חצי דרך לוועד העובדים

בשנתיים האחרונות התחזקה העבודה המאורגנת במדינת ישראל. התרגלנו אולי לשביתות בנמלים ובבנק דיסקונט אבל התופעה מתרחבת למגוון גופים: מחברות תקשורת לחברות ביטוח. בהינתן שהתחנכנו שרובין הוד הוא הטוב והמלך הוא הרע אינטואיטיבית אנחנו נגד האמפריה הגדולה ובעד העובדים.

על אף האינטואיציה כדאי להכיר בכך שיש כשל ארגוני במהות של ועד עובדים מעצם כך שהוא מייצר ניגוד אינטרסים מובנה בין החברה לעובדיה. כמו שהחברה לא צריכה להיות ממוקדת בראש וראשונה ביצירת רווח מיידי לבעלי המניות כך היא לא צריכה להיות ממוקדת בתשלום משכורות גבוהות ותנאי עבודה מפליגים לעובדיה לא ברמה של המנכ"ל אבל גם לא ברמה של מפעיל העגורן.

אחד הפתרונות האלגנטיים לסוגיית השמירה על זכויות העובדים הינו הפיכתם לשותפים בחברה. הפתרון הקיצוני (שלפעמים מצליח בענק ולפעמים לא) של מודל זה הינו קאופרטיבים, אבל לא חסרים פתרונות ביניים. הפיננשיל טיים פרסם לאחרונה סקר של ה- UK Employee Share Ownership Index (EOI) שהשווה בין חברות ב FTSE-All Share Index שהעובדים בהן מחזיקים לפחות 3% מהון המניות לשאר החברות.

ב- 2013 התוצאה הייתה שהתשואה הממוצעת של 69 החברות שעמדו בקריטריון הייתה 53.3% לעומת תשואה של 20.9% בממוצע של 623 החברות בהן לעובדים אין אופציות או מניות בחברה.

על אף שעד כה תוכניות הטבה, אופציות לעובדים היו נפוצות באנגליה הרבה פחות מאשר בארה"ב ובצרפת ההנפקה הגדולה ביותר באנגליה בשנה האחרונה של ה- Royal Mail כללה רכיב משמעותי של שילוב העובדים במבנה הבעלות. אולי כדאי לבנק הדואר ולתנובה לחשוב על מודל דומה.

יש לא מעט ייתרונות חשובים לאופציות לעובדים: החל מהבניית זהות אינטרסים בין העובד לעסק שמסבירה את הפער בתשואה שהציג הסקר של EOI, דרך בניית מנגנון שמאפשר לעובדים לצבור הון - בניגוד למשכורת ולבונוסים שעוברים מהמעביד לכיסוי של המינוס בבנק, אופציות או מניות בחברה יוצרות למשפחות רבות עוגן כלכלי ארוך טווח. האלמנט הזה חשוב אף יותר בעולם שבו התופעה של ריכוז ההון אצל מעטים הפכה להיות אחת הבעיות החברתיות הבוערות ביותר.

הרגולציה בישראל, בתיקון 20 כרכה אופציות לעובדים ביכולת לקשור את התגמול של העובדים הבכירים לביצועים של החברה קשר שיש לו כמה חסרונות בולטים. ראשית הוא מגביל את ההתיחסות ומכוון את הדירקטוריון להתייחס לעובדים הבכירים בלבד בעוד שעיקר הערך לחברה (society) כרוך בהתיחסות תוכניות שכאלו לעובדים זוטרים.

בנוסף ככל שהתוכניות לבכירים מסתכלות על אופק של שנתיים שלוש הרי שנוצר למנהלים אינטרס למקסם את הרווח למניה בטווח הקצר והבינוני על חשבון הטווח הארוך - לחלק דיבידנד, לעשות Buy Back, להגדיל את הרווחיות ישנן דרכים לא מעטות לעסקים לתעדף את הטווח הקצר על פני הטווח הארוך באמת.

ככל שברצוננו לבנות בסיס כלכלי איתן, ארוך טווח ובעיקר רחב הכולל מעגלים גדלים של החברה בעשיה הכלכלית כך כנראה המכשיר של אופציות לעובדים רלוונטי יותר ועשוי בטווח הארוך להיות משמעותי יותר. בוודאי משמעותי יותר ונכון יותר מועדי עובדים.

אלה אלקלעי היא סמנכ"ל פיתוח עסקי בבית ההשקעות IBI