כשהמנהל מציק: איך מתמודדים עם בוס שלא יודע לפרגן

אמיר ויאנה שלום,

"אני כבר שלוש שנים בתפקיד מנהל משאבי אנוש, מדווח למנהלת אופרציה. המנהלת שלי לא באמת מבינה את חשיבות הנושא שאני מוביל, לא רואה בנושא ניהול האנשים כנושא אסטרטגי, מתייחסת אלי כפקיד, לא משתפת אותי בחשיבה ובתהליכי קבלת החלטות. אני שואל, יוזם ומתעניין ומה שאני מקבל ממנה זו רק ביקורת קטלנית, שהיא קוראת לה קואצ'ינג.

היא גם לא מגבה את העבודה שלי בארגון, לא עוזרת לי להשיג את היעדים שלי, רק מאשימה אותי כשאני לא מצליח בעצמי. זה מאוד משפיע עלי מבחינה רגשית, אני חש מועקה, לחץ וחוסר אונים. למרות המצב הקשה במשק הצעתי את התפטרותי אולם היא ביקשה ממני להישאר והסכמתי בינתיים. איך להמשיך לעבוד איתה ולא לשלם מחיר נפשי יקר?"

תמיר, מנהל משאבי אנוש במכללה

תמיר יקר, שלום

מה שעובר עליך אכן נשמע לא קל. לעבודה שלנו חלק משמעותי ביותר באיכות החיים ובמצבנו הנפשי, כל מי שחוו תקופות קשות בעבודה יודעים שזה משפיע הרבה מעבר לשעות העבודה. הלחץ המוגבר שמאפיין את סביבת העבודה הנוכחית בימים אלה, זו הדורשת להשיג יותר תוצאות בפחות משאבים, לעיתים גורמת למנהלים להפעיל לחץ יתר שלילי על עובדיהם, ולדחוף אותם לעבודה מאומצת יותר אשר עשויה לעבור את גבולות הלגיטימי.

ממה שאתה מתאר, נשמע שאתה חווה התעמרות מצד המנהלת שלך, שהיא מנהלת בכירה מאוד בארגון. יתכן שבגלל התפקיד הארגוני הרגיש שאתה ממלא כמנהל משאבי אנוש אין לך גם למי לפנות בארגון כדי לקבל עזרה. מערכת יחסים בין עובד למנהלת היא אחת האלמנטים המשפיעים ביותר על מוטיבציה ומחוברות עובדים. מחקרים מצאו שלמערכת יחסים רעה ורעילה יש השפעה הרסנית על מוטיבציה, רצון לעבוד, מחוברות ופרודוקטיביות של העובדים ואף עשויה לעולל פגיעה ארוכת טווח בקריירה שלהם.

איך תדע אם אכן המנהלת מתעמרת בך? מה ההבדל בין העמדת דרישות לגיטימיות, אפילו אם הן תובעניות, לבין התעמרות? מה ההבדל בין קואצ'ינג לביקורת מחלישה ופוגעת? ההבדל המקובל בספרות המקצועית הוא בכך שהתעמרות היא התנהגות שיטתית הנמשכת לאורך זמן ומטרתה להקטין, לשלוט ולבודד. היא יכולה לכלול פרצי זעם, התנהגות משפילה, האשמות שווא, בידוד חברתי ומקצועי, מניעת מידע, גישה ומשאבים.

כל אלו פוגעים בביצועים, בתפיסת המסוגלות העצמית ובבריאות הנפשית של העובדים. פידבק מהמנהלת כשלעצמו הינו דבר רצוי מאוד, כל עוד הוא בנוי וממוסגר כהזדמנות ללמידה ולשיפור, לא כדי לגרום לך להרגיש מושפל. הצלחתך בביצוע המשימות נובעת גם מיכולתה של המנהלת להסביר לך את הקונטקסט הארגוני הרחב, ליצר חיבורים, לפתוח דלתות ולתת לך גיבוי כשצריך.

לצערנו הרב, הסיכוי שהמצב ישתנה באופן משמעותי הוא נמוך. עליך להכיר בעובדה שאין באפשרותך להביא לשינוי משמעותי בהתנהגותה של המנהלת שלך, שייתכן שהיא תלויה לא רק באישיותה אלא גם מוקצנת בשל עומס משימות, יעדים אגרסיביים ולחץ רב המופעלים עליה מצד המנהלת שלה ו/או מועצת המנהלים. האפשרויות העומדות בפניך הן לעזוב (את התפקיד או את החברה) או להישאר. בחירתך להישאר לגיטימית, אולם כדי לשמור על עצמך, חשוב שתשקול שינוי משמעותי באופן ההתמודדות שלך כדי לנטרל את ההשפעה של המנהלת עליך.

מה אפשר לעשות ?

1. אל תיקח את זה אישית. זכור שההתנהגות המתעמרת היא שלה ובאחריותה ואיננה תגובה לגיטימית. ייתכן ואף תוכל לפתח אמפתיה לקשיים שהיא בעצמה מתמודדת מולם ותוכל להציע עזרה.

2. היה אסרטיבי והצב גבולות באופן מודע. אלה יעזרו לך לזהות האם התנהגות המנהלת שלך לגיטימית או פוגענית. במידה והיא אכן פוגענית, הסבר את עצמך בצורה ברורה ומכובדת. יתכן שהיא לא מודעת מספיק להתנהגותה והצגת הצד שלך יגרום לה לשינוי התנהגותי משמעותי.

3. שמור על האמת הפנימית ועל הערכים שלך ואל תיגרר להתנהגויות רעילות ושליליות, שכן הן עשויות להיות מאוד מדבקות. לעיתים מתעורר בנו צורך (טבעי) להילחם חזרה, דבר שיכול להגדיל את הקונפליקט. שמירה על הערכים שלך תעזור לך לנטרל קונפליקטים.

הילחם בצורך להרגיש קורבן, התקרבנות מחלישה אותנו, קשה לייצר שינוי מתוך המקום הזה. היה אקטיבי ואל תמנע מלומר את דעתך באופן מכבד. השתמש בבסיסי הכוח האישיים שלך כדי ליצר השפעה בארגון ולייצר תמיכה.

רוצים לשתף בדילמה או להתייעץ? כתבו לנו ל: G@globes.co.il

פרופסור אמיר גרינשטיין הוא מרצה וחוקר בתחומי השיווק הפרו-חברתי והיזמות באוניברסיטת Northeastern בבוסטון ו- VU באמסטרדם. הוא כותב בטוויטר על מחקר התנהגותי @AmirGrinstein. יאנה שכטרמן היא יועצת ארגונית, מאמנת מנהלים ומרצה באוניברסיטת Northeastern בבוסטון. בטוויטר @shechterman