תקרת שכר

הדירקטוריון צריך לקבוע תקרה לשכר הבכירים - אך עדיף שסכום זה לא יפורסם מראש

בחודש החולף התפרסמה טיוטת מסקנותיה של ועדת נאמן לרגולציה של שכר הבכירים במשק בצורת תזכיר חוק הכולל מגבלות שונות על הליך קביעת שכר הבכירים בחברות הציבוריות.

על-פי העיתונות, חברת הכנסת שלי יחימוביץ', שהובילה בעבר מהלך משלה להגבלת שכר הבכירים, הגדירה את ההצעה כמעמיקה וכמרחיקת לכת, על אף שאין היא מספקת לטעמה. לעומתה, היו שהגדירו את ההצעה, עוד בטרם התפרסם נוסחה הסופי, כריקה מתוכן וכאילו אין בה כדי לשנות דבר מהמצב הקיים.

עיון בהצעה עצמה מלמד כי הצדק עם חברת הכנסת יחימוביץ'. אלה שמיהרו לבטל אותה כנראה לא עיינו בה לעומק או שהם פשוט מנותקים מהמציאות של קביעת שכר הבכירים בישראל. לו יאומץ תזכיר החוק, מציאות זו תעמוד בפני שינוי ממשי.

אני מקווה גם שתגובתה של יחימוביץ מבטאת את הסכמתה לכך שהרגולציה של שכר הבכירים צריכה להתמקד בהליך קבלת ההחלטות בחברה, ושהיא זונחת את תוכניתה הישנה להגביל בחקיקה את השכר שניתן לשלם לבכירים.

גם אם היו למחוקק כלים לקבוע את התגמול האופטימלי, הרי שאופייה הקשיח של רגולציה הקובעת סכומי מקסימום לתגמול אינה מתאימה כאן. החברות במשק שונות זו מזו בגודלן (שוני של מאות ואלפי אחוזים), במורכבות הנדרשת לניהולן וכמעט בכל פרמטר רלבנטי אחר. גם המנהלים שונים במאפייניהם ובהזדמנויות התעסוקה החיצוניות שלהם.

אם נקבע בחקיקה את הרף המקסימלי של התגמול שיהלום את החברה המורכבת והגדולה ביותר ואת המנהל הנחשק ביותר - לא נפתור דבר, שכן ידובר בסכום כה ניכר עד שהוא לא יהווה מגבלה רלבנטית לשאר החברות.

לעומת זאת, אם נקבע רף נמוך יותר כמקסימלי - סכום זה לא יהלום את החברות שלהן דרוש מנהל עם כישורים מוגברים. בשל התקרה, החברות האלה לא יוכלו להתחרות על כישוריו של המנהל המתאים ביותר, והתחרות במשק תיפגע.

הקושי מתעצם יותר כאשר זוכרים כי חבילת התגמול של הבכירים כוללת מרכיבים רבים, כגון שכר, מענקים שנתיים, פנסיה, מניות ואופציות, אשר נדרשת התאמה ספציפית שלהם לגופו של כל מקרה.

בנוגע לתזכיר החוק שהציעה ועדת נאמן, עיקר תשומת-הלב של המבקרים הופנתה לכך שתזכיר החוק מותיר את ההכרעה הסופית בדבר שכר הבכירים בידי דירקטוריון החברה, כל עוד אין מדובר בבכיר שהוא בעל השליטה או שלבעל השליטה יש עניין אישי בהעסקתו. רוב מקרב המיעוט של בעלי המניות נחוץ על-פי ההצעה כדי לאשר את התגמול, אך זו היא הצבעה מייעצת, והדירקטוריון יכול בהצבעה חוזרת להחליט לאשר את השכר על אף התנגדות המיעוט.

לא מתעלמים מהמיעוט

ניתן להתווכח על מידת האפקטיביות של המסלול המוצע, אך זו שטות לומר שלא תהיה לו כלל השפעה. קשה לי לראות, למשל, דירקטוריון של בנק או חברה משמעותית אחרת במשק שמתעלם באופן גס מהצבעה של המיעוט נגד חבילת השכר המוצעת, לפחות לא התעלמות עקבית.

