עד כמה משפיע המראה החיצוני שלי על סיכויי למצוא עבודה?

למה מנהלים עם מראה חיצוני אטרקטיבי יותר הצליחו לגייס יותר השקעות? • רמז: לא בגלל שהם היו חכמים יותר

עד כמה משפיע המראה החיצוני שלי על סיכויי למצוא עבודה? / צילום: Shutterstock
עד כמה משפיע המראה החיצוני שלי על סיכויי למצוא עבודה? / צילום: Shutterstock

אני מחפשת עבודה, ותוהה אם בימים קשים אלה, כשרבים מחפשים עבודה, המראה החיצוני חשוב מתמיד, ומה מידת ההשפעה של מראה החיצוני שלי על סיכויי הקבלה לעבודה.

לבנת, מנהלת תקשורת שיווקית

שלום לבנת,

לכאורה מראה חיצוני הוא משתנה שלא אמור להיות רלבנטי לקבלת אדם לעבודה, כי אין לו קשר למאפיינים רלבנטיים וחשובים כגון ניסיון, כישורים, אינטליגנציה, יכולת עבודה בצוות או רגישות בינאישית. עם זאת, למראה חיצוני יש השפעה עקיפה על האופן שאנחנו מפתחים חוות דעת על אנשים, יש מחקרים המראים איך מראה חיצוני אטרקטיבי יכול אפילו להשפיע על האופן שבו אנו מעריכים מאפיינים אחרים של האדם - כגון חוכמה, מצוינות ואמינות.

באחד המחקרים נמצא שמנהלים עם מראה חיצוני אטרקטיבי יותר הצליחו לגייס יותר השקעות. ההשפעה החיובית הזו לא הגיעה כי משקיעים האמינו שמנהלים יפים הם גם חכמים יותר, אלא ישירות מעצם הרצון להיות מזוהה עם אנשים בעלי חיצוניות מרשימה. האפקט התגלה כיציב מעבר למגדר (זכר או נקבה) או צבע עור.

מחקר רלוונטי לשאלתך בדק האם לאטרקטיביות פיזית יש ערך בקבלה לעבודה. נשלחו מעל ל-5,000 קורות חיים פיקטיביים לכ-2,500 משרות אמיתיות: חלקם בצירוף תמונה של מועמד/ת יפה, חלקם עם תמונה של מועמד/ת ניטרלי/ת, וחלק ללא תמונה. גברים יפים קיבלו פי 2 (!) יותר פניות מגברים ללא תמונה או בעלי תמונה ניטרלית .

עם זאת, נשים לא נהנו מאפקט זה. למעשה נשים ללא תמונה קיבלו יותר פניות לגבי המשרה מנשים עם תמונה ניטרלית או יפה. מאחר וחלק ניכר ממקבלי ההחלטות בשלב הגיוס הראשוני הן נשים, החוקרים טוענים ש"קנאת האחרת" מסבירה את התופעה שבו נשים יעדיפו שלא לפנות לנשים שלתפיסתן נראות טוב מהן.

מצד שני, מסתבר שאנשים שנראים טוב מפתחים יתרונות אחרים שחשובים לשוק העבודה ולעמדות ניהוליות כגון ביטחון עצמי ויכולות חברתיות גבוהות. מחקר מצא שהתהליך הפנימי הזה מתרחש בעקבות שנים - מהילדות דרך מערכת החינוך - בהם אנשים הנראים טוב מקבלים יחס מועדף ותשומת לב מהסובבים אותם (הורים, מורים, חברים) וכך מפתחים ביטחון עצמי גבוה יותר.

כמנהלים ועובדים אנחנו צריכים להיות מודעים להטיות האלה ולקחת אותם בחשבון כמיטב יכולתנו בתהליך קבלת ההחלטות. הגישה הנכונה היא לבסס קבלת החלטות על נתונים אובייקטיבים ככל הניתן - ביצועים, יכולות וכדומה.

 פרופ’ גרינשטיין הוא מרצה וחוקר שיווק ויזמות באוניברסיטת Northeastern בבוסטון ו-VU באמסטרדם. כותב בטוויטר על מחקר התנהגותי @AmirGrinstein. יאנה שכטרמן היא יועצת ארגונית ומאמנת מנהלים ומלמדת באוניברסיטת Northeastern בבוסטון yanashechterman.com 

צרו איתנו קשר *5988