ארגון מחדש: איך ישפיע פסק דין פלאפון הסופי על המעסיקים?

פסק דין בג"ץ, שקבע באופן סופי כי מנהלים אינם יכולים להתבטא נגד התאגדות עובדיהם, משנה את משוואת הכוח בין העובדים להנהלה ■ איך צריכים ארגונים שאין בהם ועד להיערך ליום שבו נציג העובדים ייכנס למשרד המנהל?

הפגנות עובדי פלאפון / צילום: רוני שיצר
הפגנות עובדי פלאפון / צילום: רוני שיצר

החלטת בג"ץ מהשבוע שעבר - שלא לבטל את פסיקת בית הדין הארצי לעבודה מינואר 2013, שאסרה על המעסיקים כל צורה של התבטאות ישירה או עקיפה בעניין התאגדות עובדיהם - יוצרת עבור ארגונים מצב חדש ובלתי ניתן עוד לערעור: מעתה התאגדות של עובדים, לאחר שהתחילה, היא עובדה מוגמרת, שהמעסיקים חייבים להשלים איתה ולכן להיערך אליה.

לפי נתוני דירוג מעלה 2014, המאגד 77 חברות מהגדולות במשק, ב-47% מהחברות המדורגות קיים ועד עובדים, לעומת 39% ב-2013 - גידול של 8%. משמעות הדבר היא שכ-75% מכלל העובדים בחברות המדורגות מאוגדים בוועדי עובדים.

למרות זאת, המודעות לנושא הפסיקה בנוגע להתאגדות עובדים נמוכה: רק ב-45% מהחברות שבהן אין ועד עובדים, קיימים נהלים והנחיות למנהלים שמנחים אותם בנושא רגיש זה.

זאת הסיבה שב-2013 שינתה מעלה את השאלה הנוגעת לוועדי עובדים בשאלון שהיא מעבירה לחברות המדורגות: אם בעבר נשאלו החברות רק אם יאפשרו הקמת ועד עובדים, הרי שמאחר שהשאלה הפכה ללא רלוונטית במצב הקיים, השאלה לחברות שאין בהן ועד עובדים היא האם היא מנחה את המנהלים ואת דרגי הביניים בדבר מרחב האסור והמותר לחברה במקרה שעולה בקשה להתארגנות של עובדים.

ואכן הן זקוקות להנחיה כזו, שכן נכנסות למגרש לא מוכר. לעומת חברות במגזר הציבורי, הרגילות להשבתות של עובדים, ההנהלות של חברות שמתמודדות לראשונה עם התאגדות עובדים אינן יודעות כיצד להתמודד עם דרישות העובדים, ורובן עושות טעויות של מתחילים.

פלאפון היא הדוגמה המובהקת: חברת הסלולר, שפסק הדין שאנו עוסקים בו קרוי על שמה, נקטה מדיניות אגרסיבית כלפי העובדים שביקשו להתארגן - שהגיעה עד לגרירת מכוניות של אנשי הוועד - וגרמה לבית המשפט לקבוע כי לחברות אסור להתבטא נגד כוונות התאגדות. בעבר אף האשים המגזר העסקי את פלאפון בפסק הדין.

לנהל שיח פתוח

אז איך ניתן להיערך לרגע שבו ייוודע לכם על התאגדות העובדים בארגון? לדברי רו"ח יוסי גינוסר, מנכ"ל פאהן-קנה ניהול בקרה Grant Thornton ישראל, תהליך ההתאגדות יכול לטמון בחובו גם הזדמנויות לארגון, ומנהל נבון יכול להפוך את תהליך ההתארגנות מסיכון להזדמנות.

"צריך לזכור כי על-פי רוב, העובדים אינם מתאגדים כדי לפגוע בארגון", אומר גינוסר. "הם עושים זאת כדי לחזק את כוחם ולשפר את מצבם. אם כך הדבר, מדוע להגיע לנקודה שבה כל צד צריך להפגין את כוחו, ולהתחפר בעמדתו טרם בוצעו הפעולות האלמנטריות כדי לנטרל את העוקץ?".

