הקורונה מאלצת ארגונים להתמודד עם שאלות חדשות על פרטיות העובד

האם מותר לחשוף שמו של עובד שחלה בקורונה, והאם מעסיק יכול לברר איפה אתם מתכננים לנפוש? המשפטנים לא תמיד מסכימים על התשובות, ובינתיים מעסיקים ועובדים משרטטים בשטח גבולות חדשים

עד לא מזמן עובדים היו מוטרדים מכך שהמעסיק עלול לחדור למייל שלהם, ששיחות הטלפון שלהם בעבודה מוקלטות, שהמצלמות במקום העבודה מתעדות כמה זמן הם שהו בפינת הקפה או שה-GPS והאיתורן ברכב של העבודה מאפשר למעסיק לעקוב אחריהם. השאלות הללו העסיקו לא מעט את בתי הדין לעבודה, שנדרשו לשרטט את הגבול שעובר בין זכות העובד לפרטיות לבין זכויות המעסיק לנהל את עובדיו. 

ואז הגיעה הקורונה, והשאלות האלה קיבלו תפנית. הקורונה הכניסה אל מערכת היחסים שבין עובד למעסיק שאלות חדשות ומורכבות הנוגעות לפרטיות המידע הרפואי של עובד אל מול הדאגה לשלום כלל העובדים, ולמידת המעורבות של המעסיק בחייו הפרטיים של העובד. איפה עובר הגבול החדש?

1. לחשוף או לא לחשוף שם של עובד חולה

"הקורונה מספקת למעסיקים הזדמנות חסרת תקדים לאגור מידע בריאותי על עובדים. לכאורה המטרה מוצדקת - כל מעסיק רוצה להגן על עובדיו מהמחלה. אלא שעיסוק במידע כל כך רגיש ואינטימי על עובדים מחייב כבוד לפרטיותם ובגרות ארגונית. לא כל מה שאפשר לדעת גם צריך לדעת, ולא כל מה שצריך לדעת רצוי גם לשמור בכלל ולאורך זמן בפרט", אומר עו"ד חיים רביה, מומחה להגנת הפרטיות ממשרד פרל כהן צדק לצר ברץ.

עו"ד חיים רביה  / צילום: תומר יעקובסון
 עו"ד חיים רביה / צילום: תומר יעקובסון

אחת השאלות שנמצאות בתפר הזה שבין המצוי לרצוי בכל הנוגע למידע על עובד היא האם מותר לחשוף שמו של עובד שחלה בקורונה. האם החשיפה שלו היא פגיעה בפרטיות? וגם אם כן, האם המעסיק לא מחויב לחשוף זאת כדי להגן על שאר עובדיו?

לדברי רביה, "לכאורה, אם נודיע את השם ברבים, כל מי שפגשו בעובד יוכלו להיכנס מיידית לבידוד, אלא שחשיפת העובדה שאדם חלה היא כשלעצמה מעשה של פגיעה בפרטיות. אפשר מראש להתגבר על הפגיעה אם מקבלים את הסכמת העובד לחשיפת הפרטים. קרוב לוודאי שהרוב יסכימו לכך, אבל נתקלתי גם במי שסירבו או התחמקו".

האם ניתן להשיג אותה תוצאה - אזהרת העובדים - גם ללא חשיפת השם? לדברי רביה, התשובה לכך תלויה בנסיבות. "לעתים אין טעם בהסתרת השם (לדוגמה, בעסק קטן עם עובדים ספורים), ולעתים הסתרת השם תשיג תוצאה הפוכה כי היא לא תאפשר לעובדים להיוודע אם נחשפו לסכנת הדבקה".

ומה יקרה אם המעסיק יחליט לחשוף את שם העובד למרות התנגדותו?

"כשיש התנגדות למסור את השם, אפשר להסתמך על ההגנות שבחוק הגנת הפרטיות: הפגיעה נעשית בתום לב בנסיבות שבהן יש על הפוגע חובה חוקית, מוסרית או חברתית לבצעה, או כדי להגן על עניין אישי כשר של הפוגע או במהלך עיסוקו כדין. יש לזכור, עם זאת, שאי אפשר לבסס מדיניות כללית של פגיעה בפרטיות על קיומן של הגנות. הן טובות למקרה פרטיקולרי. ובנוסף, השאלה אם בכלל מוטלת חובה על מעסיק להתריע בפני עובדיו על חשיפה לא נדונה או הוכרעה. לכאורה אין זה תפקידו של המעסיק. החובה לספק את המידע מוטלת על משרד הבריאות במסגרת החקירות האפדימיולוגיות שהוא מבצע".

עו"ד דן חי, מומחה לפרטיות, מוסיף כי "השאלה היא חשיפה למי ולאיזו מטרה. מותר לחשוף לרשויות האכיפה בתחום וכן לציבור העובדים והלקוחות שיש חשש שהיו במגע איתו עד 14 יום לפני המועד שבו התגלתה אצל העובד המחלה".