בשנים האחרונות נפגשתי עם עשרות דירקטורים מחברות מרכזיות בישראל, ולגבי רובם הצבעה כזאת תהווה גורם שהם לא יוכלו ולא ירצו להתעלם ממנו. בפרט נכון הדבר כאשר את הטון בהצבעות שכאלה יתנו המשקיעים המוסדיים.

אולם מעבר לנקודה זו, הביקורת מחמיצה הוראות אחרות שבתזכיר החוק, כדוגמת האיסור להעניק בונוס לבכירים לפי שיקול-דעת לאחר בחינת ביצועי הבכיר. דוגמה נוספת להוראה קריטית היא החובה לקבוע ולפרסם מראש (ללא קשר לחוזה עבודה ספציפי) את הרף העליון שהחברה רואה כסביר לתשלום לבכיר בה, בנוגע לכל רכיבי השכר המשתנים.

במצב הקיים מעניקה החברה לעיתים קרובות בונוס או מענק למנהל על דרך של הערכת התפקוד שלו מנקודת הראות של סוף השנה. תזכיר החוק יוצא נגד הפרקטיקה הזאת, ודברי ההסבר גורסים כי "מוצע לחייב את החברה לקבוע מראש שיקולים למתן בונוסים ומענקים כך שיהיו ניתנים למדידה באופן אובייקטיבי". זה שינוי מהותי לעומת המצב הקיים כיום. לקביעה מראש של מדד אובייקטיבי שלפיו ייקבע הבונוס יש יתרונות, אולם קשה לי לקבל את הפתרון הזה כפתרון אופטימלי בכל מקרה ומקרה.

סוד שמור במשא-ומתן

הדירקטוריון מקבל מידע עשיר לגבי תגמול המנכ"ל, שאי-אפשר או קשה לקבע אותו בנוסחה. כשם שלא היינו רוצים לפטר את המנכ"ל על-פי נוסחה שנקבעה מראש, כך גם לא ברור שצריך למנוע מהדירקטוריון לתגמל את המנכ"ל על-סמך התמונה המלאה של ביצועיו. נוסף על כך, מדד שנקבע מראש חייב להיות מדד נוקשה וגס, שבדיעבד יתברר לעיתים כי הרלבנטיות שלו מוטלת בספק והרגישות שלו לביצועי הבכיר נחותה.

יש גם יתרונות למדדים כאלה - אלה מדדים שקופים אשר מצד אחד לציבור קל לבחון אותם, ומצד שני הם מציבים בפני הבכיר יעד ברור שאפשר לחתור אליו. מכל מקום, אני סבור כי לא ניתן באופן אפריורי לאזן בין היתרונות לחסרונות, כך שאיני בטוח כי ההכרעה באיזה סוג מענק לבחור - מראש או בדיעבד - צריכה להיות מסורה למחוקק.

הוראה משמעותית אחרת דורשת מהחברה לפרסם מראש, במסגרת מדיניות התגמול שלה, את התקרה או הרף העליון שהיא רואה כסביר לכל רכיבי השכר המשתנים כדוגמת הבונוס השנתי.

אני חסיד גדול של קביעת תקרה לבונוס השנתי, אך יש להבדיל בין קביעת תקרה על-ידי הדירקטוריון לטובת העסקתו של בכיר כלשהו, לבין פרסום מראש של התקרה שאותה רואה הדירקטוריון כסבירה באופן כללי ועקרוני.

קשה לי לחשוב על משא-ומתן להעסקתו של מנכ"ל חדש כאשר המועמד יודע מראש את הגבול העליון שהחברה פרסמה כתקרה לתגמול "סביר" של נושא המשרה. אחד הסודות השמורים בדרך-כלל במשא-ומתן הוא הערך המקסימלי (Reservation Value) שכל צד מוכן לספוג, ואת הזכות הזאת צריך לשמור גם לחברה.

אני מציע אפוא להבהיר בנוסח הסופי של תזכיר החוק כי הדירקטוריון יצטרך לקבוע תקרה לתגמול הסביר בעיניו, ועם זאת להימנע מדרישה שהסכום יפורסם מראש.

* הכותב הוא פרופ' למשפטים וסגן הדיקן של הפקולטה למשפטים באוניברסיטת תל-אביב, מומחה לדיני תאגידים וניירות ערך וחבר מרכז פישר לממשל תאגידי ולרגולציה של שוק ההון.

צרו איתנו קשר *5988