מי מנהל את מי

העובד המניפולטיבי הוא רק אחד מרשימת הטיפוסים שקשה לנהל, ובישראל מדובר בטיפוס נפוץ מאוד. הנה כמה מקרים שהגיעו לאוזניי ובאים לומר לכם: ראו הוזהרתם.

מבלבלים אתכם

עובדים מניפולטיביים לא תמיד מודעים להתנהגותם, ולרוב מנסים להשיג את מטרותיהם באמצעים לא רלוונטיים ולא כשרים. הם מנהלים את המנהל יותר משהוא מנהל אותם, ועושים זאת ביד רמה. אחת הטכניקות שלהם היא לבלבל אותו, כדי שיהיה זקוק להם, וכדי להצטייר כחסרי תחליף.

מנהל סיפר לי פעם שעובדו מלחיץ אותו - הוא בולש באובססיביות אחר חברות מתחרות, ומזרים אליו מידע דרמטי מדי יום. על אף שאין לדעת אם המידע מהימן, סדר היום של המנהל תלוי בעובדו ובמידע שינחית עליו.

מנגד סיפר לי עובד על טכניקת הלחצה שהוא משתמש בה כנגד מנהלו, שאינו מומחה בתחום העיסוק שלו: הוא שולח לו דו"חות עמוסים וקשים להבנה, ומתנסח בצורה מקצועית ומסובכת. אחר כך הוא חש לעזרה כדי להוכיח את נחיצותו ולהבטיח שסמכויותיו יישארו עמו.

פורטים לכם על מיתרי הרגש

מניפולטיבי מצטיין יודע לפרוט על רגשות מנהלו ולשאוב רחמים. הוא יתלונן בפניו על עבודה קשה ללא תגמול, ישתפו בבעיותיו הפרטיות והמשפחתיות, וכל זאת בהגזמה ובדרמטיות. כך הוא מכניס את עצמו בכוח לסדר היום של מנהלו, ומיד אחר כך הוא מרשה לעצמו לעגל פינות בעבודה ולחצות גבולות (לדוגמה, לצאת מהעבודה מוקדם בהנחה שמנהלו לא יעיר לו מתוך התחשבות במצבו הרגיש).

במקביל, העובד הזה איכשהו יודע לגרום גם למנהלו להיפתח, ואחרי שזה חושף בפניו את חולשותיו - הוא מנצלן לקידום אינטרסים אישיים. למשל, עובד שיודע על מצבו הרגיש של מנהלו שמטפל בהורה חולה, ודווקא בשעות שאינו פנוי הוא מקיים פגישות חשובות בלעדיו, בטענה שלא רצה להעיק.

מנצלים סמכויות לאינטרסים שלהם

מנהלים רבים מאמינים במתן יד חופשית לעובדיהם בתחומים שהם עצמם אינם בקיאים בהם. נשמע הגיוני, אך זו טעות שמשמעותה איבוד שליטה.

לאחרונה קולגה שלי סיפר לי שהעביר רשימת חברוֹת לעובדו, לצורך מציאת ספקים ומשתפי פעולה בפרויקט כלשהו. העובד, שלא ידע שמנהלו מכיר היטב את החברות, שמח על החופש שהוענק לו ובחר בשתיים שעונות פחות מכולן על צרכי הפרויקט. כשידידי ביקש שישתפוֹ במהוּת החלטותיו - התחמק. בבדיקה מעמיקה גילה שהעובד פעל לתועלתו האישית בקריירה, והכשיר לעצמו קרקע עסקית בשתי החברות.

פוגעים בחבריהם - וכך גם בכם

לאחרונה פנה אליי מנהל בכיר שגילה שאחת מהמנהלות שלו שיקרה לו בקשר לעובד אחר, כנראה ממניעי אגו או קנאה: היא דיווחה לו שאחד מהעובדים לא מעוניין לקחת חלק בפרויקט חדש בחברה. המנהל, שהכיר את העובד, הופתע מכך, ואכן לאחר זמן קצר פנה אליו אותו עובד בבקשה להשתתף בפרויקט. המנהל נותר נבוך ומבולבל ואמר לו: "לא אמרת שאתה לא מעוניין להשתתף בפרויקט?".

