מה עדיף: לעודד תחרות או שיתוף פעולה בין עובדי הצוות?

מה נכון יותר - לעודד תחרות בין חברי צוות בבחינת "קנאת סופרים תרבה חוכמה" או לעודד שיתוף פעולה ועזרה הדדית כערך עליון?

אורי, מנהל צוות בארגון ספורט

אורי היקר,

השאלה ששאלת רלוונטית מאוד לכל צוות, בעולם העבודה כמו גם בעולם הספורט. בארץ, כמו בעוד תרבויות קולקטיביסטיות (כאלו שמקדשות את טובת הכלל מעל טובת הפרט, בניגוד לתרבויות אינדווידואליסטיות), מקובל לחשוב שגורם חשוב להצלחה של ארגונים וצוותים הוא קיומם של עובדים שמוכנים ללכת מעל ומעבר לטובת הארגון, הצוות, ובמיוחד לטובת העובדים האחרים.

עובדים כאלה מוגדרים ככאלה ששמים את "האחר במרכז", ומאפייניהם והתנהגותם מנוגדים לעובדים ששמים את "האני במרכז". ארגונים ומנהלים משקיעים מאמצים גדולים כדי לגייס עובדים ששמים את ה"אחר במרכז". האם זה תמיד הדבר הנכון לארגון ולצוות? ובכן, מתברר שלא תמיד.

לגישת ה"אחר במרכז" יש כמובן יתרונות. אם עובדים מתייחסים יפה לאחרים בצוות ועוזרים להם, גם אליהם יתייחסו יפה בחזרה ויעזרו כשצריך. הגישה מאפשרת לעובד לבנות הון חברתי. בנוסף, העובדים בצוות רואים זה בזה בני ברית, לא מתחרים, וזה תורם לעבודה המשותפת ולביצועים של הצוות.

עם זאת, לגישה הזו יש גם חסרונות. ראשית, גישת ה"אחר המרכז" עלולה ליצור מעמסה גדולה על העובדים. במקום לסיים את עבודתם ולעמוד ביעדיהם, עובדים שנחלצים לעזרת חבריהם לצוות מתמודדים עם עומס יתר, מתח, ופגיעה בעבודתם וביצועיהם. העובדים מרגישים שזה לא לגיטימי לסרב לבקשת עזרה, משום שזה עלול להיתפס באופן שלילי. חיסרון נוסף הוא שהתנהגות שיטתית כזו עשויה ליצור חוסר יעילות ארגונית, עייפות ותחושת חוסר צדק וניצול.

האפקט השלילי הפוטנציאלי מגישת ה"אחר במרכז" עלול להתחזק אצל עובדים שלא מנהלים את זמנם בצורה אפקטיבית, במיוחד בארגונים שאין בהם תגמול או הכרה בעובדים שעוזרים לחבריהם מעל ומעבר.

מאפיין נוסף לגישת ה"אחר במרכז" הוא הנטייה של עובדים לרצות את עמיתיהם, להימנע ממתן פידבק בונה כדי להקטין חיכוכים ולמזער התנגדויות כדי לשמור על הרמוניה בצוות. בפועל מחקרים מצאו שהתנהגות כזו מקטינה חדשנות, יצירתיות וחשיבה ביקורתית.

במקרים מסויימים שבהם גישת "האחר במרכז" דומיננטית בתרבות הארגונית, עובדים שירגישו שהם לא חלק מהמעגל החברתי או כאלה שחוששים להיות מורחקים מהמעגל החברתי של הצוות יהיו מוכנים אפילו לקדם התנהגות לא אתית לטובת הצוות וביצועיו בהנחה שזה ישפר את מעמדם החברתי.

מצד שני, גם לתחרותיות בין חברי הצוות יש חסרונות, מכיוון שהיא מונעת שיתופי פעולה ואיננה מעודדת עזרה ולמידה הדדית. עזרה ולמידה ארגונית מעמיתים ממילא מאותגרות בימים אלה, כשרבים עובדים מרחוק וחסרים המפגשים האישיים, המתוכננים כמו גם האקראיים, כדי להחליף מידע, לייצר חיבורים ולתת עצה טובה.

ולכן התשובה לשאלתך איננה או "האחר במרכז" או "האני במרכז" אלא גם וגם. מחקר שנעשה על צוותים בהולנד גילה כי הצוותים החדשניים ביותר היו אלה שבהם דורגו גבוה גם מדד ה"אני במרכז" וגם מדד "האחר במרכז".

בדומה לעולם הספורט הקבוצתי שבו אתה עוסק, חשוב לחזק גם את התחרותיות וההישגיות האישית וגם את עבודת הצוות, ולהתאים את ההתנהגות למשימות הצוות. יכול להיות שבזמן אימונים כדאי לשים דגש רב יותר על הישגיות ותחרותיות ולמצוא את התרגיל שיעבוד הכי טוב למיקסום יכולות הקבוצה. לעומת זאת בזמן המשחק עצמו כדאי לשים דגש רב יותר על שיתוף פעולה בין כל חברי צוות, כדי להתמקד בניצחון הקבוצתי ולא בהישגים האישים של כל שחקן.

בעולם של ספורט, אימונים ומשחקים הם חלק אינטגרלי ממבנה העונה. לצערנו, סביבת העבודה הרגילה מאופיינת בלחץ גבוה לייצר תוצאות, ואין מספיק השקעת זמן ומשאבי ללמידה, תרגול, אימון והתפתחות הצוות. יותר מכך, יש צוותים שאף אינם משקיעים מספיק זמן במחשבה, סיעור מוחות ותכנון מדוקדק של האופרציה. חשוב שאתה כמנהל תהיה מודע לחשיבות הנושא, ותדע לשים את הדגשים הנכונים בכל מצב - מתי לחזק הישגיות אישית ומתי לחזק עזרה הדדית ושיתוף פעולה.

כדי לעשות זאת זכור לתגמל את העובדים שלך בהתאם, שכן תגמול חיובי הוא זה המחזק ומעודד התנהגות רצויה. אם בסוף השנה תיתן תגמול גבוה לעובד מקצועי מאוד שהגיע להישגים אישיים טובים למרות שהוא לא עוזר לשאר חברי הצוות, באופן בלתי מודע תחזק התנהגות אחת על פני השניה ותפגע במדד "האחר במרכז" של הצוות שלך.

פרופסור אמיר גרינשטיין הוא מרצה וחוקר בתחומי השיווק הפרו-חברתי והיזמות באוניברסיטת Northeastern בבוסטון ו-VU באמסטרדם. הוא כותב בטוויטר על מחקר התנהגותי @AmirGrinstein

יאנה שכטרמן היא יועצת ארגונית, מאמנת מנהלים ומלמדת באוניברסיטת Northeasternבבוסטון. yanashechterman.com