לחופש נולדו

האם חופש בעבודה הוא שאיפתו של כל עובד, ומדוע למנהלים קשה "לשחרר"?

ראיון עבודה / צילום: thinkstock
ראיון עבודה / צילום: thinkstock

עובדים רבים, במיוחד בני המילניום, מציבים את החופש בראש הגורמים מעוררי הסיפוק והאושר בעבודה. כשהם נשאלים "מתי תדע שאתה מאושר בעבודה?", הם משיבים: "כשתהיה לי תחושה של חופש בעבודה. כשאוכל לבחור במה אני עובד, מתי, ואיפה".

לצערם, מנהלים רבים מתקשים לקבל את הרעיון ולשחרר, וחוששים לאבד שליטה. מנהלים שונים סיפקו לי הסברים כאלה:

"אני לא מסוגל לסבול יציאה וכניסה של עובדים הלוך ושוב. זו אווירה של הסחות דעת שאיני מאמין בה".

"אני חושש ממצב שבו המשאבים החשובים ביותר בחברה, העובדים, אינם באמת זמינים, ושצריך לחשוב פעמיים לפני שפונים למישהו".

"אני רוצה שהעובדים שלי יהיו נוכחים באותו זמן ובאותו מקום - זמן שבו העבודה בראש מעייניהם. לא הכביסה, הילד המנדנד או החשבונות הביתיים".

"אני פוחד משאננות. למשל, אם עובדת פעילה בשעות הלילה, אין מי שיפקח ויטיל ספק בעבודתה. היא נתונה לעצמה, ובלי להרגיש עלולה ליפול להערכת-יתר כלפי ביצועיה".

הצד של העובדים: האם תחושת החופש באמת עושה לכם טוב?

ולפני שניקח כמובן מאליו את הרעיון שהחופש והגמישות נכונים לכל העובדים באשר הם, כדאי לדעת שגם בגזרת העובדים אין זה מוחלט.

במחקר של ה-ENEI ( Employers Network for Equality and Inclusion) הוצג כיצד מגיבים עובדים שונים לגישת העבודה הגמישה שבמסגרתה הם מחליטים מתי, היכן וכיצד הם פועלים. הסתבר כי סגנונות אישיות מסוימים לא מרוויחים מגמישות, דוגמת עובדים מהסוג ה"השפעתי" - המשגשגים בסביבה שבה ביכולתם להשפיע על אחרים. אלה מוסחים בקלות רבה, מתקשים להתמודד עם חופש רב, וזקוקים לכמה שיותר הכוונה וציפיות מוגדרות.

למעשה, אפילו טיפוסים שמתאימה להם גישת עבודה גמישה, כעובדים המכונים במחקר "מצפוניים" ומתוארים כמרוכזים ופרפקציוניסטים, לא בהכרח ירוויחו ממנה. אלה נתונים לסכנה אחרת: אם לא יהיה מי שיגיד להם לקחת הפסקות במהלך עבודתם במרוחק מהמשרד או בשעות שבהן בחרו לעבוד, הם עלולים לעבוד יותר מדי ו"לשרוף" את עצמם.

המנהלים שמשחררים ויוצאים נשכרים

מצד שני, עובדה היא כי יותר ויותר חברות מדווחות על סגנון עבודה גמיש. הן מוכנות לסגל עבודה המבוססת על תוצאות ולא על תהליך, מאפשרות לעובדיהן לעבוד מהבית בתדירות רבה יחסית ולבחור לעצמם משימות ופרויקטים, ויש המגדילות את מכסת ימי החופשה והמחלה.

בשטח נמצא כי נרשמת בחברות הללו עלייה משמעותית בפרודוקטיביות ובביצועים, ולפיכך גם בהכנסות, לצד הצלחה בשימור העובדים. מאחר שתחושת החופש היא ערך כה משמעותי בקרב רבים, לחברות הללו יש גם יתרון בגיוס עובדים, שכן הן נחשבות לאטרקטיביות למחפשי עבודה.