משיחות עם ארגונים עולה כי לרוב מאופיינת תחילת ההתאגדות במצב כלכלי לוחץ של החברה ובימים שבהם היא נדרשת לקיצוצים. גם ארגוני העובדים מודים בזה. לכן ארגונים צריכים להקפיד לנהל שיח פתוח עם העובדים ולהימנע מהנחתות חד צדדיות.

לדברי יניב בר-אילן, דובר "כוח לעובדים": "אחד מהמניעים להתאגדות הוא יחס גרוע מצד ההנהלה, שמעורר אנטגוניזם וחוסר אמון. רואים שמעשית מה שדוחף את העובדים להתאגד הוא התחושה שאין עם מי לדבר. מהלכים חד-צדדיים הם שמקוממים את העובדים, וכך מגיעים למשא-ומתן ממקום של חוסר אמון מצטבר".

ארגונים שישכילו להתנהל נכון במהלך של קיצוצים והתייעלות וידעו לשמור על תקשורת פתוחה עם העובדים ולשתף אותם ככל הניתן בהחלטות, יוכלו למזער נזקים שהעובדים ינסו לגרום לארגון כדי להשיג את מטרותיהם. במקרים מסוימים ההנהלה עשויה להצליח באמצעות מענה לדרישות העובדים אף למנוע את ההתארגנות.

גינוסר ממליץ לוודא שהשדרה הניהולית מקיימת שיחות משוב עם העובדים, לבדוק מה מפריע לעובד בתוך ההתנהלות הפנימית בחברה, מה ניתן לדעתו לשפר כדי לחזק את תחושת ההזדהות שלו עם הארגון. "אין לקבל כל דבר שאומרים העובדים כתורה מסיני, אבל אולי כן יש הצדקה לביקורת המופנית כלפי הארגון".

בנוסף ממליץ גינוסר לקיים פעילות חברתית לעובדים מחוץ למסגרת העבודה. "סביר להניח כי כאשר כולם מצויים במסגרת פחות פורמלית, השיחות בין העובדים והמנהלים יהיו יותר פתוחות, ותתקיים תקשורת המרככת את הקצוות החדים של הצדדים".

לדברי מומו מהדב, מנכ"ל ארגון מעלה, "במאבקים האחרונים שהיו במשק ראינו שמרגע שמתחילה ההתארגנות בתוך החברה המצב הופך להיות מאוד נפיץ ורגיש, ומזמין לא מעט בורות שאפשר ליפול אליהם בניהול מערכת היחסים בין ההנהלה לעובדים. לעתים הבורות האלה מנוצלים כדי ליצור מנופים להשיג תביעות שונות. האינטרס של החברה הוא להנחות היטב את המנהלים להימנע מהבורות האלה ולצמצם את הפרובוקציות כדי להתקדם במשא-ומתן".

"למעשה", מוסיף מהדב, "הפסיקה הזו חיזקה את הכוח של העובדים במשוואת הכוח וכללי המשחק קצת השתנו. לכן חשוב לעשות צעדים של רצון טוב מצד ההנהלה, לקיים תקשורת ולתת תשומות הרבה יותר גדולות מבעבר כלפי העובדים. כך אפשר למנוע את אובדן השליטה".

צעדים נוספים אופרטיביים שיש לנקוט, הוא בדיקת השכר שהחברה משלמת לעובדיה. אם החברה משלמת שכר גבוה ביחס לשוק - עליה לציין זו לעצמה ולהשתמש בזה כקלף מיקוח בעת הידברות עם העובדים.

"אם אינכם משלמים על-פי החוק", אומר גינוסר, "זו חולשתכם, ועליכם להיות מודעים לה. גם אם אתם משלמים על-פי החוק אך נמוך ביחס לשוק, זו נורה אדומה שעלולה לגרום לתסיסה".

עוד לדבריו, "כדאי להכין תוכנית מגירה ליום שבו יופיע בפתח חדרכם העובד אשר יודיע לכם כי הוא מייצג את כלל העובדים בארגון. לא כל החברות זהות, ובשל כך גם ההסכמים הקיבוציים שונים מחברה לחברה, ועל כן יש להימנע מהיערכות המבוססת על רשימות תיוג שבלוניות".

יומן קורונה:
ניוזלטר יומי על כל מה שצריך לדעת
הרשמה
הרישום נכשל
✓ הרישום בוצע בהצלחה!
צרו איתנו קשר *5988