עו"ד דן חי / צילום: ערן לוי
 עו"ד דן חי / צילום: ערן לוי

המסקנה המתבקשת היא שפרטיות המידע הרפואי של עובד עלולה להידחות לטובת הגנה על עובדים אחרים, אבל מה עם חשיפת שמו של עובד השוהה בבידוד? אם יורדים לרגע בסולם "חומרת המצב", ברף שמתחת לעובד-חולה-קורונה, נמצא עובד שנדרש לשהות בבידוד בשל הנחיות הממשלה. האם מותר לחשוף את שמו? כאן התשובה נוטה לכיוון הגנת פרטיות העובד, אך גם אז לא באופן מוחלט.

רביה: "מי שנמצא בבידוד אינו חולה. כאן, האינטרס הלגיטימי בחשיפת השם קטן לאין ערוך ממסירת פרטי שמו של מי שחלה. מי שבא במגע עם מי שבא במגע עם חולה מאובחן אינו חייב כשלעצמו להיכנס לבידוד. לכן, בראי של דיני הגנת הפרטיות אין לראות הצדקה למסירת השם".

גם עו"ד חי נחרץ בנושא הזה: "עובד שנמצא בבידוד, כל עוד לא אובחנה אצלו המחלה, לא ניתן לחשוף את שמו".

ואולם, לא כולם מסכימים שהתשובה היא חד-משמעית. לדברי עו"ד סיגל פעיל, מומחית למשפט עבודה אישי וקיבוצי, "ככל שעובד מסוים צריך להימצא בבידוד, ואותו עובד היה לצורך העניין 'במגע הדוק' עם עובד אחר (מגע הדוק הוגדר בתקנות בין היתר כ'עבודה בסמוך לחולה'), אזי שלצורך מניעת הדבקה ומניעת התפשטות וכדי שהמעסיק יוכל לעמוד בתקנות, עליו לפרסם, ככל הניתן תוך פגיעה מינימלית בפרטיותו של העובד, את שם העובד אך ורק לעובדיו".

2. מה מותר לשאול על מחלות רקע

בזמן שארגונים מתחילים לחזור לשגרה, עולה גם השאלה אם למעסיק מותר לערוך "בירור רפואי" ולשאול עובד אם יש לו מחלות רקע המסכנות אותו. לדברי רביה, "לכאורה, כל מה שנעשה בהסכמה הוא מותר מבחינת דיני הגנת הפרטיות. אחרי הכול, החוק קובע שאין פוגעים בפרטיותו של אדם בלא הסכמתו. אלא שצריך לזכור שבעולם של דיני העבודה, מקפידים בהסכמה עוד יותר שכן 'נוכח פערי הכוחות ביחסי העבודה, ולשם הגנה על העובד מפני ניצול חולשתו המובנית במערכת יחסים זו, נדרש רף גבוה במיוחד לקבלת הסכמתו מדעת ומרצון', לפי פסק דין איסקוב. בנוסף, יש להקפיד במערכת יחסים לא שוויונית עוד יותר על דרישות שהן מידתיות, סבירות והגיוניות".

 איזה צידוק יכול להיות לבירור אם יש לעובד מחלות רקע שעלולות לסכן אותו?

רביה: "לדוגמה, זה יכול להיות קריטריון לגיטימי למעסיק שצריך לבחון איזה מעובדיו יחזור למשרד ואילו ימשיכו לעבוד מהבית. בכל מקרה יש לאסוף מידע חיוני בלבד. אין לשאול על כל ההיסטוריה הרפואית אלא על אותן מחלות שאופיינו כמסכנות, במיוחד במקרה של הידבקות בקורונה. יש לשקול היטב אם צריך לשמור את המידע הזה בכלל, ובמידה שכן אם אפשר להסתפק בחיווי כללי שיציין מחלות רקע כאחד מנימוקי ההחלטה בלי לפרט את טיבן".

לדברי עו"ד סיגל פעיל, "אל מול הזכות לפרטיות של העובד עומדות זכויות וחובות של המעסיק - לנהל את העסק בצורה יעילה ומיטבית, ובלי לסכן את העובדים האחרים ואת ציבור הלקוחות, ודאי בתקופת הקורונה. לכן, ובהתאם לחוק ולפסיקה, ככל שהעובד מביע את רצונו, בהסכמה חופשית ומדעת, למסור למעסיק שלו פרטים על מצבו הרפואי האישי, זו זכותו של העובד. במקביל, על המעסיק להתחייב כי לא ימסור את המידע לאף גורם, ללא הסכמתו של העובד".

לדברי עו"ד חי, במקרה זה, "הבירור צריך להיות הפוך. על המעסיק לפרסם במקום העבודה שעובדים עם מחלות רקע שנמצאים בסיכון יכולים, לפי שיקול דעתם, לפנות לגורם שייקבע בעסק כדי שיענה לצרכים שלהם בעניין, כגון עבודה מהבית, חדר יותר מבודד, פחות חשיפה ללקוחות ועובדים וכדומה".

