. זהו חיסרון ברור להחלטותיו, משום שהוא לא יכול לקבלן תוך התחשבות במגבלות שמציבה הפוליטיקה הארגונית.

דווקא מנהל כזה זקוק יותר מכל לידע הפוליטי שחסר לו, בשל התלות המקצועית שלו בעובדים הזוטרים שמכירים את התחום טוב ממנו. עובדה זו מעניקה לכפיפים עמדת כוח, והם עלולים להשתמש בה כדי להכשילו. למשל, להסתיר ממנו מידע או להטות אותו לעמדתם ולתועלתם האישית.

בנוסף לכך, מנהל מונחת הוא מנהל שכבר תפקד כמנהל בכיר בחברה אחרת, ומורגל לקבל יחס של כבוד היאה לדרג זה. מצב כזה עלול, שלא במודע, לגרום לעובדיו לתפוס את מנהלם החדש כדמות מתנשאת. זוהי, כשלעצמה, נקודת פתיחה לא אידיאלית מבחינה פוליטית.

בניגוד לשלוש הנקודות הללו, המנהל המטפס זוכר את עברו בחברה, מזדהה עם עובדיו ומעריך נכונה את מאמציהם. קל לו יותר להיות רגיש לבעיותיהם, הוא מכיר את הפוליטיקה הארגונית בחברה, ומסוגל להיות עצמאי בדרכו. כל אלה הם פתח ליחסים בריאים בין מנהל לעובדיו, שבהמשך תוביל לעבודת צוות טובה ומגובשת ותסייע לביצועיהם.

1. חושבים אחרת? אם כן, מהם יתרונותיו הניהוליים של המנהל המוצנח מבחוץ?
2. אם לומדים ממדינאים ומנהיגים לאורך ההיסטוריה, איזה מנהל עדיף?

יעל מהודר היא יועצת ארגונית ובעלת תואר ראשון בעבודה סוציאלית ותואר שני בסוציולוגיה ארגונית. הדברים הכתובים במאמריה מבוססים על הניסיון ועל הידע המקצועי הרב שצברה בתהליכי ייעוץ ארגוני ופיתוח מנהלים בחברות ובארגונים שונים בתחומי ההייטק והתעשייה, ובעבור אנשים פרטיים.

הדברים מיועדים להעשרת הידע בלבד, אינם מהווים תחליף לייעוץ מקצועי אישי
המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להסתמך עליהם ככאלה.

לקשר עם יעל מהודר יש לכתוב לדוא"ל Yaelmehoudar@gmail.com.

במשך השבוע אפשר להמשיך לטקבק עם יעל מהודר דרך הדעות "המדוברות ביותר" בעמוד הבית, ודרך קישור זה [http://www.globes.co.il/news/home.aspx?fid=3632&fromerechmusaf].