מנהלים, אתגרו את שיטות הניהול שלכם

אז למרות הקושי לשחרר, יתכן שמנהלים ירוויחו מהתאמת החיים בארגון למציאות המודרנית. אחרי הכול, מנהל שלא מעז לאתגר את גבולות הנוחות שלו, עלול שלא להתקדם (בזמן שהמציאות ממשיכה להתקדם ולהשתנות).

בתור התחלה, מנהלים יכולים לבחור מה לשחרר. אחרי שמנסים חופש מסוג אחד ורואים כי טוב, אפשר להעז ולהתקדם לעבר סוגים אחרים של חופש.

הם יכולים, למשל, לבחור במתן חופש תפקודי: שעובדיהם יבחרו אילו תפקידים ומשימות ליטול לעצמם (מתאים במיוחד לעובדים מיומנים, מקצועיים, המקושרים היטב בתוך הארגון לשאר הנפשות הפועלות).

לחלופין, הם יכולים לבחור בזמני עבודה גמישים, המספקים לעובדים תחושה רבה של חירות, נוחות והתאמה אישית ועשויים להוביל ליעילות רבה יותר.

במקרה אחר יכולים מנהלים לבחור במתן חופש גיאוגרפי, ולאפשר לעובדים לעבוד מהבית - מה שמקושר עם חיסכון בהוצאות, בזמני נסיעה, ובמשאבי תחזוקה, ניקיון ומחשוב.

וכמובן, אין הדבר מחייב. על המנהלים לזהות מי מהעובדים מזוהה כעובד שהחופש לא ייטיב עמו (כמתואר במחקר של ה-ENEI), ולא למהר לספק לו חופש וגמישות.

עובדים: כך תשיגו יותר חופש, ותוכיחו שאתם גם ראויים לכך

אם חירות בתפקידם באמת תסב לכם סיפוק ואושר, דעו לבקשה, והקפידו להיות ראויים לה ולספק למנהליכם סיבות לשחררכם:

דעו את ערככם - חשבו כמה רווח ייצרתם לחברה בזכות יוזמות ומשימות שביצעתם, וכמתו את ערככם מול המנהל בדיונכם על רצונכם בגמישות.

הדגישו את יתרונות החופש - בחרו ביתרונות שהם ערכים מוספים מבחינת מנהלכם. יותר פרודוקטיביות, יותר יצירתיות, ריכוז והיעדר הסחות דעת ועוד.

היו מחויבים - אם תתנו למנהלכם להרגיש שאתם נוטלים אחריות על שטחכם כאילו שאתם בעליו האמיתיים, הוא יהסס פחות לספק לכם את החופש הנחוץ לכם.

היו חדשניים ויוזמים - פעמים רבות השחרור טומן בחובו מתן של יוזמה וחופש יצירה. הוכיחו שאתם ראויים לחופש זה והקפידו להציע רעיונות חדשניים ומקוריים ברמה גבוהה ובתדירות נדרשת.

התכוננו לתשובה שלילית - חשבו על סיבות אפשריות שיש למנהלכם לסרב לבקשתכם, והכינו טיעון או הוכחה שיניחו את דעתו. למשל, אם המנהל חושש מהיעדר זמינות מצידכם, הסבירו מה מודל הזמינות שחשבתם עליו (נסו לקלוע מראש לצרכיו בנוגע לכך).

היו מעשיים - בקשו בקשות ריאליות. למשל, עבודה מהבית פעם בזמן מה, בתדירות מועטה ולשם ניסיון, יכולה להיות בקשה ראשונה הגיונית.

■ יעל מהודר היא יועצת ארגונית וכותבת הספר "המועמד הנבחר". מאמר מיועד להעשרה, אינו תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליו ככזה. לקשר עם יעל: בפייסבוק או באתר.

צרו איתנו קשר *5988