לכל כלל יש יוצא מהכלל: המצבים שבהם מעבר בין חברות מוביל לקידום

מדוע קידום אמיתי הוא כמעט תמיד בחברה שבה עובדים, ומהי האסטרטגיה של חברות לפתות מנהלים מוכשרים בנזיד עדשים למהלכי קריירה מסוכנים • ניהול וקריירה

אורנה רודי / איור: גיל ג'יבלי
אורנה רודי / איור: גיל ג'יבלי

תקופת הקורונה טרפה את הקלפים בשוק העבודה. מנהלים ועובדים כאחד נאלצים לעכל שינויים מהירים ולהסתגל אליהם תוך כדי תנועה. איך מנהלים ומתנהלים בעולם כזה? במדור החדש "ניהול וקריירה" נציג בפניכם את מיטב המומחים שיציעו דרכים להתמודד עם עולם העבודה המשתנה, או לכל הפחות ייתנו לנו כמה נקודות למחשבה 

לפני כמה שבועות כתבתי בהרחבה על הסיבות שבגללן קידום קריירה מתרחש כמעט תמיד בחברה שבה עובדים ולא במעבר לחברה אחרת, ובראשן הימנעות של מעסיקים מסיכונים מיותרים והעדפה לקדם עובדים מבפנים.

ומה אם אין בחברה אנשים מתאימים לקידום והיא נאלצת לגייס אנשים מבחוץ? הנטייה הגורפת היא לא להסתכן עם אנשים שטרם התנסו בתפקידים בסדר הגודל הנדרש, שהרי בתוך החברה יש כאלה בשפע, ואילו השוק מוצף במועמדים בעלי ניסיון בתפקידים מקבילים בגודלם ואף יותר.

עם זאת, לעתים רחוקות מנהלים בכל זאת מתקדמים במעבר בין חברות, והתופעה הזו מתרחשת בעיקר בארבעת המצבים הבאים:

מעבר לחברות מהגדולות במשק. כשחברת ענק מגייסת מנהלים, כמעט כל המגויסים יגיעו מחברות קטנות יותר, לעתים קטנות משמעותית. כאשר המנהל עובר לתפקיד המקביל בהגדרתו לתפקיד המוצע, ברור שמדובר בקידום אמיתי, שכן התפקיד בחברת הענק גדול לאין שיעור, ודאי כשמדובר במנכ"ל.

אך גם כאשר המעבר לחברת הענק כרוך בירידה במדרג הארגוני - למשל מתפקיד סמנכ"ל לתפקיד דירקטור, או אף מתפקיד מנכ"ל לתפקיד סמנכ"ל - גם אז כמעט תמיד מדובר בתפקיד גדול יותר בהשוואה לתפקיד המוצא, כלומר הקידום הוא אמיתי למרות הגדרת תפקיד פחות בכירה.

כאשר יש מחסור בכוח אדם מנוסה. בדרך כלל מדובר בתחומים ובמקצועות חדשים הסובלים בתחילת הדרך ממחסור בכוח אדם מיומן דיו, דבר המאלץ מעסיקים לגייס מנהלים לתפקידים "גדולים על הניסיון שלהם". חלון הזמן הזה, שהוא יחסית נדיר ומטבע הדברים נפוץ בעיקר בעולמות הטכנולוגיים, הוא הזדמנות נהדרת לקידום אמיתי במעבר בין חברות, גם כאשר הניסיון הרלוונטי של המנהל הוא צנוע מאוד.

כאשר הבוס לשעבר "מושך" את המנהל אחריו. כשהממונה שלכם עובר לחברה אחרת ומגייס אתכם לעבוד תחתיו, יש סיכוי לקידום אמיתי לתפקיד ניהולי בכיר יותר בהגדרתו ו/או בתכולתו, אבל זאת בתנאי שהבוס אכן התקדם (למשל בשני המצבים הקודמים). בשאר המקרים כמעט תמיד הקידום מדומה, שהרי הסיכוי של הבוס להתקדם במעבר בין חברות הוא נדיר, ובהתאמה גם שלכם. על כן ההסתברות של מנהל להתקדם בזכות ממונה לשעבר ש"מושך" אותו היא רק כמה שנים אחרי שהממונה עזב, וכבר הספיק לטפס עוד שלב בחברה הבאה.

כשמחפשים מנהל חלש או לא מספיק מנוסה. התופעה הזאת פחות נפוצה ממה שאנשים נוטים לחשוב, אך ישנם מי שמעדיפים לגייס בכפיפות אליהם "יס מן" - מנהל חלש, לא אסרטיבי דיו ו/או ללא ניסיון מספיק שלא יאתגר אותם או יאפיל עליהם. לעתים זה קורה כשמנהל מתקדם לתפקיד בכיר יותר אך מתקשה לשחרר את התפקיד שממנו צמח, ועל כן הוא שם במקומו סוג של "בובה" שתאפשר לו שליטה מלאה. על פניו נשמע שמדובר בקידום בעייתי, מתכון בטוח לכישלון, אבל לעתים זו עשויה להיות הזדמנות קריירה מצוינת עבור מי שיידע למנף אותה להצלחה, בפרט כשהמעבר הוא לחברה איכותית.

הכסף עוזר להתבלבל

פרט לארבעת המצבים הללו, רוב המעברים בין חברות שנתפסים כקידום קריירה הם מזויפים, ורבים מהם כרוכים בנסיגת קריירה בתחפושת של קידום. הדוגמאות הנפוצות ביותר הן טיפוס במדרג הארגוני - למשל מתפקיד של מנג'ר לדירקטור או אף לסמנכ"ל - אך בחברה קטנה משמעותית, מה שלעתים קרובות מתברר כירידה לתפקיד קטן בהרבה, הגם שהגדרתו בכירה יותר.

כאשר מעבר כזה מגובה גם בתוספת שכר, קל מאוד להתבלבל ולתפוס אותו כקידום אמיתי, וזו בדיוק האסטרטגיה שנוקטות חברות שמבקשות למשוך אליהן אנשים מעולים מחברות מצוינות. אלא שמי שמרוויח הן רק החברות המגייסות, שבנזיד עדשים מצליחות לפתות "מורעלי" קידום למבוי סתום בקריירה. זיכרו, קריירה זה הפוך ממה שחשבתם. בהצלחה.

הכותבת היא מומחית לשוק העבודה

צרו איתנו קשר *5988