מה אפשר ללמוד מסגנון הניהול של האיש העשיר בעולם

עד לא מזמן, חייהם של מנהלים מגה-סטארים כמו הרביעייה המעידה בימים אלה בקונגרס האמריקאי - מנכ"לי אפל, גוגל, פייסבוק ואמזון - היו טובים בהרבה. הם היו מושא להערצה. מנהיגים עסקיים, גיבורי תרבות בעולם הארגוני, שלחברות שלהם יש השפעה עצומה על כולנו. חייהם האישיים, מצבם המשפחתי, תחביביהם, וסגנונם האישי מסוקרים בקביעות בתקשורת. כולם רוצים לדעת מהו "המרכיב הסודי" שלהם. מה גורם להם ולמנהלים שגדלו אצלם להצליח ולהוביל חברות לשגשוג והצלחה.

בעולם העסקים המורכב הצלחתו של מנהיג נמדדת בתוצאות עסקיות יוצאות דופן לאורך זמן, וכן ביכולת שלו להשפיע על החברה כולה. אבל אולי יותר מכול נתפסת הצלחתו של מוביל עסקי והפיכתו לאגדה, ביכולת שלו לגדל מנהיגים עסקיים שעומדים בזכות עצמם כאשר הם יוצאים מתחת לכנפיו והופכים בהצלחה למובילים בארגונים אחרים.

קרוב לודאי שזוהי אחת הסיבות שגורמת לנו להיות מרותקים למסך ולשיממון של חקירות הקונגרס. בהנחה שלא רק (אם בכלל) טכניקות בזויות של שימוש בכוחם לרעה הביאו אותם למעמדם זה, מסקרן לעמוד על שיטות הניהול של החברות הללו, ולראות מה אפשר ללמוד מהן.

ימים יגידו לאן יובילו החקירות של ועדת הקונגרס, אבל את ההישגים של החברות הללו אי אפשר לקחת מהן: הן מתפתחות בקצב מואץ, משכילות להשתנות ולחדש בתדירות מעוררת הערצה, ומצליחות, שנה אחר שנה, לגדול, להתפתח ולהתאים את עצמן יותר טוב מחברות אחרות לעולם בהפרעה.

בעיניי מסקרן במיוחד ג'ף בזוס, מנכ"ל אמזון ומי שמוגדר כאדם העשיר בעולם. הונו האישי מוערך כיום ב-186 מיליארד דולר. לאחרונה שערי המניות של אמזון אף עלו בעקבות הגידול בפעילות האי-קומרס בימי הקורונה.

המיתולוגיה האורבנית של חברות ההייטק מספרת איך לפני 25 שנה ייסד בזוס במוסך שלו חברה שכיום מעסיקה יותר מ-750 אלף עובדים, ושווייה הבלתי נתפס בבורסה עומד על למעלה מ-900 מיליארד דולר. כל השנים החברה ממשיכה לגדול ולהתפתח ולא עוצרת לרגע. היא נתפסת כחדשנית, גמישה, תחרותית ויצירתית במוצרים, בשירותים ובעבודה הארגונית שלה.

מנהלים שגדלו באמזון מבוקשים בשוק כמנהלים בכירים בחברות גדולות וכמייסדים ומנכ"לים של סטארטאפים חדשים. רבים מהם מצליחים, באחוזים גבוהים להפליא, להוביל את החברות שבראשן הם עומדים להישגים מרשימים. כששואלים אותם מהו הסוד שלהם, הם מציינים את התקופה והתפקיד שעשו באמזון ואת העקרונות הניהוליים שהעמיד ג'ף בזוס ועדיין מהווים את הדנ"א של החברה:

1. שומרים על מנטליות של סטרטאפ. לא משנה כמה החברה גדולה. מעודדים את כולם להמציא, להתחדש ולקרוא תגר על האופן בו הדברים מבוצעים. אין פרות קדושות. שוחטים אותן כל הזמן. המטרה היא לא ליפול לשאננות. המסר הרשמי לעובדי החברה הוא: "התייחס לכל יום עבודה כאל יומך הראשון בה". מעייף משהו, אבל מותיר את התודעה ערה.

2. זריזות היא שם המשחק. והחלטות אינן באות מהיאחזות רגשית, או התאהבות ברעיון. כל ההחלטות מבוססות עובדות, וההטיה הבסיסית היא הטיה לפעולה. חדשנות משבשת מוזכרת אף היא. הבנה של סביבה משובשת, או לפעמים העובדה שאתה עצמך יכול להיות השיבוש.

