"כבר ויתרנו על שני צהרונים": איך חוזרים לחמישה ימי עבודה במשרד?

 תקופת הקורונה טרפה את הקלפים בשוק העבודה. מנהלים ועובדים כאחד נאלצים לעכל שינויים מהירים ולהסתגל אליהם תוך כדי תנועה. איך מנהלים ומתנהלים בעולם כזה? במדור החדש "ניהול וקריירה" נציג בפניכם את מיטב המומחים שיציעו דרכים להתמודד עם עולם העבודה המשתנה, או לכל הפחות ייתנו לנו כמה נקודות למחשבה 

בזמן שהטרנד ההיברידי, המשלב עבודה מרחוק ועבודה מהבית לסירוגין, סוחף את רוב תעשיית ההייטק, חברות רבות בוחרות לחזור לשגרה הקודמת, חמישה ימים בשבוע מהמשרד. העובדים, שהתרגלו בשנה האחרונה לשגרת עבודה אחרת, לא תמיד מרוצים מהחזרה למודל הישן. הם ציפו שמקום העבודה שלהם יסתגל ל"נורמלי החדש".

"להפעיל מכונה בזמן שיחת ועידה"

פ' עובדת בתחום התקשורת בחברה קטנה, שמשרדיה ממוקמים בתל אביב, והיא דווקא מבינה את הצורך של המעסיקים לראות את העובדים ולנהל עמם שיח. לאחרונה החברה הזאת הודיעה על חזרה מלאה למשרדים.

"לעבוד מהבית עם הילדים היה סיוט מתמשך, אבל ברגע שהם חזרו למסגרות, לעבודה ההיברידית יש המון יתרונות. בימים שצריך לאסוף את הילדים מהגן, אין לחץ לצאת מוקדם בבוקר. אתה מביא את הילד לגן וחוסך ים של זמן. כשמגיעים למשרד, צריך לצאת מוקדם, להתארגן ולהתלבש, וגם כשאתה נכנס למשרד יש עדיין פגישות במטבח וקפה, לא מתחילים ישר לעבוד. חוץ מזה, גם ה'לחץ בית' יורד דרמטית. אם אני יכולה להפעיל מכונה בזמן שיחת ועידה, יורד לי הלחץ מהראש שאני צריכה להספיק את המטלות של הבית. יש לזה אפקט פסיכולוגי נפשי. יש חשיבות להגיע למשרד, להתלבש ולאכול צהריים יחד, אבל היום-יומיים בבית - יש להם יתרונות מבחינתי".

לא שאלו אתכם מה אתם מעדיפים?
"זה לא היה נתון לבחירה, אבל לא נצא על זה לרחובות. עבודה מהבית לא מתאימה לכולם. אני מכירה אנשים שחיכו ליום שיחזרו למשרד כי לפעמים החיבור מהבית גרוע או כי כיף לבוא למשרד. כן הייתי מאוד שמחה אם היה שיח על זה או איזשהו ניסיון לנסות".

"לא רשמתי לצהרונים, ואין לי סידור לילדים"

עניין נוסף הוא ההיערכות הלוגיסטית. "מעבר לבאסה, יש לי בעיה אמיתית", אומרת צ' מראשון לציון שקיבלה הודעה כי תידרש להגיע מדי יום למשרד אחרי פסח. "בעקבות מה שהיה בשנה האחרונה, סידרנו לו"ז חדש עם הילדים. אחרי שרשמנו את הילדים לקייטנות באוגוסט ובסוף היינו בבית, החלטנו לא לרשום אותם לצהרונים. בעלי עובד שלוש פעמים בשבוע מהבית ואני פעמיים, ובצהריים אוספים אותם מהגן. פתאום לפני חודש הודיעו לנו שכבר אי-אפשר לעבוד מהבית. אתה לא מוצא סידור לילדים מהיום למחר. קודם כול, לא בטוח שיש מקום ודבר שני, הם התרגלו שנה שלמה למשהו מסוים. אי-אפשר לעבור איתם מ-0 ל-100. אחרי ששנה שלמה אוכלים צהריים בבית, עכשיו תישארו בגן עד חמש.

  

"אני מבינה שרוצים שאחזור, כי אני במשרה ניהולית וצריכה להיות דוגמה וצריך לכבד החלטות ארגוניות. אני הצבתי להם עובדה, או שאני ממשיכה לעבוד יומיים מהבית כרגיל ואיערך מחדש ב-1 בספטמבר הבא, או שיומיים בשבוע אבוא ב-6:00 לעבודה ואצא ב-12:00 ואמשיך לעבוד מהבית. לא אמרו לי סבבה, זה היה קצת בכוחנות. אם יכריחו אותי לחזור למשרד, אני מניחה שאצטרך למצוא פתרון אחר".

