100 חברות גדולות: היעד של התוכנית לשילוב עובדים ערבים

מחקר שהזמינה עמותת קו אימפקט, הפועלת לשילוב החברה הערבית במגזר העסקי, מגלה כי החסמים העיקריים בפני גיוס מועמדים הוא קושי באיתור שלהם ובהעדר הסעות והכשרה

שילוב בתעשייה / צילום: shutterstock
שילוב בתעשייה / צילום: shutterstock

צעירים ישראלים רבים מסתכלים בקנאה על צעירים במדינות אחרות, שיכולים להתחיל את לימודיהם העל-תיכוניים או להיכנס לשוק העבודה מיד עם סיום התיכון ולהשיג יתרון של כמה שנים. בישראל, למעט חיילים המשרתים במסלולים מתגמלים כמו אלה של 8200, רבים מרגישים שהם יוצאים מהשירות הצבאי בלא כלום. אבל מתברר שמה שנחשב חיסרון אצל המשרתים בצבא נתפס דווקא כיתרון בעיני אחרים שלא התגייסו, למשל צעירים ערבים.

צעירים אלה אמנם יכולים להיות מצוידים בתואר ראשון כבר בגיל 21, אבל לדברי שאדי חדאד, מנהל משאבי אנוש ומנהל תחום מנהלי תיקי לקוח בעמותת קו אימפקט, נקודת המוצא של הצעיר היהודי בשוק העבודה טובה יותר, אפילו ללא תואר אקדמי. "היהודי מגיע לשוק העבודה אחרי שלוש שנים בארגון גדול, הוא מכיר היררכיה ארגונית, הוא יודע מה זה נהלים, מה זה משמעת, תפקידים, לומד לצאת ברכבת ולחצות את כל ישראל בגשם ובחום. ערבי לא מקבל את הכישורים האלה כי הוא היה באקדמיה או עסק בעבודות מזדמנות בשל המורכבות והערכיות של השירות הצבאי מבחינתו".

לדברי ד"ר סאמי מיעארי מהחוג ללימודי עבודה באוניברסיטת תל אביב והחוג לממשל ומדיניות באוקספורד, המכהן גם כמנכ"ל הפורום הכלכלי הערבי, מקור הקושי של ערבים להשתלב בשוק התעסוקה הישראלי מתחיל בתיכון. "התלמיד היהודי מתחיל לחוות את התחום הטכנולוגי כבר במגמות בתיכון", הוא אומר, "ולמעסיק היהודי יש מודעות לכך שהחינוך העברי הטכנולוגי הוא איכותי יותר. גם אם שני מועמדים סיימו אותו תואר במדעי המחשב באותה אוניברסיטה, המעסיק יחוש שלמועמד היהודי יש רקע מבוסס יותר. זה נקרא הפליה סטטיסטית. גם אחרי שהמועמד הערבי הוכיח את עצמו, הפער בשכר יכול להגיע ל-30%-40%, וזו כבר הפליה של ממש".

נקודת הפתיחה הנמוכה אינה החסם היחיד. לפי סקר שביצעה חברת שלדור עבור עמותת קו אימפקט ב-15 חברות מובילות במשק הישראלי, המעסיקות יחד 25 אלף עובדים בחמישה ענפים שונים, נמצא שהקשיים המרכזיים בשילוב עובדים מהחברה הערבית הם היעדר הסעות וקושי של המעסיקים באיתור מועמדים. לפי הסקר, 65% מהמעסיקים סבורים שאם היה להם סיוע באיתור מועמדים, זה היה עוזר להם לגייס יותר מועמדים ערבים. הקושי ניכר בעיקר במקצועת ניהוליים ועסקיים פיננסיים (57% ו-55% בהתאמה) ופחות במקצועות הדורשים השכלה מדעית כמו הנדסה (32%).

עוד עולה מהסקר שהרוב הגדול של המעסיקים אינו מכיר את הפתרונות של הכשרות מקצועיות ייעודיות (74%) ושל הכשרות שמציעה המדינה (77%). זאת אף ש-52% מהמעסיקים אמרו שהכשרה מקצועית איכותית יכולה לתת מענה לצורכיהם, כמעט בכל סוגי התפקידים.

החסמים המרכזיים בהעסקת ערבים
 החסמים המרכזיים בהעסקת ערבים

10 חברות חדשות בשנה

עמותת קו אימפקט, שקמה ב-2014 במטרה לסייע בשילוב עובדים מהחברה הערבית בחברות מובילות במשק, הזמינה עם תחילת פעילותה את המחקר הראשון בקרב מעסיקים. לפי אותו מחקר, שבחן אז 50 מעסיקים מהגדולים במשק, עובדים מהחברה הערבית הם רק 5% מסך המועסקים באותן חברות, הרבה פחות מחלקם באוכלוסייה. רק 0.3% מהם מועסקים בתפקידי ניהול, וגם אלה שהיו בתפקידי ניהול היו בדרגי הביניים. עוד עלה מהמחקר ש-50% מהמועמדים בעלי ההשכלה האקדמית חוששים להגיש מועמדות. "הבנו שנקודת הפתיחה שלנו מאוד נמוכה ושצריך לעשות שינוי שמתמקד לא רק בגיוסים אלא בשינויים ארוכי טווח", אומרת מנכ"לית קו אימפקט, נוא ג'השאן בטשון. "שלדור כתבו לנו מודלים והמלצות איך לעשות את זה נכון".