הגרסה הקיצונית של עובדים מניפולטיביים היא האגרסיביים והשתלטניים. הם מצליחנים, ואפילו לא מתביישים לספר שהם פשוט משקרים לקולגות, ללקוחות ולספקים כדי להשיג את מבוקשם. כאלה בהכרח משקרים וישקרו גם לכם.

הם משתלטים בישיבות, קוטעים את חבריהם, מאשימים אותם באוזניכם, ועלולים להיות גם אגרסיביים מהסוג הפסיבי: כועסים ומסתגרים, בניסיון לשדר את מסריהם בעקיפין. בגלל תדמיתם כמקורבים לבעלי הכוח, האחרים חוששים להתעסק עמם, להתלונן עליהם או להגיב להם בישיבות.

מי הבוס

אני נגד סירוס עובדים ובעד מתן חופש פעולה, אך בעסקים אין מקום לעיניים עצומות. עובדים מניפולטיביים יודעים להצטייר כאכפתיים ותמימים בעודם טוענים שהם חוסכים ממנהלם עיסוק בזוטות ומוכנים לטפל בהן למענם. עדיף לאפשר חופש לעובדיכם דווקא בסוגיות המוכרות והמובנות לכם, כדי שתוכלו לזהות בחירות מתמיהות שלהם ולעקוב אחר פעילותם.

בדקו אם ממדרים אתכם או מסתירים מכם מידע. אם המסרים שמגיעים מהעובדים שלכם לא מובנים לכם, אל תרפו - חקרו מה עומד מאחוריהם. פקחו על המיילים שלהם, אולי מסתתר שם מידע שסותר לזה שבידיכם. ובאשר לעניינים רגישים שקשורים לאגו ולקנאת עובדים, כקידום והאצלת סמכויות - טפלו בהם בעצמכם כדי למנוע מראש דיסאינפורמציה.

אל תשחקו במשחק השתיקה הכעסנית של האגרסיביים מהסוג הפאסיבי - אין לדעת מה הם יכולים לחולל, וקונפליקטים עמם צריכים להיפתר מהר ככל האפשר.

לבסוף, זכרו שמידע על העובדים תוכלו לקבל הכי טוב מהעובדים עצמם. הכריזו על "פרויקט העובד המצטיין" שבמסגרתו יועבר שאלון אנונימי, ובו כל עובד יתבקש לציין יתרונות וחסרונות של כל אחד מהעובדים. רוב העובדים לא ירצו לפגוע בחבריהם המוערכים, אך באשר לעובדים המניפולטיביים או האגרסיביים יעלו טענות דומות, וכך תוכלו להצליב את המידע.

• האם כדי לשרוד ולבלוט בעולם העבודה צריך לסגל התנהגות תחמנית ותחבולנית?
  
• אילו פעולות נחשבות למתוחכמות ושרדניות, ואילו חוצות את גבול המניפולטיביות?

יעל מהודר היא יועצת ארגונית בעלת תואר ראשון בעבודה סוציאלית ותואר שני בסוציולוגיה ארגונית. לקשר עמה יש לכתוב לדוא"ל Yaelmehoudar@gmail.com.

הדברים הכתובים במאמריה מבוססים על הניסיון והידע המקצועי הרב שצברה בתהליכי ייעוץ ארגוני ופיתוח מנהלים בחברות ובארגונים שונים בתחומי ההייטק והתעשייה, ובעבור אנשים פרטיים.
הדברים מיועדים להעשרת הידע בלבד, אינם מהווים תחליף לייעוץ מקצועי אישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להסתמך עליהם ככאלה.