אז יש בעבודה ההיברידית גם עניין של חיסכון כלכלי.
"ויתרנו על שני צהרונים, וזה קרוב ל2,000 שקל בחודש, אבל זה לא העניין העיקרי. חשוב להתקדם ולהסיק מסקנות מהקורונה. חלק מהעובדים שלי שאין להם ילדים קטנים ולכאורה אין סיבה שיעבדו מהבית אומרים 'אני יותר פרודוקטיבי מהבית כי במשרד יום העבודה מתבזבז על כל מיני דברים'. אצלנו אישית באגף לא היה שום הבדל בתפוקה".

"אנחנו לא עובדים בחלל ריק"

ש', עובד בחברת הייטק קטנה במרכז, שכן נפגעה מהמשבר, הוציאה לחל"ת ופיטרה כוח-אדם. לאורך רוב התקופה, החברה עבדה בקפסולות, והעובדים הגיעו למשרד לסירוגין, יום כן, יום לא. כשהוסרו המגבלות, התבקשו העובדים לחזור למשרדים אבל עקב מחאת העובדים הוחלט לדחות את המהלך לאחרי פסח. לדבריו, לא הייתה ירידה בתפוקה וההחלטה של החברה נובעת משמרנות.

"אני אב לילדים קטנים וממש לפני הקורונה ביקשתי לעבוד יום בחודש מהבית ואמרו לי שזה מנוגד למדיניות החברה. זה אבסורד, כי מה שאנחנו צריכים זה מחשב. לפני שבוע כשהודיעו על חזרה מלאה למשרדים, פתאום שכן שוקלים מעבר לעבודה היברידית. לדעתי הסיבה האמיתית שבגלל הם שוקלים זאת היא שהם יודעים שצריך לתת משהו לעובדים. אנחנו לא עובדים בחלל ריק; ברוב החברות בתעשייה שלנו זה נון אישו לעבוד מהבית, והם הרגישו שאם הם לא ייתנו כלום בתקופה הזאת, לא יהיו להם עובדים".

לדברי ש', מדובר לא רק בנוחות אלא גם ביעילות. "בבית אתה יותר יעיל, יותר דינמי. אם פספסת משהו בגלל שהייתה לך התחייבות בבית, תשלים את זה בערב כי אתה רוצה להוכיח שזה אשכרה עובד. בשעות שלא יכולתי לעבוד כי הייתי צריך להיות עם הילדים, השלמתי את זה ב-21:00 בערב.

המצב של 100% משרד זה lose-lose לעובד ולמעסיק, ומודל היברידי זה win-win: העובד לא צריך להיתקע בפקקים ובלחץ ובסטרס, והוא מגיע רגוע יותר, פחות עצבני ויותר נותן מעצמו". 

"חוזרים לחמישה ימים? תנמקו מדוע"

הילה אמסלם בזאר, סמנכ״לית משאבי אנוש בגלאסבוקס, הפועלת בתחום ניתוח חוויית המשתמש באפליקציות דיגיטליות, ממליצה להקשיב לעובדים. ״טיפ משמעותי לחזרה בריאה וטובה למשרדים הוא להקשיב לעובדים, ולעשות זאת באופן אקטיבי. אנחנו עשינו סקרי שביעות רצון ויוזמה שאנחנו מכנים 'קפה HR'״, כדי להיות קשובים לקשיי העובדים כשלפתע כל הלו"ז שבנו שוב השתנה. ההרגשה שהחברה נמצאת בשבילם ומאפשרת להם גמישות בתהליך הזה תסייע להם לעבור בצורה חלקה״.

עופר פלדמן, מייסד שותף בסטארט-אפ סטמפלי (Stampli), מסכים שמעבר מיידי וחד "ייתן לעובדים תחושה שברגע אחד הלו"ז האישי שלהם 'נדרס' על ידי העבודה". לדבריו, "לכולם זאת תקופת הסתגלות וצריך לעשות אותה עקב בצד אגודל בשיתוף העובדים".

לדברי ד"ר דנה פרג, פסיכולוגית של עולם העבודה, ראשת תוכנית התואר השני בהתנהגות ופיתוח ארגונים במרכז הבינתחומי, הרצליה, "גם אם אתה מחליט לחזור למה שהיה קודם, זה כבר לא כמו שהיה קודם. ארגון שאומר שיחזור לחמישה ימים בשבוע יצטרך לנמק ולהסביר מה הרציונל שלו לדבר הזה, בעיקר אחרי שראו שאפשר גם אחרת".

