תקופת הקורונה טרפה את הקלפים בשוק העבודה. מנהלים ועובדים כאחד נאלצים לעכל שינויים מהירים ולהסתגל אליהם תוך כדי תנועה. איך מנהלים ומתנהלים בעולם כזה? במדור החדש "ניהול וקריירה" נציג בפניכם את מיטב המומחים שיציעו דרכים להתמודד עם עולם העבודה המשתנה, או לכל הפחות ייתנו לנו כמה נקודות למחשבה
אם מצאתם את עצמכם שואלים כמה פעמים ביום את חבריכם לעבודה "מי זה?", כשעוד פרצוף לא מוכר עובר במסדרון, כנראה החברה שלכם עלתה על גל הגיוסים שמתרחש עכשיו. בחלק מהחברות, במיוחד בתעשיית ההייטק, כוח האדם אפילו הוכפל בחודשים האחרונים.
גיוס מסיבי כזה של עובדים מציב לאותן חברות אתגרים בשלושה ממדים: הגיוס עצמו, הקליטה בחברה וההשפעה על ערכי החברה והתרבות הארגונית.
תהליך קבלה מדויק
חברת deel, שפיתחה פלטפורמה לתשלומי שכר בהתאם למטבע ודיני העבודה והרגולציה במדינת העובד, גייסה בשנה האחרונה 120 עובדים. סך הכול עובדים בה היום 150 איש ב-26 מדינות, ללא משרדים. אוליביה אלבז, מנהל המכירות והצמיחה הגלובלית של החברה, אומר שהאתגר שלה כפול: "אנחנו מנסים להגדיל את הגיוס במדינות ספציפיות ואנחנו מחפשים מישהו בעל ידע בשפה המקומית והיכרות עם המקום. אנחנו עובדים עם הד-האנטרים ויודעים בדיוק מה הפרופיל שאנחנו רוצים לטרגט, וזה עוזר לנו לעשות סינון. אם אנחנו צריכים לראיין 30-40 איש, התהליך חייב להיות מדויק, וכולם עוברים בדיוק אותו תהליך".
איך מדייקים את התהליך הזה?
"בתשאול הראשוני אנחנו שואלים סדרת שאלות שמסננות את מי שלא מתאים, לפני שמגיעים לפגישה הראשונה. הפגישה הראשונה נעשית עם המגייס, השנייה עם עמית באותו תפקיד ממדינה אחרת, כדי לאפשר למועמד להבין יותר את התפקיד. לאחר מכן יש ראיון עם המנכ"ל והמייסד". הראיונות מתקיימים בזום.
ואיך כל זה קורה בתוך שבוע?
"הכול אוטומטי ומדויק, ויש שקיפות: כולם מכירים את כל השלבים והם אחידים לכולם. מועמד שהתראיין בבוקר מקבל פידבק כמעט מיידי. הסגירה נעשית שבוע מרגע קבלת קורות החיים, למעט בתפקידים מעט יותר בכירים".
כיתת קליטה לחדשים
לצורך קליטה יעילה של אנשים רבים במקביל, פרופ' ברוך שמעוני מבר אילן המתמחה בייעוץ לארגונים וחברות, ממליץ לפתח מערך של הדרכה פנימית, שמטרתו להעביר הכשרות קבוצתיות וסדנאות משותפות, במקום להיצמד להכשרה של "אחד על אחד". כך הארגון חוסך זמן יקר של עובדים ובעיקר מאפשר המשך סדיר של העבודה השוטפת במינימום פגיעה. פרופ' שמעוני ממליץ לחברה שמתמודדת עם "בליץ גיוסים" להקים צוות הדרכה שיהיה ערוך למשימה.
בועז כץ, ממייסדי Bizzabo, שפיתחה בתחילת משבר הקורונה מוצר ראשוני לכנסים וירטואליים, מספר איך הם התמודדו עם הצמיחה שבאה בעקבות הפיתוח. לדבריו, בסוף 2020 העסיקה ביזאבו כ-100 עובדים, ומתחילת 2021 קלטה 98 עובדים חדשים. כדי להתמודד עם הגיוס ההמוני, החברה חילקה את הנקלטים לקבוצות של כעשרה והכניסה אותם ל"כיתת קליטה" פעם בשבועיים. האון-בורדינג נעשה כקבוצה אחת.
בכיתת הקליטה, העובדים מקבלים בשבוע הראשון הכשרה בנושאים כלליים הנוגעים לחברה, לתעשייה שבה היא פועלת, המתחרים והעניינים האדמיניסטרטיביים, ובשבוע השני הם מקבלים הכשרה צוותית. לעתים לאותו צוות נקלט יותר מאדם אחד, בעיקר בצוותי הפיתוח. "זה עושה את תהליך הקליטה הרבה יותר יעיל ונעים", אומר כץ.
מודל העבודה ההיברידי מאפשר לחברה להתמודד עם הגדילה המסיבית בכוח האדם. "רוב העובדים מגיעים בין יומיים לשלושה וזה מאפשר לנו להסתדר", אומר כץ. "אין כמעט פגישה שאין בה שילוב של אנשים מהמשרד ומרחוק, כל הפגישות הן היברידיות. אין לנו פתרונות לכול, אנחנו מנסים ללמוד".
התפקיד של הוותיקים
ואיך מתייחסים העובדים הוותיקים לחדשים? בביזאבו סבורים שהוותיקים אוהבים את העובדה שאנשים חדשים גורמים להם להרגיש שהם לא הכי צעירים. החברה גם משתפת אותם בראיונות הקבלה. המועמדים למשרה בחברה עוברים שלושה ראיונות, שבכל אחד מראיינים אותם שני אנשים, ובהם לפחות שניים או שלושה קולגות. "זה מאפשר לעובדים לבחור את אנשי הצוות וגם למועמד לפגוש עובדים בחברה", אומר כץ. "אנחנו מסתכלים על תהליך המיון כתהליך הדדי. עובדים שמחים לקחת בזה חלק וזה נותן הזדמנות לעובדים צעירים להפוך למקצוענים יותר.
"העובדים הוותיקים הם גם אלה שאתה צריך לסמוך עליהם ש'יחזיקו' את הערכים והתרבות הארגונית של החברה. 100 האנשים שמכירים את החברה וערכיה הופכים להיות שגרירים".
ב-deel, משום שכמעט כל העובדים הם ממש חדשים, הדברים נקבעים בשטח תוך כדי תנועה, דבר המגביר את השפעת העובדים. "אם מפתחים מוצר חדש ושירות חדש, אנחנו מקבלים פידבק בשלב מאוד מוקדם ולומדים תוך כדי ההתקדמות. אם משהו לא מצליח, אנחנו לא מתעכבים עליו אלא ממשיכים ללמוד".
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
