רעיונות ויצירתיות: מילת המפתח החדשה במשרד - "הכללה"

אני יושבת בכנס מנהלים בכירים, בארוחת צהריים. סביב השולחן מדברים על הילדים. מה פתאום ילדים? הרי כל אחת, בכירה ככל שתהיה, יודעת שלא מדברים על הילדים בכנס מנהלים, נכון? השבוע גיליתי שקוראים לזה "לכסות", Covering, או במילים אחרות, להסתיר חלקים ממי שאנחנו.

מי שראה בסוף השבוע האחרון את המערכון ב"ארץ נהדרת" על האמהות המג'נגלות ראה מהו כיסוי - אמא עובדת לא רק מג'נגלת בין החופש הגדול לעבודה, היא נכנסת מתחת לשולחן כדי לכסות על כך שהיא אמא ויוצאת מתחתיו בכל פעם שהיא נדרשת להיות מנהלת.

המונח "לכסות", בהקשר של הישרדות של אוכלוסיות מגוונות במקום העבודה, הופיע לראשונה ב-1963. טבע אותו הסוציולוג ארווינג גופמן, שתיאר כיצד אנשים שזהותם נושאת עמה סטיגמה מנסים למזער אותה. גופמן נתן כדוגמה את נשיא ארה"ב לשעבר פרנקלין רוזוולט, שהתנייד בכיסא גלגלים אך דרש תמיד להתיישב על כיסא בחדר הקבינט ושיוציאו את כיסא הגלגלים שלו לפני כניסתם של שאר חברי הקבינט. רוזוולט לא הסתיר את העובדה שהוא נכה - זה היה ידוע לכול, אבל הוא כיסה עליה בכך שהבטיח שלא תבלוט בבואו במגע עם אנשים.

מדוע אנחנו מכסים על השונות שלנו? הפליה כמובן. בשנת 2002 ערכו באוניברסיטת שיקגו מחקר מרתק שבמסגרתו נשלחו קורות חיים זהים למשרות שהופיעו במודעות דרושים, בהבדל אחד - שם המועמד. המחקר החליף בין שמות מועמדים "לבנים" לשמות מועמדים "אפרו-אמריקאים". בעלי השם ה"לבן" קיבלו 30% יותר זימונים לראיונות. גם בישראל מדווחים מעסיקים ועובדים על הפליה מהסוג הזה. בסקר שביצע משרד התמ"ת בשנת 2013, דיווחו כ-40% מהעובדים על רבגוניות במקום העבודה, אבל מספר דומה דיווח על הפליה על רקע השתייכות לקבוצות שונות וכ-25% דיווחו על אי-קבלה לעבודה בגלל הפליה.

בשנת 2014 יצאה נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה בקמפיין ציבורי למעסיקים, תחת הסיסמה "אלוף בזריקת קורות חיים לפח? העסק שלך מפסיד מזה", במטרה להעלות את המודעות בקרב מעסיקים בפרט והציבור הרחב בכלל לחשיבות וליתרונות שבגיוס מגוון. אבל בעוד שבישראל השיח הוא עדיין על המספרים - כמה מגוון יש במקומות עבודה, בעולם כבר עברו לשים את הפוקוס על דבר אחר - הכללה (Inclusion), לצד מגוון (Diversity).

היום חשיבות המגוון במקום העבודה היא מובנת מאליה. בזמנים של שינויים כל כך גדולים בכל היבטי עולם העבודה, ארגונים יודעים שיש ערך לשונות, לפרספקטיבות שונות, כדי לקבל החלטות חכמות. אם יש לכם יותר מדי מאותו דבר, אינכם מייצגים את הלקוחות שלכם ובכך אתם מסכנים את המודל העסקי שלכם.

הגיוון מבטיח מרחב שלם של רעיונות, פתרונות ויצירתיות. לכן המושג החדש שמדברים עליו הוא "הכללה". כדי שיהיו בארגון פרספקטיבות שונות, אנחנו צריכים גם לאפשר בתוך הארגון, בשיח היומיומי, לשונות לבוא לידי ביטוי. זה אומר שאנחנו חייבים לקדם תרבות שבה אנחנו באים במגע, מאפשרים, מקשיבים ומכבדים את אלה שלא דומים לנו, להכיל אותם, להכליל אותם.

בשנת 2006, פרסם קנג'י יושימו (Kenji Yoshino), עורך דין אמריקאי ממוצא יפני והומוסקסואל מוצהר, את ספרו Covering: The Hidden Assault on Our Civil Rights שבו הוא מזהה את הדרכים השונות שבהן אנחנו מכסים על השוני שלנו בחברה. הוא פירט ארבעה צירים שבהם אנחנו "מכסים":

מראה: למשל, נשים ממוצא מסוים מחליקות את השיער כדי להתאים את עצמן למה שנחשב "רגיל".