לדבריה, הארגון צריך לענות על ארבע שאלות. הראשונה היא: האומנם צריך להגיע כל יום למשרד? "נזרקנו למציאות הזאת וראינו שאפשר לעבוד גם מהבית באופן פרודוקטיבי. עובדים מסתכלים על חבריהם בסקטור דומה שלא מחייבים אותם להגיע למשרד.

השאלה השנייה היא: לשם מה חשוב להגיע חמישה ימים למשרד? "מה הערכים המוספים שיהיו להגעה כל יום למשרד? אחד יגיד בשביל החדשנות, אחר יגיד לשם החיבור החברתי ואחר יגיד כי אני לא יכול לשלוט בעובדים. אחרי שמגדירים את המטרה, אפשר לקבוע איך עושים את זה. למשל, אם אני אגיד שמבחינתי הסיבה היא ליצור למידה משמעותית אצל סטודנטים, אני אדאג לייצר בתוך השיעורים שלי דברים שיעודדו את המטרה הזו. אם אני ארגון שחושב שהמפגש חשוב, אני צריכה לשכור חלל יותר גדול כדי שכולם יוכלו להתכנס.

השאלה השלישית היא: באיזה אופן לנהל את זה? "בכל סקרי העבודה שנעשו כמעט תמיד העובדים אמרו שהם רוצים משהו משולב. האם זה שלושה ימים מהמשרד, יומיים או חמישה?" והשאלה הרביעית היא איך עושים את זה. "נניח שהחלטתי שאני רוצה לחזור לחמישה ימים - איך אני עכשיו מובילה את השינוי?

"צריכה להיות בהירות: להציג את הסיבות הברורות לחזרה ולא להסתפק בתשובה 'כי ככה היה פעם'. צריך להיזהר מציניות או מזלזול בעובדים וליצור מעבר הדרגתי: יש עובדים שצריכים להרגיל את הכלב ואחרים לארגן מחדש בייבי סיטר לילדים".

"אל תסתפקו במייל בירוקרטי"

ד"ר זהבית לויטץ, מרצה ומנהלת המרכז לניהול קריירה בפקולטה לניהול ע"ש קולר באוניברסיטת תל אביב, מציעה ללכת שנה אחורה, לתחילתה של העבודה מרחוק, ולגזור ממנה מסקנות בנוגע למהלך החזרה למשרדים. לפי מחקרים שנעשו בתחילת הדרך, הריחוק החברתי ואובדן מערכת התמיכה גרמו לסבל הרב ביותר לעובדים ומנהלים.

לויטץ ממליצה לארגונים לפעול מתוך אמפתיה. "שמעתי את המושג העובדים מתעצלים לחזור או מנצלים את הסיטואציה, אז נכון שיש עובדים שעושים זאת, אבל צריכים להבין שיש הסתגלות למציאות חדשה. אני ממליצה לארגונים לא להוציא רק מייל בירוקרטי על החזרה לעבודה, אלא ללוות אותו בשיחות טלפון אישיות או שיחות פרונטליות, לשמוע מהעובדים מה החששות שלהם, מה האתגרים ואיפה בכל זאת אפשר לבוא לקראת. סיוע לעובדים זה סיוע לעצמנו, כדי שהעובדים לא יעזבו".

לויטץ ממליצה גם "לחגוג את ההצלחה": לעשות סוג של טקס, הרמת כוסית, שמסמלת את החזרה, משהו שמייצג חגיגה משותפת ואומר איזה כיף שכולנו יחד.

"אני מציעה להשתמש ב'קירוב החברתי' - לא להתבאס על זה שהעובדים 'מבזבזים' עשר דקות בפינת הקפה, אלא ליזום ישיבות צוות ולתת מקום לדבר על התחושות שלנו בחזרה לתוך השגרה. לא להניח שכולם חוזרים כמו רובוטים לשגרה חדשה ואין לזה מחיר פיזי רגשי או אפילו כלכלי. אצלנו בפקולטה עשו הרמת כוסית לפסח ושניים מבין אנשי הסגל סיפרו את הסיפור האישי שלהם של יציאה ממצרים. זה יצר תחושת לכידות וגעגוע".

לויטץ גם מציעה לא "לזרוק את התינוק עם המים". "אני מנהלת את המרכז לניהול קריירה שמבוסס על מפגשים אישיים וסדנאות פיזיות. אחד הדברים שלמדנו זה שהסדנאות נעשות יותר מוצלחות כי הן מאפשרות לאנשים לנכוח בהן מסלון הבית שלהם לפעמים יחד עם בן הזוג. למדנו דרך הקורונה שכל אחד רכש גם מיומנויות חדשות וגם דרכי עבודה חדשות שלא הייתי זונחת אותן. יש פה הזדמנויות".