3. האם מעסיק יכול למנוע חופשה בחו"ל

החשש מפגיעה בפרטיות העובד זולג אל מעבר לגבולות הפיזיים של מקום העבודה. מחוץ לשעות העבודה, האם בשם ההגנה על שאר העובדים יכול מעסיק לבדוק מה עושה עובד בזמנו הפנוי? היכן הוא מבלה אחה"צ או בערב? האם מותר למעסיק "לבלוש" אחר העובד ברשתות החברתיות כדי לוודא שהוא שומר על כללי הריחוק החברתי?

"אני מתקשה לזהות אינטרס שמצדיק את זה", אומר עו"ד רביה. "עובד לא חייב דוח למעסיקו היכן הוא מבלה את זמנו החופשי. חובת כניסה לבידוד בחזרה מחו"ל ממילא פוטרת את המעסיק מחשש שעובד השב ממדינה זרה יסכן את עמיתיו. המגפה איננה צידוק לפלישה לחייו הפרטיים של עובד. על פני הדברים, מעסיק שידרוש זאת מנצל לרעה את כוחו. המדינה לא הטילה על המעסיקים את התפקיד לחנך את עובדיהם איפה להסתובב ואיפה לא בשעותיהם הפנויות או כיצד להימנע אז מסכנת הידבקות".

עו"ד פעיל לא מסכימה. לדבריה, "מותר לברר עם עובד שהוא מקיים את הוראות משרד הבריאות ותקנות החירום גם בזמנו הפרטי, מאחר שאי קיום ההוראות על ידו יכול לסכן את מי שבא עמו במגע במקום העבודה".

באשר לניהול "מעקב קורונה" אחרי עובדים ברשתות חברתיות, מוסיף עו"ד חי, כי "מותר לעקוב ברשתות החברתיות אחרי מי שמאפשר את זה (אם כי הפרופיל שלו ציבורי או כי הוא אפשר את זה למעסיק). אם עולה מהמעקב שהעובד מפר את הוראות משרד הבריאות/תקנות החירום, ניתן לקרוא לו לסדר בעניין, לערוך לו שימוע, ואם מתברר שזה כך, לתת לו הוראות בהתאם".

ורגע לפני גל חופשות הקיץ, האם מותר למעסיק לברר היכן מתכוון העובד לנפוש בקיץ?

לדברי עו"ד פעיל, העובדה שמרחף "איום בידוד" מעל ראשם של נופשים שיבחרו לנפוש בחו"ל סוללת את הדרך למעסיקים לברר היכן מתכוונים עובדיהם לבלות את חופשתם. "מאחר שבהתאם לתקנות שעת החירום, נכון למועד זה, על עובד שיחזור מחו"ל להימצא בבידוד, וימי הבידוד הינם 'ימי מחלה' שעל המעסיק לשאת בהם ולשלם אותם, אין לצפות מהמעסיק שהוא יממן את החופשה של העובד 'פעמיים' - פעם אחת כאשר העובד יוצא לחופשה ופעם שנייה כאשר הוא ישוב ממנה מחו"ל".

עו"ד חי מוסיף כי "לאור המצב שנוצר, וביחס לעובד שלא ניתן להסתפק בעבודה מרחוק מהבית לגביו, ניתן לברר אם הוא מתכוון לשהות בחו"ל. כל עוד לא הוסר החיוב להיכנס לבידוד של 14 יום אחרי החזרה, ניתן לומר לו שעליו לקחת ימים אלו בחשבון החופשה. אם אין לעובד מספיק ימי חופשה, ניתן לומר לו  וככל ואין לעובד מספיק ימי חופשה, לומר לו שמבחינת מקום העבודה הוא לא רשאי לצאת לחו"ל. אם יצא, זו יכולה להיות עילה לפיטורין".

שאלות אלה ואחרות שהתעוררו ביחסי העבודה בעקבות משבר הקורונה טרם נבחנו בבתי הדין לעבודה. את הגבולות משרטטים כרגע המעסיקים והעובדים בשטח. בינתיים, נדמה שמגפת הקורונה מאיימת לשנות את תפיסת הפרטיות בתחום דיני העבודה באופן  משמעותי. עו"ד חי חושש מההשלכות. "בעקבות משבר הקורונה הותקנו בישראל תקנות החירום המאפשרות מעקב. התקנתן נעשתה באישון ליל ובמה שהרגיש אז כמחטף. גם ביחסי עובד ומעסיק השתנו דברים ברוח הקורונה. מה שהיה פעם ברור שאסור כבר לא כל כך ברור היום. הדבר בא לידי ביטוי במיוחד בשאלות שמעסיק יכול לשאול עובדים לגבי ההתנהלות שלהם במקום העבודה ובזמן הפנוי.

"במדינה מסודרת היו מתקנים את החוק, גם בהתייחס ליחסי העבודה. אצלנו הכול נשאר פרוץ לאלתורים. אין ספק שהמצב הזה לא בריא ויש לקרוא למחוקק להסדיר את המותר והאסור ביחסי העבודה בימים שבהם אנו חיים בצל הקורונה". 

יומן קורונה:
ניוזלטר יומי על כל מה שצריך לדעת
הרשמה
הרישום נכשל
✓ הרישום בוצע בהצלחה!
צרו איתנו קשר *5988