שיוך: אנחנו נמנעים מהתנהגויות המזוהות עם קבוצת השוני שלנו ומנסים לנהוג הפוך מהסטריאוטיפ. לדוגמה, אישה שנמנעת מלהזכיר את ילדיה במקום העבודה כדי שעמיתיה לא ירגישו שהיא מחויבת פחות לעבודה ולקריירה, או עובד הומוסקסואל שלא ישים את תמונת בן הזוג שלו על השולחן.

תמיכה: לדוגמה, אדם ממוצא מסוים נמנע מלהגיב על בדיחות על מוצאו כדי לא להדגיש אותו וכך הוא תומך בקבוצה השונה ממנו.

התחברות: הימנעות של אדם מחבירה לאחרים מקבוצת השיוך שלו כדי לא להדגיש את השונות. לדוגמה, עולים שימנעו מאכילת ארוחת צהריים עם עולים אחרים.

ככל שהעמקתי בקריאת הספר של קנג'י הבנתי שכולנו "מכסים". לפי מחקר של דלויט, יותר מ-60% מדווחים שהם מכסים לפחות על ממד שונות אחד במקום העבודה ואפילו גברים "לבנים" (בארה"ב, להבדיל מגברים ממוצא אפרו-אמריקאי או אחר) מדווחים שהם מכסים, למשל על סוגיות בריאות, גיל, התמודדויות אישיות שלתפיסתם יפגעו בהם במקום העבודה. סיפר לי מישהו לא מזמן שהפסיק לומר כמה שנים הוא עובד בארגון, מתוך תפיסה שזה יפגע בו, כי להיות מבוגר במקום העבודה זה מסוכן...

וזה בעצם הסיפור כאן. כשמדברים על גיוון בעבודה, אנחנו לרוב חושבים על חרדים, על מיעוטים, אולי על נשים מנהלות. זה מישהו אחר, לא אני. אז זהו, שלא. גיוון בעבודה זה כולנו כי לכולנו יש חלקים בחיים שאנחנו מקפידים להשאיר בחוץ, מתוך תפיסה שהם לא יוסיפו לנו נקודות. לא מדובר כאן בהפליה של ממש, בהתנהלות ארגונית שבה אדם נשאר בחוץ בגלל השתייכותו, אבל דווקא האופי הנחבא יותר של התופעה היא בעייתית כל כך. השאלה היא לא אם אנחנו מכילים את המגוון בארגון, אלא באילו תנאים אנחנו מכילים אותו.

אז מה עושים? מסירים את הכיסוי. ואת ההסרה הזאת צריכים להוביל המנהיגים בארגונים. דלויט, בעקבות המחקר, יצאו בקמפיין פנימי תחת התגית #uncovershareyourstory, שנועד להעצים את העובדים ולעודד אותם לשתף בסיפוריהם וכך להסיר מגננות, למצוא מכנה משותף ולהיות אותנטים במקום העבודה. באופן פרדוקסלי, דווקא התהליך שבו אנשים משתפים בשונות שלהם עוזר למצוא מכנה משותף בין קבוצות.

רוברט פוטנם, חוקר פוליטי מאוניברסיטת הרווארד, קורא לזה "הון חברתי מגשר" (bridging capital). להבדיל מהון מקשר bonding capital, שיוצר סולידריות בתוך קבוצה, הון מגשר יוצר סולידריות בין קבוצות. לטענת פוטנם, חברה בריאה צריכה את שני הסוגים, שכן ללא ההון המגשר יישארו הקבוצות השונות כישויות נפרדות בתוך החברה או הארגון ויעודדו חשיבה של אנחנו והם.

במידה כזו או אחרת, כולנו מכסים וטוב שכך, שכן בהיותנו חלק מקבוצה אנחנו מוותרים כמעט בהגדרה על רמה מסוימת של ביטוי עצמאי ובלתי תלויה בשם יכולת הביטוי של הקבוצה כקבוצה. אז כן, לפעמים אנחנו בוחרים במודע לוותר על חלקים ממי שאנחנו במשפחה או בקהילה כדי לחבור לעמיתים ולהיות מי שאנחנו בעבודה, וזה בסדר. אבל בסופו של דבר השאלה היא עד כמה הוויתור הזה משמעותי ועד כמה הוא דורש מאיתנו לשנות את מי שאנחנו. עלינו להבין איזו רמת כיסוי היא טובה ואיזו לא ולאפשר לעובדים להימנע מכיסוי שלוקח מהם, ומהארגון, את היכולת ליהנות ממי שהם.

הכותבת היא דירקטור משאבי אנוש באינטל מרחב אירופה ובעלת הבלוג "על עבודה וקריירה באמצע החיים", www.niritcohen.com

 סיפור כיסוי