מי מפחד מוועדי עובדים

ארגונים רבים מנהלים מערכות שיקולים שלא משקפות את טובת הארגון, אלא מהוות משתיק קול לעובדיהם. החשש מעובדים לא מרוצים, שמשקיעים ומפיקים פחות, והפחד ממחאות, שביתות, סחטנות ובגידות, מולידים החלטות שמעמידות את האינטרסים של הארגון במקום השני.

כך נקבעים נהלי עבודה שמיטיבים עם העובדים אך לא עם הארגון (מִשמרוֹת ושעות נוספות ללא צורך), ומוטמעות נורמות של העלמות עין על עבודה לא ראויה (כולל איחורים, חיסורים, בטלה וכל היתר).

תמיד יש מי שנותר מקופח

לעובדים שלא שפר מזלם - שאינם חברי ועד או קבוצות אחרות המתוגמלות בצורה עיוורת בארגון - לא כדאי להישאר צדקנים וקדושים מעונים. דבר אחד ברור: כדאי להיות בוועד. כדאי להיות בעל כוח. ובהנחה שלא ניתן לשנות תרבות ארגונית שלמה, כדאי גם להפנים: can't beat them? join them.

אם המילים "פוליטיקה ארגונית" עשו לנו עד היום צמרמורת, הגיע הזמן להבין שאין חיה כזאת ארגון בלי פוליטיקה, ואין בררה אלא לשחק את המשחק.

חוכמת העובד האמיתית היא לבחור לגלם את התפקיד הנכון,זה שישנה את היסטוריית התקיעוּת שלו. זה תלוי בו - הוא יכול לבחור להיות עובד טוב ופאסיבי, והוא יכול להחליט לייצר לעצמו תדמית שתבלוט ותתעלה גם על עובדים טובים ממנו.

זיהוי מוקדי הכוח בארגון

עובדים שמחליטים להצטרף למשחק צריכים לזהות את מוקדי הכוח בארגון - בעלי הסמכויות הפורמליות, בעלי הידע והקשרים, המומחים או המניפולטיביים.

עליהם לעמוד על טיבם: מהי צורת התקשורת שלהם? מה מניע כל אחד מהם בעבודה? מה מרשים אותם? מה מכעיס אותם? ויותר מכל - מה ישמח אותם ולמה הם זקוקים?

כך אפשר לדעת כיצד להתקרב אליהם - לדבר איתם בשפתם ועל מה שמעניין אותם, לגעת במה שבוער בעצמותיהם. עליהם לאתר את הערך המוסף שהם יכולים להציע (למשל שילוב של כושר ניסוח וביטוי, זמן פנוי, ושליטה בהכנת מצגות), כדי לייצר אצל בעלי הכוח אינטרס לשתף פעולה במערכת היחסים הזאת.

החצנה במסווה של צניעות

לאחר זיהוי מוקדי הכוח יש להתקרב אליהם בעקביות אך במקריות מדומה. לחשוף את היכולות, אך במקום לקרוא לכלב בשמו: "אני רוצה לעזור לך להכין את המצגת לישיבת הוועד הבאה", להעביר את המסר בדרכים עקיפות, כבדרך אגב. לשם כך חשוב לטפח קשר ברמה האישית, שיאפשר חשיפה מסוג כזה.

המצב האידיאלי הוא שהאנשים הרלוונטיים יכירו את אותו "מומחה למצגות", יִיזכרו בו בעת הצורך, ומעל לכל לא יראו בו נזקק או מתחנף. עליו להשוויץ ביכולותיו במסווה של צניעות, ולגרום להם להפנים שהוא נחוץ להם.

בפעמים הבאות ידעו לפנות אליו מיוזמתם, להמליץ עליו לחבריהם, ולתת לו קרדיט ברבים. כך נבנית לו תדמית של "קרוב לצלחת" ובעל השפעה.

די להנהלות פחדניות

למנהלים אני ממליצה להיפטר מהפחד ומהניסיון המתמיד לרצות. ניהול כזה הוא ניהול רפה, ללא יוזמה, ללא יכולת להציב רף גבוה ומאתגר בעבודה, ובהכרח יוצר צוות עובדים מפונק, מזלזל, נצלני, ציני וחסר מוטיבציה פנימית.

כדי להימנע מניהול מתוך פחד, מנהלים יכולים להשתמש ביעילות בפוליטיקה ארגונית חיובית. למשל, במקום לפחד מתגובות קשות של עובד למהלך מסוים, אפשר לתת לו להיות זה שמוביל אותו.

ובמקום להימנע מקבלת החלטות רק בשל הפחד מדרמה המונית, אפשר לערוך שיחות אישיות לקראת כל החלטה גדולה, לתת לעובדים תחושה שידם בתהליכי קבלת ההחלטות, ולרכך את עמדותיהם.

יש לזכור שעובדים לעתים פשוט זקוקים לזמן במה. לכן, כשהחלטה משמעותית ושנויה במחלוקת עומדת על הפרק, כדאי לפתוח קודם כל בהצגת החלטה פחות קריטית, לתת לעובדים להביע את דעתם ולהתווכח. לאחר שהם פורקים את הצורך בביטוי עצמי - אפשר לעבור לנושא החם באמת.

ומה שלא יהיה - לא לוותר על החלטות חשובות רק מהפחד מהעימות הבא.

1. באילו אמצעים משתמשים עובדים כדי להשליט פחד בארגון?
2. כיצד הייתם מציעים למנהל ולעובד מן השורה להתנהג עם עובד שמפעיל כוחניות?
3. יעל מהודר היא יועצת ארגונית בעלת תואר ראשון בעבודה סוציאלית ותואר שני בסוציולוגיה ארגונית. לקשר עמה יש לכתוב לדוא"ל Yaelmehoudar@gmail.com.

הדברים הכתובים במאמריה מבוססים על הניסיון והידע המקצועי הרב שצברה בתהליכי ייעוץ ארגוני ופיתוח מנהלים בחברות ובארגונים שונים בתחומי ההייטק והתעשייה, ובעבור אנשים פרטיים.

הדברים מיועדים להעשרת הידע בלבד, אינם מהווים תחליף לייעוץ מקצועי אישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להסתמך עליהם ככאלה.