איך עושים את זה נכון?

"חשוב שהחברות ירצו שיהיה אצלן גיוון וירצו לקלוט עובדים מהחברה הערבית לא מסיבות אידאולוגיות אלא מסיבות עסקיות, לדוגמה פנייה לקהל יעד חדש או פיתוח מוצרים לחברה הערבית בישראל ומחוץ לישראל. לחברות שהן חלק מחברות גלובליות יש אינטרס להציג מדיניות של גיוון.

"אנחנו עושים פעילות עומק שאמורה לשנות את הדנ"א של החברה בהקשר של גיוון, לא רק מבחינה מספרית. אם אין עבודת עומק, אנשים ייכנסו ובשלב מסוים יעזבו. חשוב להבין שאנחנו לא יכולים לעשות את השינוי לבד. אנחנו חיים במציאות מורכבת ובמשך שנים החברה הערבית הייתה מודרת מהמגזר העסקי. בשנה האחרונה הקמנו ועדה עסקית של בכירים יהודים וערבים שמייעצת למיזם. הגישה היא תמיד ליצור כמה שיותר מעגלים של משתתפים".

מודל העבודה של קו אימפקט הוא כניסה לארגונים עם צוות של מנהל תיק לקוח ויועץ ארגוני מומחה. הם עושים אבחון ארגוני כדי ללמוד מה מצבה מבחינת גיוון ואילו יתרונות יצמחו לה ממנו. מנהל תיק הלקוח הוא תמיד ערבי, והוא משתפים פעולה עם "צ'מפיון" - בכיר מהחברה המארחת. בסוף האבחון, הצוות בונה לחברה תוכנית עבודה תלת-שנתית, עם יעדים מדידים איכותיים וכמותיים. מנכ"ל החברה מדווח על התקדמות התוכנית פעמיים בשנה לנשיא המדינה, שעוקב אחרי עבודת העמותה במסגרת פרויקט "תקווה ישראלית". העמותה סימנה 100 חברות גדולות במשק. כיום היא פועלת ב-32 חברות, ובכל שנה היא נכנסת לעשר חברות חדשות. בין החברות הגדולות שאיתן היא כבר עובדת היום קוקה-קולה ישראל, אמדוקס, מיקרוסופט, אסם ותנובה. בין הגופים שנמצאים בתהליכי התנעה או אבחון - טבע, פלאפון, HP ישראל ואוניברסיטאות חיפה ותל אביב.

העבודה של העמותה כוללת איתור ומיון עובדים, ליווי שלהם בכניסה לתפקיד, קידום ושימור עובדים, וגם תרבות ארגונית והתאמת סל רווחה לעובדים, סדנאות לעובדים ומנטורינג של מנהלים יהודים לעובדים ערבים ושל מנהלים ערבים לעובדים יהודים. העמותה מתוקצבת בין השאר על ידי משרד האוצר והמשרד לשוויון חברתי.

סיורי היכרות

לדברי בטשון, מאז 2016 בוצעו כ-3,000 השמות, מהן 500 של אקדמאים והשאר בתפקידי ייצור, מפעילי מכונות, תפקידים טכניים או כאלה הדורשים לימודי תעודה. "אנחנו מתמקדים במגוון תעשיות. לא רוצים לגייס רק נציגי שירות, אלא גם כלכלנים, אנשי שיווק, אנשי כספים, משאבי אנוש וטכנולוגיה, מועמדים עם תארים במינהל עסקים וביוטכנולוגיה", היא אומרת.

"אנחנו יודעים שהחברה הערבית עדיין לא מצליחה לתת אמון במגזר העסקי. עשינו סרטונים של מעסיקים מובילים עם מסרים שקוראים להגיש מועמדות, ואנחנו בונים מהלך של מיתוג מעסיקים מול עמותות מקומיות ומובילי דעה בחברה הערבית. אנחנו מקווים להגיע למצב שבמקום שיהיו לנו שניים שלושה מועמדים לכל משרה, נגיע ל-9-10 מועמדים למשרה. אנחנו יודעים שיש עלייה במספר האקדמאים בחברה הערבית ותזוזה בתחומי הלימוד - לא רק הוראה ורפואה, אלא גם הייטק - וזה משרת את המטרה שלנו".

איך עושים מיתוג מעסיקים ומתגברים על פערים תרבותיים?

"באמצעות השותפים שלנו, באמצעות נוכחות במוסדות האקדמיים, קיום כנסים בקהילה עם מנכ"לים או עם בכירים מהחברה הערבית שמספרים למועמדים על העבודה כדי להפיג חששות ולשבור חסמים. אנחנו עושים ירידי תעסוקה, פועלים הרבה ברשתות החברתיות ובאמצעות 'חבר מביא חבר'.

