מיון עובדים: יתרון הגיימר על בוגר האוניברסיטה

"מה החולשה הגדולה ביותר שלך?" בפעם הראשונה שנתקלתי בשאלה הקלאסית הזאת בראיון עבודה, הייתי בת 20 ולא היה לי מושג כיצד מתמודדים איתה. "אני ממש גרועה בלהגיע בזמן לאירועים", עניתי, וזו הייתה תשובה כנה. המראיין עשה פרצוף חמוץ וסימן X בנייר שלפניו.הלקח שלמדתי הוא שלשכנע מישהו לקבל אותך לעבודה דומה למשחק: יש כללים וצריך לגלות מה הם. יש מעסיקים שלקחו את הההקבלה הזאת לקיצוניות וממציאים משחקים שמועמדים לעבודה אמורים לשחק בהם.

החברות לוריאל, ארנסט אנד יאנג, מיקרוסופט ודויטשה בנק פיתחו יישום סמארטפון שנקרא Debut המאפשר לאנשים צעירים "לבצע במהירות את תהליך הגיוס ולהשיג משרות בחברות מבוססות ומכובדות. כל מה שהם צריכים לעשות זה לשחק משחקים בנייד שלהם".

במבט ראשון, קשה להבין מדוע סבורים המעסיקים האלה שזה רעיון טוב. במשחק של לוריאל נדרשים המועמדים לרוץ במבוך, לקפוץ מעל קירות ולאסוף דברים. במשחק של דויטשה בנק אתם צריכים לגלגל כדור סביב הלוגו התאגידי בלי שהכדור ייפול. האם זקוקים בנקאים לאיזון גופני טוב? האם זקוקים מעצבי מוצר לרפלקסים טובים? וגם אם המשחקים הללו מסוגלים לבחון את הכישורים המתאימים של המועמדים, ניתן לרמות בהם.

לא צריך להיות גאון כדי לפתוח כמה חשבונות משתמש באמצעות כתובות אימייל שונות, להתאמן בלי סוף במשחקים, ולהירשם בשמך האמיתי ברגע שהפכת לשחקן מושלם. זה כמו לקבל הזדמנות לענות על שאלת "החולשה הגדולה ביותר" פעם אחר פעם עד שמוצאים את התשובה שאינה גורמת למראיין לעשות פרצופים.

למרבה המזל, החברות אינן מטומטמות מספיק כדי להתעלם מעובדה זו, ובכל זאת המשחקים האלה משמשים יותר ככלי שיווק מאשר כתהליך סינון חלופי. המשחקים הניידים מאפשרים למעסיקים להגיע למועמדים פוטנציאליים שאליהם הם לא היו מגיעים בדרך אחרת.

"לא שאין לנו מספיק פניות של מועמדים, אבל צריך למצוא את המועמדים המתאימים", אומר דן ריצ'רדס, מנהל גיוס בבריטניה של ארנסט אנד יאנג. הוא אינו רוצה להמשיך לחפש מועמדים במאגר ההומוגני של סטודנטים באוניברסיטה שמשתתפים בירידי תעסוקה. מהבחינה הזאת, משחקי הסמארטפון מצביעים על שינוי משמעותי בתחום גיוס העובדים.

מעסיקים גדולים מתחילים להבין שעליהם לשנות את שיטת הגיוס שלהם אם ברצונם לגוון את כוח-האדם שלהם. דלויט, למשל, שינתה את הליך הגיוס שלה באופן שהמגייסים אינם יודעים אם המועמדים סיימו רק תיכון או שסיימו אוניברסיטה. החברה מפעילה משחק וידיאו ניסיוני משלה. רבים ממשרדי עורכי הדין הגדולים החלו להשתמש ב"מוצר גיוס הקשרי", שמזהה אנשים שלא היו עומדים בדרישות האקדמיות הסטנדרטיות אך רשמו ביצועים שעולים על הביצועים המצופים מאנשים בעלי רקע זהה.

להתגבר על הגזענות, לגוון את העובדים

ארנסט אנד יאנג מחקה את כל הדרישות האקדמיות מקריטריוני הסף שלה והחליפה אותן בסט של מבחנים מקוונים מתוקננים. המחקרים שערכה העלו שהישגים טובים במבחנים אלה משמשים אינדיקטור טוב יותר להצלחה מקצועית מאשר הישגים אקדמיים טובים. בחודשים הראשונים של הפעלת המערכת החדשה, היה אחד מכל עשרה מועמדים שהצליחו בשלב הריאיון נכשל לו היה נבדק באמצעות השיטה הקודמת.

גם שיטת גיוס העובדים שבה לא מופיע שם המועמד על הטפסים הולכת וצוברת תאוצה, על רקע המאמצים לשים קץ לדעות קדומות גזעניות. מחקרים אקדמיים בארה"ב ובבריטניה מראים כי טופסי מועמדות זהים מצליחים להגיע רחוק יותר בהליך הגיוס כשיש עליהם שמות של לבנים. מניסויים שנערכו בצרפת, גרמניה, שבדיה והולנד, עולה כי הגשת מועמדות אנונימית אכן מגדילה את הסיכויים שמועמדים ממיעוטים אתניים יוזמנו לריאיון.

אך הראיות אקראיות וקטועות מכדי שניתן יהיה לנבא אם יירדו שוב סיכויי המועמדים בשלב הריאיון. והריאיון, כמובן, הוא אזור הספר האחרון במאבק על גיוון גיוס העובדים. זהו השלב שבו עלולה ההפליה הגזעית לחמוק שוב לתהליך המיון. זה גם השלב שבו יכולים מועמדים שהתאמנו וליטשו את ביצועיהם לגבור על כל השאר.

זה האתגר הבא שעמו יצטרכו המעסיקים להתמודד. קל לזלזל ב"גיימיפיקציה" ולהחשיב אותה שיגעון חולף שכרוך במשחקים מקוונים. אך במובן הרחב ביותר, מדובר במשהו שכדאי מאוד להילחם עבורו: ניסיון להפוך את תהליך הגיוס לסוג של משחק שמתבצע בתוך הקפדה על הגינות מוחלטת ומתן הזדמנויות שוות לכולם, ושבו מכירים כל השחקנים את הכללים.

 מספר שעות העבודה