3. דיונים ממוקדים. באמזון חל איסור מוחלט על פעולה שהיא בגדר עבודת קודש ברוב הארגונים המוכרים: מצגות פאואר פוינט. במקום מצגת מוגש לצוות המחליטים מסמך בן 6 עמודים הדן בסוגייה שעל הפרק. הישיבות מתחילות ב-30 דקות שקטות, בהן קוראים משתתפי הישיבה את המסמך. כך מובטח שהדיון יהיה ממוקד, וכל המשתתפים מוכנים לשלב הדיאלוג באופן שיטייב וייעל את תהליך קבלת ההחלטות.

אורות וצללים

ישנם רבים המקטרגים על הסגנון הניהולי של בזוס. המוסר האישי שלו מפוקפק, טוענים שהוא יהיר וגס רוח. קיימות שמועות עקביות כי באמזון "טוחנים" את העובדים. מי שמתייחס לכל יום עבודה כאל יומו הראשון, יעבוד, כפי הנראה, שעות מרובות מאוד, אולי יותר מדי.

"שחקת" (שחיקה המגיעה לממדי מחלה) כבר מוכחת בעולם המודרני ובספרות הניהולית העכשווית כגורם מפריע לאורך זמן. היא מחבלת הן בחיבור של העובד לארגון, הן במוטיבציה והן ביכולת ליצור.

תחקירן ה"סאנדיי מירור" הבריטי, שעבד חמישה שבועות באחד ממחסני אמזון הגדולים באירופה, חשף באמצעות מצלמה נסתרת תנאי עבודה קשים, דרישות גבוהות עד כדי הגזמה ועובדים שסובלים, מנטלית ופיזית, מהניסיון לעמוד בהן.

עוד הסתייגות משיטות הפעולה של החברה היא לגבי ההטיה לפעולה והרעיונות החדשים. אלה עלולים לגרום (ויש האומרים שאכן גורמים) לעידוד תחרות על פני שיתוף פעולה בין אנשים ובין יחידות ארגוניות האמורות לייצר מכונה חלקה ומשומנת בארגון מטריצי, מורכב - עוד נושא בעייתי בתרבות ארגונית לאורך זמן. יש המקטרגים גם כי מהירות קבלת ההחלטות פוגמת באיכות, ואף גורמת לבעיות בטיחות (נושא שדוברי החברה מכחישים בתוקף).

מנהלים יוצאי אמזון העוברים לנהל בחברות אחרות משתפים את מי ששואל כי הצלחתם נובעת, במידה רבה, מהיכולת שלהם ליטול עימם כ"צידה לדרך" רק את הדברים הטובים מהתרבות האמזונית, ולוותר על הרכיבים הפחות נעימים שקיימים תמיד בחברות ענק, מצליחות ומורכבות.

בכל מקרה מן הראוי לזכור, גם בלי לעקוב אחר העדויות בקונגרס, כי תרבות ארגונית המתאימה לארגון אחד איננה יכולה להיות מועתקת, ככתבה וכלשונה, לארגון אחר. ניתן ללמוד, לקבל השראה וליישם עקרונות ליבה, אולם יש "לתפור חליפה" ייחודית לכל ארגון, כמו גם לאינטראקציה בין המנכ"ל (והם מתחלפים) והארגון.

על אף אישיותו השנויה במחלוקת של בזוס והקיטרוגים על תופעות הלוואי של מרכיבי הניהול שלו, לא ניתן להכחיש כי הצלחתה המסחררת של אמזון גרמה לו להפוך ל"גורו לניהול". המכתב השנתי שלו לבעלי המניות נלמד בכל בתי הספר למנהל עסקים, בכל האוניברסיטאות בעולם.

אז מה אנחנו, המנהלים בפרובינציה, יכולים ללמוד מכל זה?

מומלץ ללמוד ולקבל השראה מכולם, בטח ממנהיגים עסקיים בקנה מידה כמו זה של בזוס. גם מטיפוסים מפוקפקים יש מה ללמוד, אבל חשוב לזכור להפריד בין מה שראוי לחיקוי לבין מה שלא.

הובלה ניהולית צריכה להתאים לסגנון, לאופי, לכישורים ולשריטות של כל אחד ואחת מאיתנו, כמו גם לתרבות ולחברה שאנחנו מנהיגים, גם אם "הארגון" בו המדובר הוא רק המשפחה שלנו. תהיה מה שאתה, ותביאי את טביעת האצבע הייחודית שלך. זיופים וחיקויים שווים תמיד הרבה פחות. 

ניל"י גולדפיין היא משנה למנכ"ל קבוצת נירם גיתן NGG, מומחית למנהיגות וניהול בעולם של הפרעה