"מצד שני, אנחנו משלבים את המעסיקים בסיורים בחברה הערבית בתקופת הרמאדן ובתקופת הכריסמס, שכוללים ביקור במסגד, בכנסייה ובשווקים מקומיים. בכל פעם שאנחנו מגיעים לשיחות ביניים לצורך הערכה או כתיבת דוחות, או כשיש איזשהו חג, אנחנו מרגישים איך החברה משתנה, איך פעם היינו צריכים להסביר דברים שהיום קורים לבד. זה מרגש. זה לא קל לגשר על פערים אחרי שנים של הדרה".

לרוב, המפגש של עובד ערבי עם חברה יהודית הוא ראשוני וכל עולם המושגים התרבותי זר לו לחלוטין. זו הסיבה שמנהלי הלקוחות מטעם קו אימפקט הם כולם ערבים. "אני לא יכול להביא מישהו לא ערבי שיספר מה יעשה טוב למישהו שהוא ערבי, או מה יגרום לו להיות מוערך ושייך", אומר חדאד.

חדאד, שעבד בעבר בחברות גדולות במגזר העסקי, מעיד על הקשיים: "אני חוגג כריסמס, אבל בחנוכה קיבלתי חופש על חשבון המעסיק ובכריסמס הייתי צריך לקחת יום חופש על חשבוני. הייתי רוצה שהארגון ייתן לי בכריסמס חופש ואני אעבוד בחנוכה. כשאני מתחתן, המנהג הוא שאני טס לירח דבש מיד אחרי החתונה, ולא כמו בחברה היהודית, שבה ירח הדבש יכול להיות אחרי שנה או שנתיים או שלוש. דבר נוסף הוא מנהגי אבלות. נוצרים ומוסלמים יושבים שלושה ימים ולא שבעה. אם תשלח לערבי אבל ערכה של קפה עם עוגיות, הוא עלול להיפגע, כי מזון מתוק מזוהה עם שמחה ואצלנו נוהגים לשתות קפה מר. השוני התרבותי הזה עלול ליצור חוסר נעימות".

אילו עוד הבדלים תרבותיים ישנם?

"יש קשיים בנושא של קידום. התרבות הערבית היא קולקטיבית. למשל, לא נהוג לגור לבד לפני חתונה או לדבר על עצמך. בהכללה, אם המנהל לא דוחף עובד ואומר לו, 'תראה איזה תפקיד יש פה, תגיש מועמדות', הוא לא ייזום. אנחנו מנחים את המעסיקים גם בזה".

באים אל העובדים

אחת החברות שהעמותה עובדת איתן היא פירמת הייעוץ וראיית החשבון דלויט. לדברי רו"ח אילן בירנפלד, יו"ר דלויט ישראל ומנהל עסקים ראשי, לפני שיתוף הפעולה העסיקה דלויט 1.5% עובדות ועובדים מהחברה הערבית, וכיום היא מעסיקה כ-7% מתוך כ-1,250 עובדים סך הכול. לדברי בירנפלד, היום החברה פועלת להנגשת תעסוקה בחברה הערבית גם במובן הפיזי. "לא רק למשוך ולגייס עובדים למגדלים בתל אביב, אלא לייצר מקום תעסוקה פיזי בלב החברה הערבית", הוא מסביר. "אני מאמין שרק כך ניתן לממש את הפוטנציאל באופן אמיתי. לשם כך פתחתנו את המשרד שלנו בנצרת לפני כשנתיים, ומאז השילוב של החברה הערבית בפירמה נמצא בצמיחה.

איך אתה רואה את השתלבותם של עובדים אלה בחברה?

"מקום עבודה הוא לרוב המקום שבו אנו מבלים את רוב שעות היום במהלך השבוע, ולכן אם אנחנו רוצים לנסות לקדם ערכים של סובלנות, דו-קיום וגישור על הפערים בין האוכלוסיות השונות בחברה, אנו חייבים להתחיל שם. מה גם שהניסיון שלנו מלמד שדווקא המפגש הבין-אישי, רחוק מעיני התקשורת והסטריאוטיפים, כאשר יש משימה משותפת, הוא שגורם לאנשים להתגבר על המחלוקת ולהבין שרב המשותף על המפלג. כדי שהחברה הערבית תצליח לממש את הפוטנציאל שלה כמנוע צמיחה בישראל נדרשים כמה מרכיבים, הכוללים תשתיות, השכלה וחינוך איכותיים וכמובן גם יצירת מקומות עבודה. מרכיב חשוב ביותר בהקשר הזה הם המאיצים - יזמים ומומחים שמגיעים מתוך החברה הערבית ואז גם חוזרים אליה".

רוצה להשאר מעודכן/ת בנושא הסיפורים הגדולים של השבוע?
✓ הרישום בוצע בהצלחה!
צרו איתנו קשר *5988